2022年员工激励制度方法.pdf

邱老师：谁愿意跟大家分享一下自己带来的问题，A：邱老师您好，我是做工程机械的，现在行业整个经济形势下滑，工程机械销量锐减，如何能够提升销量。第二个因为销量锐减，员工流失也比较严重，再找新人的话也比较难，而且也需要培养周期。邱老师：招人不好找，招来又留不住。B：邱老师您好，我是做餐饮的小吃店，现在餐饮行业招人不好招，我看其他的餐行都有员工的绩效，我不会弄，所以过来想学习一下，还有就是希望客源能够越多越好。C：邱老师您好，我是做内衣的，最近也是刚开店，在社区做，刚开店对这方面也不太熟悉， 前面他们提到的问题我们也存在，比如招人怎么招到一个合适的，还有就是客源的问题。邱老师：还有没有不同的问题。C：怎么定位一下这个新店，如何策划，定位成一个什么样的。邱老师：不同的定位，营销策划，要不就是招不来人，要不就是招来留不住。刚才他们提到的那些问题， 我今天也看到了咱们的调研单，看到最多的问题其实跟他们问的一模一样，就是一个感觉目前市场萧条的问精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 题，招人不好招， 招来了的这些人又没有什么积极性，不能像老板一样为企业操心，或者即使把他们培养起来又留不住。各位，在你们企业是不是经常最多的就是遇到这样的问题，今天下午咱们就主要围绕这几样问题，大众化的问题为大家剖析一下好吗？在你企业里面员工没有积极性，包括招人，留人。一般情况遇到问题咱们是先给方法好还是先找原因呢。那就让我们找一下原因，你认为在咱们企业当中，招人不好招，留人不好留，员工没有积极性， 咱们先找一下原因，到底是那些原因导致这些问题。D：活太重，活累，再一个就是小孩们缺乏这种吃苦耐劳的精神，还有一种就是攀比方面， 你挣多少，他挣的多少，不会脚踏实地的在干，我也每年给他们涨工资，去年万，今年万，吃住万，今年4 万，人家不干了。邱老师：咱们先把原因找出来，找出来原因咱们统一一分析，今天下午我想跟大家说一下，不要把我当老师，我也跟各位一样，我们都是做企业的，今天下午时间很宝贵， 咱们之间就当老板跟老板之间的交流好不好，大家敞开心扉， 我也能做到，让任何人有一个意想不到的收获，而且我在开场之前也做一个承诺，如果我今天下午分享结束，如果有一人不满意，我可以十倍退还今天下午的学费。 这有半个同行，知道我在这讲课，就过来了，他认为是因为活累了，然后呢，员工不精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 会吃苦耐劳，还有是工资低了。咱们先把问题抛出来，分析分析看看有哪些原因，没有兴趣？沟通？没有晋升渠道？咱们就是把根本原因分析出来然后再解决这些问题，招人招不回来，留人留不住，单干?没有未来？以前一说员工没有积极性， 有些人就会说， 我认为是我企业员工文化层次太低了，素质太低了， 各位认为素质低有没有关系，跟他活累有没有关系，首先说说老板跟员工为什么不是一条心，且永远不可能是一条心，一般情况下，员工来到企业应聘的时候，会跟老板沟通什么话题，第一就是工资，第二工作时间，第三个问题，福利待遇，管吃管住吗，五险一金？三险一金等等？光是这三个问题就证明员工和老板永远不可能一条心， 你没有找到根本原因却把员工雇过来之后你发现，你花钱雇了员工，结果你却成为企业里边最累的一个人，每天第一个到，最后一个离开，看看水电油没管好，电脑有没关好，空调有没关， ，看到没有就会想明天来了如何收拾，但是第二天又说不出口，只能动之以情， 晓之以理。企业出现这种员工不操心的情况是员工素质的问题，在这举一个真实的例子，有个在事业单位上班的朋友，做准备投资 100 万在一个小县城做团购平台，两年期间投进170多万，最后做美团代理 15 万代理费，逼着全投资15 万占股 40% ，朋友经营占股 60% ，以后逐渐每年减持10% ，四年购完，为什么没有投资的人占股份大呢，我们必须保证冲在一线的人占有公司最大的股份才是正道。