最新员工激励团队和企业文化精品课件.ppt

对组织与人的行为的研究对组织与人的行为的研究在今天更为重要在今天更为重要u 产品与生产科技越來越易过时u 市场国际化,政府保护不易u 资本取得越來越容易u 大量生产規模越來越不必要u 知识经济的社会国际竞争资源科技革命其他竞爭因素越來越不重要企业文化分类企业文化分类 灵 活 性 Flexibility 家 族 式 文 化 发 展 式 文 化 Clan Culture Developmental Culture 内 向 性 外 向 性 Internal External 官 僚 式 文 化 市 场 式 文 化 Bureaucratic Culture Market Culture 稳 定 性 Stabilityx 竞争策略竞争策略企业文化企业文化价格竞争策略创新性产品策略高品质产品策略官僚式文化发展式文化市场式文化家族式文化企业策略与企业文化的配合企业策略与企业文化的配合支援性作业支援性作业工作分析工作分析z工作分析的三个层次z组织层次、部门层次、岗位层次支援性作业支援性作业绩效评估绩效评估z绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。支援性作业支援性作业绩效评估绩效评估z1、组织为什么必须搞绩效评估？z2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？绩效评估的主要内容和程序绩效评估的主要内容和程序测量测量测量准则测量方法评价评价评价标准评价的资料来源反馈反馈反馈的形式和方法信息信息过去的表现与现实的差距需改善的地方 绩效评估的测量内容绩效评估的测量内容z 测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工 对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。x例如：例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。绩效评估系统的组成及其相互关系绩效评估系统的组成及其相互关系评估环境：（组织战略，企业文化，人力资源策略）评 估 方法评 估 过程评 估 结果评 估 目的二、评估结果和评估目的二、评估结果和评估目的z 评估目的是评估结果的应用。绩效评估结果的用途在企业中出现的频率如下所示：z 用途排序 得分z 1 工资管理 5.85z 2 绩效反馈 5.67z 3 指出个人工作的长处和短处z 5.41z 4 记录人事决策 5.15z 5 识别个人的绩效 5.02z 6 晋升决策 4.80z 7 辨别比较差的绩效 4.96z 8 帮助确定未来目标 4.90z 9 留任或终止聘任决定 4.75z 10衡量目标达成程度 4.72z 11符合法律规定 4.58z 12分配任务和转岗决定 3.66z 13解雇决定 3.51z 14找出员工的培训需求 3.42z 15找出组织的培训需求 2.74z 16人事规划 2.72z 17强化权力结构 2z 18找出组织发展需求 2.63z 19建立效度研究的标准 2.30z 20衡量人事系统 2.04z*得分为0-7分的范围。0分表示使用频率低，7分表示使用频率高。绩效评估的测量方法绩效评估的测量方法x1、相对标准法、相对标准法 2、绝对标准法、绝对标准法 3、目标管理法、目标管理法 4、全方位业绩评价法、全方位业绩评价法 1 1、相对标准法、相对标准法z (1) 直接排列：直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 (2) 间隔排列：间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推。z (3) 配对比较：配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。z (4) 强制分配法：强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占40%等。 2 2、绝对标准法、绝对标准法x绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。绝对标准法绝对标准法 1: 特征评价表特征评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。绝对标准法绝对标准法 2: 行为定向评价法 在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两部分组成：第一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可观察的行为（或重要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 目标管理法目标管理法目标管理这种管理哲学，是 Peter Druker 在 1954 年第一次提出来的。目标管理的过程是一个循环的过程。这一过程可以分为七个步骤：前三步中，至上而下的制定组织的、部门的、主管的和员工个人的目标。第四步，主管和员工共同商讨员工的绩效目标和衡量标准，直至达成协议。员工参与目标制定的过程是目标管理法的一大特色。然后，第五步，在评价期间，主管要定期对员工的绩效进行审核，看其是否达到绩效目标。在这个过程中，主管也要随着情况的变动给员工增加一些新的目标，或是去除一些不合适的目标。经过这样的复核，目标会变得越来越实际起来。第六步，在评价期间的结束（通常是六个月或一年后） ，员工要首先对自己的绩效进行评估，总结自己是否完成了既定的目标；接下来主管对员工进行评估；然后主管和员工针对评估结果进行面谈沟通。最后一步，组织要去复核一下个人绩效和组织绩效的联系。全方位业绩评估全方位业绩评估z传统的业绩评估：所有评估的信息源来自被评估者的上级人员。z全方位业绩评估:在全世界得到了广泛的运用，特别是在世界500强的跨国公司里，它是指被评估者受到和他(她)工作相关联的部门和成员的以匿名方式对其作出的业绩评价。全方位业绩评估全方位业绩评估z评估者的来源：上级、同级，辅助部门的协作工作人员、下属、内部客户、购买企业产品的外部客户。z被评估者同时进行自我评估，之后将自我评估同他人的评估加以对比，从而被评估者得到很大的激励，自觉地改进自己的业绩并将自己的贡献和团队的需求结合起来 -这一点是符合团队建设的哲学的。绩效评估的主要难点绩效评估的主要难点z1、评价性资料与发展性资料z2、绩效评估的内在矛盾与人性的困扰绩效评估信息的种类绩效评估信息的种类企企业业员员工工评价性信息1 为员工的任免、晋升与降职 提供依据2 对员工的奖励3 对企业政策的检讨了解自己过去的工作表现发展性信息1 了解企业现存的人力资源2 了解企业未来人力发展需要3 了解个别员工发展潜能1 了解自己的长短处2 了解自己需要改善之处绩效评估的内在矛盾绩效评估的内在矛盾1、收集真实资料以 做出任免、晋升 和奖励的决定2、审判者角色1、收集有利的资料 去争取奖励和晋升2、保持自己的形象1、帮助员工发掘个 人潜质和才能2、帮助者角色收集真实资料以了解个人长短处并加以改善企业员工评价性发展性主要矛盾次要矛盾绩效评估中的人性困扰绩效评估中的人性困扰z归因理论 y当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內部原因还是外部原因造成的。z基本归因错误y个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素（如能力、努力等），而将失败归因于外部因素（如运气、恶劣的环境等）。这被称为“自我服务偏见”。 对归因理论的理解要考虑文化的影响对归因理论的理解要考虑文化的影响z归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响，在中国的实际运用要充分考虑文化的影响。z例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因于“我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体成员。z例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。组织转变的系统性特征组织转变的系统性特征与员工影响力的演变与员工影响力的演变z 1、机械性系统机械性系统：组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化、标准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗制度的气氛（例如，工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等）。z 2、文化系统文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。z 3、有机系统有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一致性的同步效果。z 4、政治系统政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏作用。员工影响力的演变员工影响力的演变过去现在 社会价值观权威导向平等君臣关系民主团体重於个人个人尊严与权益 劳工型态无知识高教育水平无技能专业人员崛起无组织工会的崛起 政府立法不存在各式保障劳工福祉法案 科技型态生产导向资讯服务服务导向 管理方式分工以求效率授权与工作丰富化用权威结构和规则严密控制参与和协调由上到下的单向控制双向影响33 结束语结束语