劳动争议管理(下)课件.ppt

东北财经大学出版社 21世纪高职高专精品世纪高职高专精品教材教材人力资源人力资源管理专业管理专业第六章第六章 劳动争议管理（下）劳动争议管理（下） 6.4劳动争议处理法律文书写作劳动争议处理法律文书写作 6.4.1 申诉书申诉书劳动争议仲裁申诉书包括以下内容：申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址）委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务）被诉人： 地址： 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务）请求事项： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）此致劳动争议仲裁委员会 申诉人：_（签名或盖章） 年 月 日附： 1.副本_份；2.物证_件；3.书证_件。注： 1.申诉书应用钢笔、毛笔书写或印刷。2.请求事项应简明扼要地写明具体要求。3.事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。4.申诉书副本份数，应按被诉人数提交。 6.4.2 起诉状起诉状劳动争议起诉状是公民、法人或其他组织不服劳动争议仲裁裁决，为了维护自身的权益，作为原告依据事实和法律，向人民法院提起诉讼，要求依法裁判时所提出的书面请求。劳动争议起诉状包括以下内容：原告：（自然人应写明姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、工作单位、住所、身份证号码）委托代理人：（若没有工作单位，应写明其姓名、性别、出生年月日、住所）原告：（法人或其他组织的应写明全称、住所地）法定代表人或负责人：（姓名、职务、联系电话）单位工商登记核准号、企业性质、经营范围、方式、开户银行、账号委托代理人：（若有工作单位，应写明其姓名和工作单位）委托代理人：（若是律师，应写明其姓名和所属的律师事务所）被告：（参照原告的写法）简要案情：诉讼请求：1.请求的理由：（主要指本案的法律关系及法律上的因果关系等）2.提供的证据：（1）证据之一：1）名称或编号2）内容、性质及来源3）证明对象（2）证据之二：3.请求的依据：（主要指原告认为本案应当适用的法律依据等） 此致 人民法院 年 月 日 6.4.3 上诉状上诉状劳动争议案件上诉状是指经过人民法院一审的当事人认为一审判决或者裁决不公，可以在法定期限内（判决 为15天，裁定为10天）向上一级人民法院提起上诉。上诉状是当事人要求 上一级人民法院进行审理，撤销、变更原判决内容所提交的诉讼法律文书。制作上诉状要求其上诉请求必须针对一审判决或者裁定中不当的部分提出。例如，原判决程序违法，要求撤销；证据不充分，要求改判等。同时，必须在规定的期限内提出。超过期限，原判决或者裁定依法生效，当事人必须履行裁判的内容。上诉状的内容一般包括： 上诉人：（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址，如果是法人或者其他组织，应写明名称、法定代表人、住所、联系地址和邮政编码等） 被上诉人：（写明姓名、性别、年龄、民族、籍贯、职业或者工作单位和职务、住址，如果是法人或者其他组织，应写明名称、法定代表人、住所、联系地址和邮政编码等） （如果一审原告、被告都不服判决，提起上诉，则都列为上诉人） 上诉人因一案（写明一审判决或者裁定书所列的案由），不服 人民法院年月日（）字第号判决（或者裁定），现提出上诉。 上诉请求： （写明要求上诉一审法院解决的事由，如撤销原判、重新判决等） 上诉理由： （写明一审判决或者裁定不正确的事实根据和法律依据） 此致 人民法院 附：本上诉状副本份 上诉人：（签字或者盖章） 年月日 6.4.4答辩书答辩书劳动争议仲裁应诉答辩书是由劳动争议仲裁案件的被申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的陈述自己意见和事实的法律文书。制作应诉答辩书应当注意的问题是：（1）仲裁委员会应当自收到申诉人的劳动争议仲裁申诉申请书之日起7日内对申诉进行审查，然后做出是否受理的决定。决定受理的，应当自做出决定之日起7日内向申诉人和被诉人发送受理案件通知书和应诉通知书，同时将申诉书的副本送达被诉人，并限期要求被申诉人提出答辩书。 （2）被诉人应当在收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人应当针对申诉书的请求事项、事实和理由提出答辩意见，并同时引用相关的法律、法规、政策规定以及有关证据进行反驳，以此说明申诉人的主张没有合理性或者合法性。答辩是被诉人的一项权利，即是说，他可以行使，也可以放弃，这完全由被申诉人自己决定，他人不得干预。在答辩方式上也可以选择，可以口头答辩，也可以书面答辩，可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁中进行答辩。（3）答辩人如果是单位的，应当写明单位的全称，并由法定代表人或者主要负责人签名并加盖单位公章。 劳动争议仲裁应诉答辩书样式为： 劳动争议仲裁应诉答辩书 _劳动争议仲裁委员会： 你会_ 第 _号应诉通知书收悉，答辩人就_一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容）_ 答辩人：_ _年_月_ 日 本答辩书副本_ 份。 6.4.5 劳动争议仲裁裁决书劳动争议仲裁裁决书仲裁裁决书是由劳动争议仲裁委员会制作的，记载劳动争议仲裁裁决结果的具有法律拘束力的文书。仲裁裁决书应当写明下列内容：（1）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址、单位名称、地址及法定代表人（或负责人）或代理人的姓名、职务；（2）申诉的理由，争议的事实和要求；（3）裁决认定的事实、理由和适用的法律法规；（4）裁决的结果及费用的负担；（5）不服裁决，向人民法院起诉的期限。仲裁裁决书的制作的总要求是：准确、鲜明、严密、精练。所谓准确，一是指裁决书中认定的事实要确实，既不能夸大，也不能缩小；二是要准确地分清是非责任，不能模棱两可；三是运用的法律、法规不得出现失误。所谓鲜明，是指对争议中的正确与错误，是与非要依法表明态度，使当事人阅读裁决书后一目了然。所谓严密，是指仲裁裁决书要遵循摆明事实适用法律得出必然性的处理结论的逻辑进程加以论证。所谓精练，是指裁决书要言简意赅、明确无误、层次清晰。 劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书 劳仲案字（ ）第 号_ 申诉人： 委托代理人： 被诉人： 委托代理人： 申诉理由、争议事实和要求： 裁决结果： 费用负担： 不服裁决，向人民法院起诉的期限： 首席仲裁员： 仲裁员： 劳动争议仲裁委员会6.5 劳动争议的预防劳动争议的预防6.5.1 劳动争议预防的概念及意义劳动争议预防的概念及意义一般而言，劳动争议预防包括两层方面的含义。广义来讲是指劳动行政机关、劳动争议处理机构及其他有关行政机构依照法律的规定，事先采取各种有效措施，积极防范和制止用人单位与劳动者之间发生劳动纠纷的活动。这一层面上的预防主要是劳动行政机关、劳动争议处理机构及其他有关行政机构，通过事先采取各种有效措施（如及时进行法制宣传和教育），将劳动争议消除在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一种积极协调劳动关系的活动。 狭义的劳动争议预防主要针对企业内部开展，企业人力资源管理人员在一定程度上充当着内部劳动关系调解员，有人力资源管理实战专家这么形容HR的角色定位“夹心饼干”（公司、员工、自身），仔细思考，不无道理。官场上有句“食君禄，分君忧”，对于HR，这正说明在处理企业内部劳动关系管理过程中，以公司利益为出发点考虑、处理问题非常必要。本章所讲的劳动争议预防主要针对狭义层面展开。 在企业内部要有效地做好劳动争议预防工作，必须对劳动争议预防有正确、充分的认识。首先，劳动争议预防是防患于未然，将劳动争议消灭在萌芽状态；与劳动争议处理相比，劳动争议预防是一种更积极、更主动的措施，是一项前期工作，它要求企业人力资源管理人员必须具有细致、敏感的观察力，保持和企业内部劳动者的密切联系，及时发现纷争，分析矛盾，深入了解，通过多种疏通协调工作，使矛盾双方尽早消除隔阂，恢复友好和谐的关系，不致使纷争扩大化、公开化，影响企业的正常生产和员工生活。其次，劳动争议预防是依法进行的预防。