假如美团后制定政策， 待够一年电动车送给员工，减少了车辆的损耗，同时起到了节约内耗的作用。这样员工流失率会减少（为了电精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 动车？）从第十三个月开始， 每个月返祖电动车， 一个月租金 200元，这样电动车的内耗减少， 员工的积极主动性提高。 人不变，素质没变，但是机制变了，人们的心态就变了。 （2）成本只要跟员工一挂钩，员工就会操心成本，业绩跟员工挂钩，员工就会冲业绩。要想在工资上留住员工，工资至少比同行业同岗位高至少30% ，工资发放时设计出来的，把薪酬和员工考核绩效挂钩，跟机制挂钩，跟业绩挂钩，这时候，员工赚的越多，老板赚的更多。新员工和老员工工资有个大的落差，新员工能看到未来的希望才会死心塌地干，也叫树榜样。企业里很多员工流失源于你的中层干部不给力，仔细想想，让一个庸才带领一帮员工，员工看不到晋升希望，没有前途，就会留不住，作为一个老板，就要搭建平台，设定你的晋升机制，让你的员工在你的平台上一辈子也升不到头的时候，会大家都高兴，所以级别越多越好，不管人数多少，晋升级别越多越好，晋升跟工龄没有关系，在你的机制上要永远升不到头， 这样员工就不会走， 凝聚力和沟通力都是企业文化的问题，待会会讲到，真正的文化就是老板本人的文化，老板是什么脾气性格，团队就会是什么脾气性格，老板是一个斤斤计较的人，员工一个比一个小气，老板是一个宽宏大量的人， 员工一个比一个大度，老板是一个尊师重道的人， 员工一个比一个谦卑， 老板是一个傲慢的人，员工一个比一个无理，咱们经常说一句话，叫无为而治，人不为己天诛地灭又是什么意思，作为一个老板，你不修为自己，直接影响一个团队，修炼不好自己去带团队叫坑人， 先修炼好自己在去带团队，叫渡人，员工同样有问题， 那就是没有梦想，为什么当初创业时不停精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 苦干，那是因为有目标，员工没有梦想没有目标，导致他不知道自己想要什么，所以每天呆在企业里边混日子，老板就需要给他疏离梦想和短期的目标都可以，老板和员工都需要制定目标，有了目标后，员工完成的几率大，比没有目标更可怕的是，有目标却始终完不成，完成不了目标也不会待下来，没有成就感，没有喜悦感，一点点小的成就也可以激发员工， 员工有目标却始终完不成， 他感觉呆在企业里没有一点价值，找不到存在的意义，目标达成工具，提升员工积极性的党法很多很多，但是这个见效最快，跟着我先画一个方框，中间横着划六杠，偏左划一杠，右边划一杠，企业里所有的问题归根结底就是目标达不成的问题， 企业发展的过程其实就是目标达成的过程，第一确定目标，有目标没有积极性的，不叫目标，叫任务，基本是老板强压下来的，让员工自己定目标。店长要不要定下目标，每一个服务员、每一个销售员就不用说了，包括你的人力资源部经理说了， 目前团队 40 人，他说我要打造成 50 人的团队，这算目标。包括你的后厨、厨师长说了，这个月我要出5 道新菜. 这是第一步，确定目标。有的人说了，确定目标谁不知道，我们公司也给员工定目标， 怎么员工就没有积极性呢。 后来我发现很多企业所谓的目标不叫目标， 叫啥，叫任务。基本都是老板强压下来的。举例吧，让一个店长或者主管定目标了，人家还没开口，老板说了，小张， 你的能力我太了解了， 60 万没问题。各位，当你的老板说完这个，员工敢不敢反驳？他如果说他完不成，不是显得他无能吗？硬着头皮就答应你了，结果你还挺兴奋。