管理心理学期末复习知识点总结(共8页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上考试题型：一，解释与举例；二，简答；三，论述；四，案例分析；五，知识拓展：中国人的沟通、情商EQ与管理心理学结合考查知识点一：霍桑试验P22-25内容：照明实验；福利实验；群体实验；谈话实验结论：1），生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间不存在直接的因果关系 2），生产条件并非是增加生产的第一要素 3），改善劳动者的士气以及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高工效的决定性因素1993年，梅奥出版工业文明中的问题，总结了霍桑试验的结果，得出以下新的理论观点：1，传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑试验认为人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件以外，还有社会、心理因素。2，传统管理认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑试验认为，生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。3，传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。而霍桑试验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。4，霍桑试验还提出了新型领导能力问题。他提出领导在了解人们合乎逻辑的行为时，还需了解人们不合逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。知识点二：个性心理特征P84-86 个性的定义：人的个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。 一般包括两部分： 1。个性心理特征：气质、性格、能力 2。个性品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。 个性的特点：独特性（差异性）；综合性；稳定性；可塑性 个性的形成 影响因素：遗传；社会生活条件 形成过程：儿童时期；学生时期；走向社会 人的气质： 概念：是指个人行为的全部动力特点的总和，包括心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性、心理过程的指向性 特点：天生性和稳定性 二、气质的类型及其特征 现代心理学依据高级神经系统活动的强度、平衡性和灵活性，把高级神经系统划分为：不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。 1。胆汁质型（性情暴躁、动作迅猛）（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。 （2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。 （3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 。 （4）性急，易被煽动。 （5）工作上常有明显的周期性。 2。多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏） （1）强平衡，高灵活。 （2）敏捷好动，易适应环境。 （3）善交际，不拘束。 （4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 （5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 。 （6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。 3。黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓） （1）强平衡，弱灵活。 （2）缄默、沉静、稳重、专一。 （3）交际适度，不爱空泛的清谈。 （4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。 （5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。 4。抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝） （1）弱兴奋，强抑制，不平衡。 （2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。 （3）性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情。 （4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。 （5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。 知识点三：气质在管理实践活动中的作用P90 1。气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和 成就的高低。 2。气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工 作效率。 （1）胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。 （2）多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。 （3）黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。 （4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。 3。气质可以影响人的活动效率； 4。气质可以影响人的感情和行为。知识点四：人的需要（重点是马斯洛的需要层次理论）P115-123 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动力。 需要的层次：马斯洛的需要层次理论 生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现的需要 1），这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况；2），一个层次的需要相对地满足了，就会像高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比越少；3），同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要占支配地位。知识点五：目标管理P164-172 目标：在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。 目标管理法： 内容：1，企业目标项目的选择，它包括生产水平、经济效益、企业要素、技术发展、经营销售、组织人事、安全环保、文明卫生、政治工作和生活福利。 ,2，目标值的确定 作用： 能集中企业每个职工的力量，保证完成企业的各项任务；能创造一个培养各级管理人员真正领导能力的环境；能促使每一个职工的工作能力的迅速提高；能充分调动和发挥广大职工的主动性和创造性知识点六：人的挫折（掌握EQ、AQ中应对挫折的方法）P177知识点七：激励理论有哪些（考案例分析）P224 1), 内容型激励理论，这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。代表有：马斯洛的需要层次理论，奥德佛的ERG理论，麦克利兰的成就需要理论和郝茨伯格的双因素理论。2),行为改造型激励理论，这是着重于研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。代表作：挫折论，操作型条件反射论，归因论。 3），过程性激励理论，这是着重于研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，其中最有影响的是期望效价论，公平论和波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式。 4），综合激励模式理论，罗伯特豪斯提出的，就是企图通过一个模式把上述几类理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去。 知识点八：青年人心理P466-4741， 非智力因素与成功智商，即IQ；情商，即EQ，也是非智力因素，对个体成功具有非常重要的意义，还能有力的促进智力的发展。2， 时间管理与成功（成功的因素是要提前）如何利用时间这个资源？研究自己目前的时间管理状况；重新设定目标；将时间用到最有价值的目标上去；剔除一些不重要的、达不到的目标；工作时集中精力3， 竞争与合作（学会处理关系，复习囚徒困境模型）囚徒A囚徒困境模型-1，-1-8,o0,-8-5,-5坦白抵赖抵赖囚徒B坦白 这告诉我们在个体博弈时，得考虑他人的利益，要尽量谋求整体利益的最大化，否则结果就是两败俱伤。知识点九：人群意见沟通P513-514 种类与阻碍（考案例分析） 种类：按其组织系统可分为以下两种，正式的沟通系统和非正式的沟通系统；按沟通流动的方向可分为以下三种，下行沟通、上行沟通和平行沟通；按沟通的方式可分为两种，书面沟通和口头沟通。 阻碍：意见沟通一般包括以下三个过程，传达者将一定的信息内容传递给对象；收受者收受信息与了解内容；收受者接受或者拒绝该项信息。 在第一过程中，传达者如果对自己所要传达的信息内容没有真正的了解，即不知道自己到底要向对方说什么或表明什么，那么，沟通就受到了阻碍。在第二过程中，遇到的阻碍可能有三项，传达的工具不灵；心理上的阻碍；思想上的差异 在第三过程中，收受者如果对传达者怀有敌意或者不信任感，沟通就会受阻。知识点十：社会知觉效应：第一印象、晕轮效应、刻板印象（自己找资料） 社会知觉是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。 1。是人的一种基本的心理，为知觉者提供有意义的体验的过程。 2。我们都是以个人认为对世界的真实的看法来描绘世界的。 3。是人的社会行为的基础，服从知觉的一般规律，具有整体性、选择性、理解性和衡常性的特征，但它更强调各种社会条件和社会因素，包括态度、需要、愿望等。 （二）社会知觉的效应 1。首因效应（第一印象） 第一印象也叫做首因效应，是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。它是一个人通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。 （1）积极作用 第一个五分钟 “新官上任三把火” （2）消极意义 首先，第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。 其次，第一印象带有一定的片面性，有可能歪曲被观察对象的印象。 第三，第一印象会造成认知上的惰性。 第四，第一印象在实际生活中会造成先入为主的“首因效应”。 2。“晕轮”效应 所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。 热情 冷酷的品质起着晕轮作用 晕轮效应在评价职工工作表现时常起很大作用 （1）管理人员可能选用一种品质作为基础来判断工人其它方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 （2）管理人员评价工人时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。 3。近因效应 近因效应是指在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。 当两类不同的社会知觉的信息连续地被人感知时，人们总是倾向于去相信第一印象；当两类信息不连续，隔一段时间传送第二类信息时，第二类信息就成了最新的，最新信息给人印象深刻，人们相信最新信息。 在知觉熟悉的人或事时，近因效应起到较大的作用；在知觉陌生人或事时，第一印象起到较大的作用。 应该把第一印象和近因效应结合起来对人、对事进行感知。 首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”，也不能不看过去、只看现在。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。 其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。 4。知觉防御 知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。 当知觉者发现被知觉对象与自己已有的定型模式不相符合时，便会通过抹去被知觉对象中那些与模式不相符的部分，从而对被观察对象加以歪曲。 知觉防御是一种回避欲求的知觉倾向。它既是对社会知觉的歪曲，又是一种有效的心理防护手段。 积极作用就在于能够使人对刺激的冲击加以缓冲，以增加心理承受能力。但要真正解决问题，光靠回避，靠歪曲知觉对象是不行的，而必须客观地修正自己的心理定型模式，使其与外部世界相适应。 5。刻板印象 刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。 比如：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商；学习、工作就要认真努力，休息、娱乐就要轻松愉快等等，这都是刻板印象的例子。 在组织管理工作中，要注意利用刻板印象的积极方面，克服刻板印象的消极方面。 例如：对于工作程序、教学程序、日常事务性工作等，都要培养起人们的固定模式，使工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解、体制上的弊端造成的固定模式，要认真面对，实事求是地纠正。 。以己度人 以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其它人，认为他们也具有这些品质。特别是当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意识到的情况下尤其如此。 例如，一个管理人员可能被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革；具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。 专心-专注-专业