北语201609考试批次《人员选拔与聘用管理》(结课作业)答案(共21页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上考试批次人员选拔与聘用管理结课作业学生姓名 xxxx 学习中心 xxxxxx奥鹏学习中心 学号 13xxxxxxx5 专 业 人力资源管理 年级层次 xxxxx北京语言大学网络教育学院人员选拔与聘用管理结课作业注意：本学期所布置的结课作业，请同学一律按照以下要求执行：1) 结课作业提交起止时间：2016年8月1日9月12日。（届时平台自动关闭，逾期不予接收。）2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保留最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交错误者，按0分处理；4) 提交文档要求：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；5) 必须严格按照每门课程的答题要求完成作业，没有按照学院要求来做的结课作业，将酌情扣分。综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答, 答题时请注明题号。每小题25分，总分100分）1.试编写一份招聘主管的岗位说明书。（请按照岗位说明书的标准格式提交）2.如果你现在是一家制造企业的招聘经理，马上就要到应届毕业生的招聘季节了，现在你们已经有了一个初步的招聘计划，计划要招聘100人，跨4个地区，涉及20所院校的10000名候选人。你的上司交代你一项任务：设计一份从10000人中挑选出100人的甄选方案，甄选方式要求使用、简单，同时要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司要求的甄选方案（不少于1500字）。3.你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。（不少于1500字）4.经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50名候选人（以通过笔试、测试为标准）中公司最终决定录取了3人，复试阶段共有12人。根据公司招聘制度的规定，对录用和未被录用的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要完成与这50人的沟通工作，并计划让被录取的人员下周二来上班。下一步有很多工作要做。请列举你要做的工作有哪些？操作技巧和注意事项是什么？（不少于1500字）5.忙了几周，在千挑万选后，你终于选择了一个满足公司职位要求的合格人选，经过薪酬谈判，他接受了公司的薪酬建议，并且回复了OFFER单。下一步你马上要做的就是等着这位新员工报道上班了。按照公司惯例，下周二为员工报道的日子，现在是周三下午14：00.你的上司告诉你，请你马上办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢？从哪里入手？注意事项是什么？（不少于1500字）6.A公司是一家中型制造类企业，以生产并销售通信类器材为主要业务，经过近十年的发展，目前A公司已经形成了员工近800人、年销售额为5亿元的规模。随着业务的快速发展，公司越来越重视对人才的需求，过去的2个月里，公司共招聘了销售类、技术类人员公150名，其中销售类50人，技术类100人，下周即将全部办理入职手续。你是这家公司的招聘经理，将和培训经理一道制定针对这150人的培训计划，你该怎么做？请列出详细的清单及要考虑的因素。（不少于1500字）7.小张是已经入职2个多月的财务部员工，根据试用期约定，再有20天他就要办理转正手续了。你现在是公司的人力资源主管，早上小张向你咨询了 有关办理转正手续的流程，私下里你也向财务部经理沟通过，他对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考评？试用期考评需要做哪些工作？（不少于1500字）8.过去的一个季度是一个忙碌充实的季度，你所在的人力资源部门全力投入到招聘工作中，完成了大部分的招聘任务。今天总经理在办公会议上，要求人力资源部对过去一个季度的招聘工作进行总结，并作一下简单的评估。会后人力资源部经理把这项任务交给了你，请问你该怎么做？从哪几个方面入手？（不少于1500字）9.现在公司想试着做一次内部岗位轮换工作，请你设计一个岗位轮换计划表。 10.为了配合市场大环境的需要，根据公司业务发展实际情况，公司将进行裁员，根据所学知识，编制一个完整的裁员方案。（不少于1500字）我选择第1、 7、8、10题作答。第一题： 人力资源部招聘主管职位说明书基本信息版本号：V1.0岗位编号：岗位名称： 招聘主管岗位类别： 所属部门：人力资源部职位级别： 岗位编制： 直接下属人数： 编制人： 詹小斌审定人：岗位目的规范招聘流程及行为规范，实现人力资源招聘体系的建立。开发并维护招聘渠道。有计划性的的实施招聘，为公司提供充足、适用的人才支持及人才储备。工作关系指挥汇报关系内（外）部沟通关系单位部门频繁程度（频繁/经常/偶尔）人民搜索各部门频繁职责与权力职责与权力工作衡量标准1、根据公司业务的发展需求，收集、汇总各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划。招聘计划的时效性和建设性2、建立和完善公司招聘管理制度及流程，并监督执行。制度的完善程度3、与各类招聘机构建立合作关系，充分利用各种招聘渠道满足公司的人力需求。在规定的时间内，找到公司急需人才。4、组织执行招聘、甄选、面试工作，收集录用人员的有效资料。准确性5、进行招聘前的测试和简历甄别并建立人才储备库。员工档案的完整性6、向进行招聘的管理人员及人事专员提供政策、程序和规范方面的培训和指导。工作的专业性7、发布招聘广告，分析报告及趋势。扩大影响力，做出相关的应对措施。