晚上回到家里往床上一躺，开精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 始掰手指数，一个员工60 万，十个员工 600 万，越想越兴奋，都睡不着觉了失眠了。员工想都不想，直接回家睡觉去。60 万谁说的？（老板） 。谁相信？（老板）。员工心里想，我努力吧，能完成最好。完不成跟我一点关系都没有，同不同意？（同意）。知道吗，目标必须自己定。通过 7 步流程，看我怎么做，然后让企业员工有明确的目标，然后帮助他们完成目标， 保证咱们的业绩不断提升。 必须自己定，无论你让谁定目标，店长也好，主管也好，员工也好，让谁做目标就让谁来定。你干嘛，立刻闭嘴，不要说话。让他们自己想自己定。各位，这个时候思考的时间越长是不是代表对自己越负责任，他想了，我上个月干 25 天，完成了 40 万，我这个月定多少呢？定高点吧，要不定个 50 万吧。 50 万怎么完成呢，他就开始规划了，当他喊出来，老板，我定 50 万。当他喊出来那一刻起，不用你开口，他恨不得冲上去，为什么。因为他想证明给你看，他能行，他做的方案能行。各位，同不同意？（同意）。第一步如果出错了，其他的都毫无意义了。但是，你又发现了，员工定目标常出现两种情况，第一种情况呢，员工太聪明，不愿让自己太累太辛苦，给自己定的比较低，有没有？（有） 。还有一种情况，老板是一个积极向上的人，你看员工一个一个冲动，来，小张定个目标吧。小张说了，老板，我定400 万。老板一听，哇， 400 万，800万，1200 万。他想，哇，我要发财了。我要疯了。员工上个月完成40 万，这个月定 400 万，他能不能完成呢。任何人不会干自己不相信的事，也就是说，游戏还没开始就结束了，那还玩啥。咱们作为老板，你不得对手底下员工，店长、主管、员工精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 的能耐进行一个评估，合理解决挑战性，这是核心。今天过来，无论你是多大公司，哪怕是集团，董事长不知道总裁有几斤几两，可不可怕？（可怕）。太可怕了，所以必须进行评估，合理解决挑战性。再回到企业，无论让谁定目标，你让他定，他一说我定400 万，他就是定 50 万，经过你评估他完成不了，也不能答应他。但是呢，你评估发现 42 万差不多，你怎么说呢。可能有的人不理解说，老师，定50 万多好，目标定的越高，员工动力不就越大吗？说的是有点道理，我给大家举个例子，举一个现实生活中的案例，你立刻就会明白。各位，现场企业家家里有孩子的请举手，请放下， 是亲生的那种吗？你看，咱们家小孩在一岁左右， 大人为了教他学走路， 一般会怎么做。小孩在那站着，大人往后退几步，然后说儿子，过来，爸爸抱。然后孩子呵呵一笑，东倒西歪的往前走，你再往后退一步，他还往前走，不知不觉就几十米，同不同意。 （同意） 。试想一下，你直接冲到几十米的地方冲儿子喊， 儿子，过来，爸爸抱。孩子什么反应， 哇哇大哭，不鼓励还好，一鼓励就直接给你坐地上， 再就打滚了。员工也是一样，别说他定 400 万，他就是定 50，你都不能答应。但是必须经过评估，一经评估发现， 上个月 40，这个月 42差不多，你要怎么说呢。 你说，小张，不用， 50 万太累了，不用太辛苦，咱们就42 万好不好，完成42 万你就很优秀啦，很棒啦。当老板说完这话，员工心里想什么，哇这个老板太好了，太有人情味，对我太好了，同不同意？（同意）。实际上咱们怕什么，咱们不是怕一旦目标定高了，一旦完不成会不会影响他心情，他一旦心情不好，有可能连上个月40 万都保不住，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 同不同意？（同意）。他心情不好，他不能再影响另外一个伙伴吗，2个影响 4 个，4 个影响 8 个，8 个影响一片，公司立刻一片死气沉沉。