劳动关系当事人之间的劳动纠纷主要是由于双方不懂劳动法或故意违反劳动法而引起的，因此人力资源管理人员在给企业拟定相关管理制度的过程中必须充分依据国家的相关法律法规；在制度的执行过程中也应该规范，明确劳动者在工作过程中，哪些行为是违法的，哪些行为是受法律保护的，人力资源管理人员在开展这一系列工作的过程中，必须依法、合法进行，不能置法律、法规于不顾，没有原则地充当“和事佬”。最后，劳动争议预防要采取针对性措施。劳动争议预防在依法进行的前提下，还应积极寻求针对性办法化解矛盾。人力资源管理部门要及时发现争议苗头，找出症结所在，对症下药，有的放矢，以便切实及时地消除企业与劳动者当事人之间的隔阂，从而避免或减少劳动争议的发生。这要求人力资源管理部门不仅要深入调查，努力掌握各种线索，而且要集思广益，善于寻求多种多样的方式针对当事人之间的争执，进行细致耐心的思想工作，否则，即使对情况很了解，如果措施不到位，也不能尽早地解决矛盾，不利于预防工作的深入进行。 6.5.2 劳动争议预防的措施劳动争议预防的措施劳动争议预防措施，是指为了协调劳动关系、预防劳动争议而采取的办法和手段，从企业层面通常可以包括以下三个方面：1）增强劳动法制观念和意识劳动法制观念和劳动法律意识的形成，是劳动法得以遵守的可靠保证。用人单位和劳动者如果不具有劳动法律知识，不懂得遵守劳动法的必要性，那么即使有法可依，也会出现有法不依、执法不严的现象。因此，必须通过各种形式的宣传教育，使广大企业和劳动者知法、懂法、学法、守法，增强其劳动法制观念，这是有效地预防劳动争议的根本之举。2）加强企业民主管理所谓企业民主管理，就是指企业职工依照国家法律规定，行使自己当家做主的民主权利，参与本单位的计划、生产、劳动、财务等问题的决策与管理，监督企业各级管理人员的活动。在我国，企业实行职工民主管理制度，已经被实践证明是一项积极有效的预防劳动争议的措施。这是因为：企业实行民主管理，首先可以使广大劳动者亲自体会到自己是企业的主人，不断提高他们的觉悟，激发他们的主人翁责任感，将企业的前途同自己的命运紧紧地联系在一起，与企业经营者一道关心企业的发展；其次，通过企业民主管理，可以保证企业的重大决策能代表广大劳动者的意志和利益，使企业与劳动者之间的关系更加密切，增强劳资双方之间的团结。这样即使出现争议苗头，当事人双方也可以像“一家人”平心静气坐下来商量解决对策。3）依法制定企业内部的规章制度，并加大执行力度关于企业规章制度的制定必须注意以下三点：第一，规章制度的有效性。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001）第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。 第二，规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例：单位对员工进行除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题：考勤制度不符合经过过民主程序、合法、公示三个要件，除名就会被撤销；考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。 第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如，北京市工资支付规定第六条规定，“用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项”。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。 第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 6.5.3 案例解析：劳动争议预防案例解析：劳动争议预防 女职工女职工“三期三期”动得不动得不案情案情A公司于2007年元月初录用了员工甲，并与甲签订了3年期劳动合同，其中约定试用期为3个月。 在招聘录用过程中，A公司的HR注意到甲现年26岁，已婚，但无小孩。在HR与甲交流过程中，甲明确承诺在劳动合同期内不会考虑小孩的问题，并写下了书面保证。甲在试用期间表现较好，经过试用考核后于2007年3月转正。2007年4月初，甲以身体不适为由开始请病假，并由其家属送来了医院开具的病休1个月的证明单。 在此情况下，HR和用人部门的经理专程到其家中进行探望，在月底发工资时按照A公司的“考勤管理规定”发放给甲500元钱。