任职资格内 容要 求教育背景人力资源管理及相关专业本科以上学历。年龄要求30岁以下性别要求男性优先工作经验3年以上人力资源工作经验，有互联网行业招聘工作经验者优先。其他能力有较强的表达能力，综合判断能力。有良好的抗压能力，能够很好的适应创业型企业的发展。编制人签名：日期：审定人签名：日期：第七题：新员工试用期考核全攻略 时下正值企业人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的企业，但是通过了面试并不证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，试用期的考察就是一个必要的环节。试用期试什么？怎么试？谁负责？试多长时间？如何评估？等等，对大多数企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，就是找不出一个较好的解决方案。本文就此通过4W1H2C方式的阐述试用期考核体系，以便企业对新员工试用期的考核有所参考。Why为什么要进行试用期考核大部分企业都知道新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，试用期考核考核的目的大致如下：1、 确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化。2、 提供新员工是否去留的依据，避免导致劳动纠纷。 有很多企业对劳动合同法的误读“只要在试用期就可以随便辞退员工”，根据劳动合同法“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在试用期不符合录用条件的证据，证据从哪儿来，就是通过试用期考核。有很多企业就是因为试用期没做好考核而辞退新员工时引起劳动纠纷。3、 通过试用期考核，让新员工清楚不足之处，明确转正之后的工作目标及前进方向。4、 帮助企业审视自身工作的不足与不到位，在审视中进步。比如通过新员工考核来评估招聘效果、招聘体系是否完善等。新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。What考核指标和标准的确定很多企业因不知道考核的标准，在新员工转正时往往拍脑袋决定，一些企业也有一些标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉确定。新员工试用期考核什么呢？一般包括以下内容：工作能力即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。表1 某公司新员工能力考核指标评定表考核项目10分8分6分0分学习能力有强烈的学习意识，有明确的学习计划（与本职工作相关）注重学习，同样的错不会重复犯，能很快学会新知识被动学习，能很快纠正错误，学习新知识能力一般，学得缓慢无学习意识，拒绝学习新知识适岗程度相关知识、经验、能力和技能与岗位要求符合专业不对口但非常勤奋专业对口但知识有欠缺不能独挡一面较差工作效率能在规定时间要求内或提前完成任务，对问题反应迅速基本能完成任务，不太适应处理突发事件完成任务一般不能应急完成效率较低工作质量完成的工作达到甚至超越预期效果符合工作要求有一些创新基本符合工作要求无创新工作质量较差工作态度一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。表2 某公司新员工态度考核指标评定表超出目标（A）达到目标（B）接近目标（C）远低于目标（D）积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心对于本职工作高度负责，在完成好本职工作的前提下，经常愿意超出自己范围承担任务，工作过程表现热情对于分配的工作负责任，愿意承担额外工作，执行过程体现出热情能够接受工作安排，但不能马上发现自己的问题并改善很不情愿地接受工作安排，出现问题经常指向他人纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差工作结果让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，比如有些企业对属于应届生毕业生的新员工主要侧重：学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于：适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。Who考核相关责任人为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般地，新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、指导人、人力资源部相关责任人。 指导人 指导人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个指导人最多允许同时指导3个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。指导人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及参与业绩评价等工作。其工作内容与考核设计如下： 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标；定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励或指导；指导结束后，部门负责人通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，对指导人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对指导人的指导内容进行考察。考核评价可作为指导人绩效考核的参考指标。