你发现，其实经营企业，核心其实根本是经营什么呢，是经营环境，人都是被环境影响的，你企业这个厂都破了，还能经营好吗。作为老板，你得把控好每个细节， 这叫合理。那么挑战性又是什么意思呢，如果一个游戏， 每个人随便一玩都能通关， 你玩不玩这个游戏？就像打篮球一样，你看，篮球框设置高度是米，为什么是米呢，它干嘛不设置 2 层楼高，谁都投不进去，有人玩吗？那它干嘛不设定米呢，过去扣篮就行，多好玩。没人玩啦，同不同意？（同意） 。对员工也是这样， 你不能为了让他完成目标，上个月还40 万，这个月你定35万，他都没感觉。 你要定什么目标，你要定至少让觉得踮起脚尖他能够得着的目标，这样才有感觉。这是第一步，确定目标。第二步，经过评估，合理解决挑战性。第三步应该做什么呢，举例，一个员工上个月完成了 28 万，为啥 28万呢，请假 3 天陪女朋友玩去了。这个月呢，经过评估，给他定了30 万，感觉 30万合理且具有挑战性。我想请问， 定完目标，正常人会不会下个月第一天就冲出去立刻努力？（不会） 。人都是有惰性的，他心里想，我上个月好的时候呢一天做一万，还做过 2 万的，着急啥，先玩，后面赶回来不就行了。然后就出去玩了一天，结果玩太舒服了， 再玩一天吧， 到第三天成习惯了， 第四天，第五天，稀里糊涂15 天，到 16 号回头一看，哎呀，妈呀，才干了3万，还有 27 万没动呢。看吧，剩下半个月，每天起的比鸡还早，睡得比鬼还晚，你们觉得能不能完成，时间不够用啊。而且有的客户精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 明明可以成交，但是他心急啊，后来他逼单，逼单黄了也是很正常的事，但是他完不成目标他会怨谁， （老板） ， 他会怨自己先玩了15 天吗，他一定会怨公司怨老板，放心，他不会悄悄怨，悄悄怨显得他无能，他必须让别人知道这不是他的问题，他怎么做，他在企业内部宣传负面，什么破公司啊，什么破企业啊，我每天忙的没人样，我连牙都没时间刷，他再加一句，我要完不成，你们都完不成。为啥，他上个月是业绩冠军， 他这么一说不是杀死一片普通员工，而且上个月是冠军，这个月不是了，他还有脸待着嘛，离职算了，大家同不同意？（同意） 。所以，我们老板必备的，不仅要让员工有明确的目标，更核心的是让员工完成目标，如何来帮助他，就是第三步，分解目标。分解目标，细分到最小时间段。为什么是最小时间段呢，因为每个人是不一样的行业，你根据自己的行业选择每一周每一天每小时都可以。举例，分解到每一天，30万，一个月 30天，一天一万。在现实生活中，你是不能这么平均分解，你一定要往前赶，而且有的行业节假日生意好的话， 你就要节假日额外的营业额加进去，就是要把他的目标提高一点。但今天就是假设平均分解，一天一万，你告诉他，小张，你的目标是一天一万，你自己努力吧，晚上回来向我汇报工作。各位，他上个月好的时候一天万，2 万，现在给他规定一天一万，对他来说是大意思还是小意思？（小意思）。出去轻轻一努力完成万，一回来，其他伙伴说哇，你完成万了。别人这么一说，他都忘记自己姓啥了，小意思， 瞧我明天给你完成个2 万试试。第二天自信饱满的冲出去干了，还真的完成2 万了，员工潜能就这么被激发出来了。然精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 后更嚣了，都快飞起来了，然后每天一万、2 万，不到 20 号，目标完成了，还剩 10 天，干嘛去。有人说，老师，还剩10 天，再加点目标呗。各位觉得能不能， （能） 。如果你企业里面是70 后员工居多的话，会发现问题不大，为什么，70 后员工有个特点， 上有老下有小，只要你的薪酬体系还不错， 也就是多干活可以多拿钱， 他很乐意加目标。