5月初，甲的家属又送来了甲休病假1个月的病假证明单，HR此时意识到存在问题。沟通后甲才告知HR她已怀孕，目前病假是由于怀孕反应强烈、无法上班所致。在此情况下，HR要求甲到公司来办理请假手续并说明问题，但甲接到通知的当天即住进医院。家属前来并向A公司提出以下要求：（1）反复强调甲妊娠反应十分强烈，呕吐，无法进食，目前靠医院输液维持等，因此无法上班。只要公司不和甲解除劳动关系，甲在病假期间可以不拿工资。 (2)如果公司终止和甲的劳动关系，甲将会把公司告上劳动仲裁庭。 HR即通知甲的家属返回，说公司经研究后再给甲一个明确的答复。甲家属走后，HR查阅相关法律法规，也咨询相关专家，确实得到答复：女员工怀孕期间，公司不能和员工解除劳动关系。因此问题的处理陷入僵局。在后续几个月中，甲的家属不断送来病假单，而A公司也采取模糊处理的方式，从5月开始停发了甲的工资。2007年11月底，甲分娩。2008年2月底，甲在其家属陪同下到A公司，提出以下要求：（1）2007年5月至11月甲均为病假，应发病假工资；（2）按照A公司所在地方政府计划生育管理条例的规定，员工因晚婚晚育和独生子女的，享有产假4个月，同时产假应视为全勤、发全额工资；（3）报销其2006年4月至2007年3月住院和看病期间的医药费和相关费用；（4）甲愿意和A公司协商解除劳动关系，但企业需支付其相当于2个月工资的经济补偿金。（5）A公司需负担拖欠上述病假、产假工资和医药费的经济补偿金。A公司如梦方醒，甲在前期“委曲求全”，为的是在现在获得最大利益！经HR和甲数次协商，双方无法达成一致，甲即将A公司告上劳动争议仲裁庭。 评析评析这一案例属于典型的个别劳动者恶意用法，侵害用人单位的利益。纵观案例发生的始末，以及通过对A公司的了解，我们发现A公司存在的主要问题： 1）HR存在思维误区（1）女员工“三期”动不得。 劳动法第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”但这并不意味着在任何情况下，企业拿“三期”女职工没办法。我们可以参照劳动法第二十五条对“三期”女职工进行约束。劳动法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”（2）情理大于法理。 HR认为公司在招聘甲员工的时候对其充分相信，并充分肯定她的能力，试用期未过就提前一个月让她顺利转正；在其家属造访后，公司又没对甲采取任何不利措施所有这些公司都仁至义尽，相信员工也不能乘机捣乱2）制度健全，但实际中未很好地贯彻执行如A公司“考勤管理规定”中关于病假和请假手续的规定为：（1）病假13天的，员工需提供病历和医院出具的病假证明。病假3天以上的，需在公司指定医院就诊，并由指定医院提供病历和病假证明。（2）员工请假需备齐相关材料，填写“员工请假申请单”，经用人部门、HR经理共同签核后，由HR通知员工本人后方可休假。（3）病事假超过5天的，除办理正常的请假手续外，需报公司总经理批准后方可休假。（4）不符合请假手续的请假，公司将不予认可。员工在请假未获批准即休假的，按照旷工处理。此案对HR的启示。HR在此事件中应采取以下做法：（1）要求甲严格按照公司“考勤管理规定”的程序和要求，在公司指定医院就诊，备齐相关材料并办理请假手续。请假手续不全的，不予准假。（2）如甲手续齐备且真是病假，按照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定给予法定医疗期。法定医疗期满，要求甲返岗工作。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上、在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。（3）甲如在请假手续不齐全情况下或在法定医疗期满后无正当理由脱岗的，均可按照旷工处理。旷工达到企业制度规定的时间，即可解除和甲的劳动关系。主要依据为劳动法第二十五条：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 劳动法第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。” （4）甲在医疗期满后，经公司指定医院确认仍需休息的，公司可按照事假处理。（5）到达产假期间，再给予其相应的产假待遇。