部门负责人 部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工指导人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下： 部门负责人指导指导人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。 人力资源部相关责任人人力资源部相关责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。 此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。When试用期限根据劳动合同法，新员工被录用后，试用期一般为13个月（最长不超过六个月）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在劳动法法规之内，企业试用期的长短会有所不同。平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等试用期可以约定1-2个月；对于一般管理人员约定3个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂，要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。如果要试出一个人的职业毛病，价值观取向一个月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对一个内向的人，大概需要六个月；对一个善于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。How如何考核为了更好的对新员工进行考核，对考核过程进行有效监控，明确责任、时点、工作内容，企业首先应该建立一个考核管理流程。图1某公司员工试用期考核管理流程图。 图1-某公司员工试用期考核管理流程图 对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式。参考表3-某企业新员工考核表。序号考核项目评价维度考核方式（评价依据）评价人1适应能力 公司认同感：是否理解并自觉认同公司的理念、价值观以及企业文化 结合试用期工作总结报告，上级评价 上级、指导人融入公司和团队的速度：能否快速融入公司和团队,与同事建立积极的合作关系。 掌握业务的速度：掌握培训知识，熟练操作基本业务的速度 2专业素质 问题解决能力：能否运用已有的技能和经验解决目前岗位中的问题 结合试用期工作总结报告，上级评价 上级、指导人工作效率：能否及时完成工作任务，并在团队中发挥作用3品德风范 正直：为人处事公正无私、刚直坦率 360度考核 上级、指导人和相关人员 诚信：为人处事诚实、讲信誉责任感：对岗位职责的理解和担当意识。公心：公司利益至上，不谋私利 说明：劳动合同有特殊规定的，按其规定执行。 表3-某企业新员工考核表Communication-沟通有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。这就需要部门负责人或指导人对新员工进行除了必要的技能、知识培训之外，还要经常性与新员工进行沟通。在随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用，人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动。即“预言导致预言的实现”。如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。在新员工试用期考核过程中，不管是部门负责人、指导人、还是人力资源部相关人员都应以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对他们予以鼓舞与支持，使新员工消除心理压力，顺利融入企业。Culture-企业文化新员工因与企业文化、价值观不能融合而不能入职的情况不再少数。在新员工试用期考核过程中，应加强平时的企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。总之，新员工试用期考核对于不同企业应采用不同的方式，最关键是需建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，通关企业文化核心理念的宣导与引导，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其取得良好的业绩，快速融入企业，成为合格企业人，为企业创造价值，实现企业与员工的“双赢”。第八题答案：表18-1：季度招聘分析报告所属季度报告编写人员报告编写日期报告目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。目标读者管理层各位成员数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的招聘季度跟踪表季度招聘工作总体概述根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘 个岗位共计 人，筛选简历 个，初试 人，初试通过率为 %，复试 人，到岗 人，招聘计划完成率为 %。关键招聘指标指标完成情况指标分析初试通过率如果初试通过率低要分析具体原因复试通过率在复试通过率方面，由于原因导致招聘的复试通过率较低到岗率在到岗率方面，由于等原因，导致到岗率只有 %；未按时报到放弃Offer降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%到岗后辞职率哪些岗位辞职率高，原因是什么？