然而现在很多企业里面主力军都是90 后，90后有个特点，不差钱，为啥出来打工，家里人想让他锻炼下，钱不够了问家里要。几个70 后加目标加任务， 90 后开始说话了，怎么说呢，几个人一起商量，慢慢悠悠晃到最后一天，就是差7600 万，你说咋办。所以，人家既然提前完成目标了， 咱们能不能让人家玩去？先放松一下呗？这当然不行。一个老板必须有本事，老板是帮员工花钱的，但是你要没这个本事，会发现员工钱挣的越多，离开你的速度越快，增加离开你的筹码。那你怎么帮他花钱呢，你上网搜下去哪儿网看下，去云南5 日游多少钱，才 599，就当给个奖励，报上团玩去吧。各位，他出去玩耍会不会感恩你？他一边玩耍，一边发朋友圈跟同事说， 这个公司太好了，咱们老板太伟大了。 我想问的是， 599 够不够他花， 肯定不够。那只是团费，出去玩一次，给亲戚朋友带点礼物，卡里空了，他回到太原，下个月要不要全力以赴？不努力房租也交不起。所以，前三步是在给员工树立一个明确的方向。各位，当员工有了信念，都没有能力，也是不行的。没有能力不能完成业绩目标，那如何提高能力，很多老板说了， 我们公司员工的销售能力一直培养不起来，什么原因呢，我发现有几个问题。第一个问题，信念问题。这是最核心的，很精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 多老板一天到晚教员工销售技巧，然而你不树立他的信念， 往往在你的员工心目中没有信念，所以他不相信你，不相信公司，不相信产品能帮助到顾客，不相信自己能卖出去， 也不相信顾客会购买这个产品，他的能力怎么能提升呢。你设想一下，你换一个思路，你先第一步不要培养销售技巧，第一步先培养他的信念，举例，就像今天让你们过来听课，他为什么那么信心十足，因为他知道能帮助到你啊。当他认为这个课程价值 5000，让你花 300 过来听课，你听不听？这个时候，他的能力自然而然就提升了。你回去试试，把一打一百元人民币，一张十块钱卖出去， 这还用你教他吗？一分钟之后，他回来说再给我十打。还有问题是在你的企业里没有榜样，他认为再努力也没意义。在很多企业里，往往是这种情况，能力不强的人越好活越好过，能力越强的人，往往是最累最苦的。他为什么要提升自己的能力呢。第三个是内部没有一个培养能力的组织，导致你企业内部能力不能提升的原因出自在培训上。一个员工来企业应聘了，他是一个独立的人，在公司内部你这么教，小张， 我跟你说啊，待会顾客从这里你要怎么说话，我教这么说，你就这么说。要是成交不了，你可叫我啊。改天出去拜访客户了， 你又开始说了， 小张，打电话怎么打， 第一句说什么，第二句说什么，过去了怎么去，坐几路公交车，见了司机怎么说话，见了客户万一客户生气了，赶紧给我打电话，24 小时开机。结果，培训了半个月一个月之后，终于接到小张打电话过来了。喂，王总，这中午该吃饭了，中午是吃个米饭呢还是面呢？一个明明可以独立的员工，在你的培训下，连生活都不能自理了。这多可怕。如何来精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 培训员工的销售能力呢。 我跟大家分享我们公司是怎么做的。我们公司在 2001年 4 月开始发起，现在成为全国100多家分公司， 3000 多名员工，我们是如何培训员工的呢。每一个公司培训员工的方法是不一样的，一是，制定计划。我们公司任何一个新员工到岗之后，老板都会问他一句话，小张，你今天目标多少。小张说，我今天目标6000. 老板就问第二句话，你打算怎么完成这6000. 一般员工会怎么回答，努力呗干呗。这属于什么员工，是不是你逼一下，动一下，不逼不动，简称活死人。老板跟员工最大的区别是什么， 老板做什么之前都要规划一下，要怎么办怎么做。员工不会。就像打仗一样，领导在前面喊，同志们，冲啊。员工想都不想就往前冲，冲到前线发现枪没带，怎么死的都不知道。不行，你必须做计划。哎呀不会做，不行，你必须做，大不了我帮你修改。一个员工由原来不会做计划，被你逼的天天做天天做，他能不能成为一个做方案的高手。如果加上第五步就更狠了，修正执行。这里是十个基层员工，一级一级修正，是老板的事还是主管的事呢。一定是主管，为什么我是主管呢，因为我能力比他们强，强多少，强一点点。因为我跑市场啊， 接地气啊，我给这十个员工像批改试卷一样，一个个修改之后，我这主管能不能提高？员工原来不会做方案，被这样一个个修改之后， 拿着方案去跑市场， 能不能提升？而且能避免了很多因为他们不知道不懂所带来的损失。这边是十个主管，我作为总监，我帮他们修改了，他们会不会佩服我？然后又是十个总监，我作为总经理，天天帮他们修改，他们一看，哎呀，领导就是领导，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 我怎么没想到呢。这边又是十个店长总经理，我作为老板、董事长，天天帮他们修改，算不算我徒弟，总监是不是我徒弟的徒弟，员工是不是你徒弟。你会发现，整个公司不仅团队复制的速度非常快，而且整个公司从上到下，上下统一，思想统一，为什么。因为都是老板一个人的思想。任何企业，其实都不缺人才，缺什么，就是缺一整套复制人才的流程。你设想一下，按照这样一个流程，在几个月之后，这些基层员工能不能具备一个主管的能力？这些主管在若干时间之后能不能具备总监的能力，一个企业复制出很多总监、总经理、店长，你不就可以考虑扩张， 考虑连锁了。为什么周围很多企业家干了5 年，甚至 10 年以上的生意，只能守着一个小破店干着，为什么。我敢保证不是你资金的问题，而是因为你身边没有能人。试想一下，几年前你掌握了这个工具，大批量的复制人才，今天会变成什么样子。有的人会说，老师我走了。为什么，因为你讲得适合大公司，什么一级修正一级，我企业里就4 个人，老板下来就是员工，还一级一级改。你拉倒吧。听课要想达到最好的效果，就一个字，“悟” 。如果你企业老板下来，就是员工，这个时候你不要再摆老板的架子，你创业初期的老板，就是要把自己所有的能力毫无保留地复制给你的员工，一个老板能把多少能力复制给多少人，他就能成就多大的事业。当员工有了信念，有了能力之后，要考核他。严格定人、定时检查。 所有执行的命脉就是考核， 任何一个员工不会做老板希望做的事，但他会做老板要检查的事，老板要检查，他就干。老板在哪个板块检查的勤快，员工在那个板块就做的好。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 最后，企业需要奖罚机制。有人会问我公司就有奖罚机制，为啥员工没有动力，都在墙上挂着，写着：迟到一次罚10 元、早退罚 10元、吃零食罚10 元等，一共六七十条。奖励也有：为公司做出重大贡献者有奖励、有突出业绩者奖励。 。 。 。 。 。一个新员工刚到公司，一看到惩罚制度这么多条，条条跟自己有关系，一看就傻了。员工来到公司，老板应该传递什么信息-正能量。做好三个规划，一是行业远景规划，要让他对你的行业充满希望。二是企业发展规划。三是员工生涯规划。没事，你来吧，我亲自带着你，多久之后让你具备什么能力、挣多少钱。作为老板，你就要给员工不断的造梦，你给员工做大规划，员工就会根据自己做小规划。员工积极性的问题员工没梦想， 你有梦想吗？或者说有些人你有梦想吗，请问你说出来了吗？马云有句话，梦想还是要有的，万一实现了呢，邱老师也送给大家一句话好不好，作为一个老板，梦想还是要说的，万一有人相信了呢，我在举一个现实生活中的案例，直接答案显现，不用我教，比如说今天要出来听课，把公司交给你了，说完跟李主管说，管不好扣工资，李主管满口答应，但是不会好好管，但如果说，我出去以后这公司就交给你了，全靠你了，李主管会尽心尽力的办事，同样的事情不同的说法会得到截然不同的结果。