哪些岗位的辞职属例外因素招聘计划完成率截止*年*月*日，共需招聘*人，到岗*人，暂缺*人，本季度招聘计划完成率为*%招聘渠道分布l 网站招聘：公司采用*网站，下载*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参加复试人数*人、确定录取人数*人以及最终录取人数*人；l 招聘会：收到*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参加复试人数*人、确定录取人数*人以及最终录取人数*人；l 校园招聘：下载*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参加复试人数*人、确定录取人数*人以及最终录取人数*人；l 内部推荐：公司内部推荐*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参加复试人数*人、确定录取人数*人以及最终录取人数*人；l 录用人选信息分布l 性别分布：男性*人，女性*人；l 学历分布：大专以下*人，大专*人，本科*人，硕士*人，博士*人；l 户籍分布：本市户口*人，外省市*人；l 来源：从竞争对手入职*人招聘成本分析l 招募成本：本季度参加招聘会*元，网站下载简历*元，内部推荐奖励*元，猎头费用*元共计*元；l 面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，折合累计*元；l 录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，共计*元；l 人员流失成本：本季度到岗后离职*人，离职手续办理成本约*元；l 其它成本：本季度招聘成本共计*元，人均招聘成本为*元。发现的问题及计划改进措施在本季度的招聘工作中发现如下问题：（1）（2）（3）（4）（5）计划采取的改进措施：（1）（2）（3）审核审批友情提示上述模板摘自贺清君最新专著招聘管理从入门到精通（清华大学出版社）。第十题答案：裁员方案目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场校园招聘项目先后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止2014-2015年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：（1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。（2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。裁员方案支付经济补偿方式协商解除合同1. 裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（5）其他法律规定不能解除合同的情形3.不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。（3）其他。4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。四、裁员精简工作主要流程：1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。五、经济补偿方案为：N+11.N=经济补偿金。按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前通知金。公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。六、被裁减员工权利：1.依法获得应得工资及经济补偿权利。2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。七、被裁减员工义务：1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。若有对公司决定不服，可以在办理完成离职手续后向市劳动局申诉。八、裁员劝退工作涉及各部门职责：1.人力资源部负责主持裁员工作、做好离职人员谈话，核算人员工资和经济补偿，办理合同解除证明和社保转移手续。2.用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接。3.财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，以及准备好离职人员的工资发放（现金）。4.行政部门负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。5.工会及律师负责协助做好离职人员就裁员有关法律问题的咨询，做好心理辅导。九、离职手续办理（时间表）由于目前公司仍存在部分岗位空缺，根据岗位性质，将对各部门调出人员进行分流处理：对于一线生产员工：1、离职谈话一线生产员工由人力资源部通知所在部门，由所在部门主管或安排其他科级人员负责带到人力资源部指定场所做离职谈话，用人部门代表在场陪同，并且统一口径为：执行公司决定。员工在解除劳动合同通知上签字，并现场办理离职手续。2、争议及纠纷处理辞退员工不服从公司决定者，可在现场咨询律师或提请劳动仲裁。其他员工：在接到人力资源部通知后，各部门主管应找本部门辞退人员做劝退谈话。公司将发布内部岗位竞聘通知，并在*月*日截止报名，并在*日安排面试，面试结果公布后，未竞聘成功人员及不愿意参加竞聘员工则解除合同，并办理离职手续。 十、注意事项1、安全保卫：离职面谈现场、及员工办完离职手续后，均需保安陪同下取个人用品并离开。2、一线员工由车间逐个通知携带员工卡到人力资源部进行离职谈话，办理离职手续完后，如需回部门拿个人用品者，用人部门应派人监督，避免突发状况发生。3、人力资源做离职谈话前，先行没收员工卡。4、财务部应事先核查本次辞退员工中是否存在帐款问题，行政部请核查电话托收费用等情况。5、保安应加强门岗力量，被没收员工卡的员工不得进入公司，以避免恶性事件发生。6、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退。专心-专注-专业