那么如何制定讲话机制有没有办法，先奖后罚，以后老板永远不要开口说惩罚，惩罚让员工自己说，老板永远只是奖励，老板定奖，员工定罚，各位奖罚机制约束启动会精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 的时候等开始定呢还是月底结果出来之后再定，必须是在月初， 所有员工都在大厅喊完目标后， 这时候老板不要着急， 把冲动型的员工放前面，把一些小人物放后面，什么是冲动型的，就是无论老板说什么他都全力以赴，你问他有没信心，他就会说有，这样的员工就是冲动型的，这样的员工业绩也非常好，那么什么是小人，小人就是小心翼翼做事的人，这种人做事小心谨慎，定目标也下不来决定，公司的氛围就会被破坏，要注意策略，这个时候怎么办呢，我先举个例子，比如说上个月是 28 万，这个月定到 30 万，可不可以，冲动型的员工肯定说可以，这时候可不可以拿出两万的3% 来奖励这个员工除了提成之外，员工就会更加的全力以赴，真正想让员工超常规的付出，就必须给员工超常规的回报，提成是员工应的的钱，赚再多也不会兴奋，就像员工知道他月薪六千，你给他发六千，他是没有什么感觉得，一出公司大门，地上捡到一百块，比领到的薪水更加兴奋，都说员工忠诚，那是因为你能给他的别的公司给不了，看似奖励了六百，但是公司的利润更加多，员工积极性也更加高，做为一个老板就三件事，第一，定战略，第二，给方向，搭班子，第三，作流程，第二条，进行评估， 如果完不成让员工自己惩罚， 第一排的冲动型员工拉高了起点，后边的小人就只能依照执行， 但是把小人放在第一排就会起到截然相反的效果，完了写承诺书，交到财务部，月底见分晓，惩罚跟老板就没有关系了， 员工就会不受惩罚会全力以赴，这样大多数的员工就会有个好的业绩， 公司也会有更好的利润， 只要目标定的是合理又有挑战性的，肯定会完成，古代帝王也好，将军也好，比我们聪明吗，唯精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 一不同的是比我们更狠，更能严格要求自己。涉及到金钱惩罚，什么时候兑现，一定是立刻兑现， 为了捞本为了奖励会更加全力以赴实现目标，企业可以再定一条机制，完不成目标的那钱怎么定呢，给完成的伙伴平均分化， 激励出人的赌性， 目标定出来后，要每天去说出来，员工的积极性就会好，和各部门，做生产的，餐饮的都可以应用。2. 公司如何留人文化可以留人，晋升可以留人，这些方法留人需要一个周期，留人老板需要有三个思维：分钱， 分未来的钱，接下来给大家一个小小的点子，怎么分呢，讲个案例：一家店平均每月利润30 万，六月份做到侪40 万，多出 10 万，30%给 12 个人分，全员分红，必须公平的分，系数分红工具，系数=个人工资/ 工资总和按占比分，个人工资是最终工资， 包括提成和奖金来算系数，多干多拿才是留人根本。系数除了个人工资还可以怎么算，利润不明确，插播广告：尚德国际营销，老板和员工共同成长。培训视频，金牌员工业务员培训，一：顶级业务人员的训练过程，二：微营销训练工具包王泽谓老师的讲解，如何组建金牌微营销团队，以及微营销的整套策略。三：店长工具训练包，一个合格优秀的店长怎么培训精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 17 页 - - - - - - - - - - 四：阳光心态工具训练包五：军队执行力训练工具包六：门店销售训练工具包七：商务礼仪训练工具包全国 2980 元。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17 页，共 17 页 - - - - - - - - - -