2022年案例分析.-劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理doc.docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 案例分析·劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理案例简介：张某于 2006 年 7 月 3 日进入某酒店担任保安工作,双方签订的最终一份劳动合同期限为2007 年 7 月 3 日至 2022 年 7 月 2 日；2022年,酒店恰逢经营治理调整,治理人员频繁更迭,张某的劳动合同期 满后,双方始终未签订劳动合同,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动合同商定支付劳动酬劳；2022 年 8 月 4 日,酒店发觉张某的劳动合同早已在一年前到期,立刻书面通知张某续签二年期劳动合同,张某于 2022 年 8 月 5 日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同；2022 年 8 月 25 日,酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同 的恳求,并告知张某假设未准时与酒店签订二年期劳动合同,酒店将 在一个月后解除劳动关系； 2022 年 9 月 25 日,酒店单方面解除张某的劳动合同关系；张某不服,于2022 年 11 月 1 日向劳动仲裁部门申请仲裁,要求复原劳动关系、 签订无固定期限劳动合同及支付 2022年 7 月 3 日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资；仲裁庭审中, 酒店辩称： 酒店方因治理疏漏未准时发觉双方的劳动合同已经期满, 但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意,且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资,酒店在2022 年 8 月发觉双方未签订书面劳动合同的情形后,两次书面通知林某续签劳动合同,已尽诚信义务, 但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限 劳动合同； 酒店经综合考虑, 只期望与张某签订二年期的固定期限劳名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 动合同；酒店认为张某有意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的缘由,恳求仲裁庭驳回张某的申诉恳求；争议焦点：1、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,是否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任 . 2、原劳动合同到期后 ,劳动者仍在用人单位工作 ,未续签劳动合同的,劳动关系如何解除、终止？3、二倍工资是否适用劳动酬劳的特别时效？案例分析：1、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,是否应续签劳动合同及其责任劳动合同法第十条之规定“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；明显,劳动合同法的立意非常明确,劳动关系存续期间,必需订立书面劳动合同；所以,原劳动合 同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,双方劳动关系仍旧存续,用 人单位就应当准时与劳动者续签劳动合同；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 那么未准时续签劳动合同需要承担什么责任呢？劳动合同法第十条系义务性法律规章, 违反法定义务所需要承担的责任需要适用 责任性法律规章；对此, 劳动合同法第七章法律责任中的第八十 二条明确 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资；”在这里,对于“用工之日 ”的懂得,不同的法律工作者甚至学者有不同看法；第 一种看法认为： “用工之日 ”系用工第一天,而续签劳动合同之前已经 签订过劳动合同, 故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同的情形,继而得出用人单位未准时续签劳动合同,不承担法律责任的结论； 其次种看法认为： 续签劳动合同应当在原劳 动合同到期前完成,不存在“一个月内订立书面劳动合同”的续签宽限 期,用人单位在原劳动合同到期后再签订的即属于违法,应当承担违 法责任；笔者认为：上述两种观点均有商榷之处,第一,第一种观点 的懂得过于机械； “建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”应懂得为在劳动关系存续期间订立的全部书面劳动合同,的情形,假如仅狭义懂得为首次订立劳动合同,包括首次订立和续签 就会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同, 就可不再承担未签订劳动合同的法 律后果,有悖劳动合同法关于必需签订劳动合同的立法本意；其次,其次种观点的懂得过于抱负；续签劳动合同理所当然也需要遵循公平自愿、 协商一样的原就, 劳动者和用人单位可以挑选在原劳动合名师归纳总结 同到期前续签劳动合同, 也可以挑选在原劳动合同终止后续签；假如第 3 页,共 16 页把续签劳动合同的过程严格限定在原劳动合同期间内,可能因续签劳- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 动合同时的位置不公平而造成劳动合同内容的不公平,也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权益,不利于劳动关系的合理连接,而且用人单位一无“原劳动合同到期必需连续劳动关系 ”的义务,二无 “原劳动合同到期终止的提前通知”的义 务；综上所述,笔者的结论是：原劳动合同到期后,劳动者仍在用人 单位工作,应当在合理期限内续签书面劳动合同；这样,既符合劳动 合同的立法本意,也未影响双方当事人公平协商续签劳动合同的权 利；那么,如何把握续签书面劳动合同的合理期限呢？这在实践中主 要的争辩是未续签劳动合同的第一个月是否应当支付双倍工资；劳动合同法第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资； ”该法律规章中,二倍工资应为用人单位未准时订立书面劳动合同的法定义务所应承担的法律责任,而续签劳动合同除在时间上、次数上与首次签订劳动合同有所不同外,在本质上并无不同, 实在没有必要设定新的法律规章来区分首次订立与再次订立劳动合同的不 同之处；因此,笔者认为： 劳动合同法第八十二条完全可以适用 于续签劳动合同的情形；因此,在该条文的规律结构下,用人单位自 原劳动合同到期后超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、原劳动合同到期后 ,劳动者仍在用人单位工作 ,未续签劳动合同的,劳动关系的解除、终止分析用人单位未续签劳动合同的劳动关系处理,主要考虑两种情况；第一种情形为：原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的； 此情形下, 因用人单位缘由造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；假如用人单位已尽到老实信用义务, 而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿； 如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝连续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应酬劳,但无须支付经济补偿金；其次种情形,原劳动合同到期后未订立书面劳动合同超过一年 的；依据劳动合同法第十四条的规定,用人单位自用工起满一年 不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同； 劳动合同法实施条例第七条的规定,用人单位 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起 满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同；所以,此情形下,未续签 劳动合同超过一年的,视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 用人单位所应当承担的法律责任由支付二倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务, 此时用人单位不再需要支付二倍工资,但不行按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系；本案例中,酒店与张某应当续签未续签劳动合同已经超过一年,双方之间已经视为形成无固定期限劳动合同,故酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的恳求,并以张某拒绝与酒店签订二年期劳动合同而解除张某的劳动关系,不能被仲裁所支持；3、未签订劳动合同期间的二倍工资是否适用劳动酬劳的特别时效依据劳动争议调解仲裁法其次十七条之规定,申请仲裁时效期间为一年； 劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；用人单位因支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资属于用人单位违反签订书面劳动合同的法定义 务所应当承担的法律责任, 此二倍工资中除正常工资外的其次倍工资仅以正常的一倍工资作为运算基数,其实质不属于劳动关系存续期间的劳动酬劳； 因此,二倍工资的仲裁恳求不适用劳动酬劳的特别时效 规定,应适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定；综上,仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决看法：1、复原劳动关系； 2、签订无固定期限劳动合同；3、支付 2022 年 11月 2 日至 2022 年 7 月 2 日未签订劳动合同的二倍工资； 对张某要求名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 酒店支付 2022 年 7 月 3 日至 2022 年 11 月 1 日、2022 年 7 月 3 日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资,不予支持；案例提示：用人单位的人事治理具有动态性,应准时跟踪劳动合同签订等动态信息,同到期未准时续签等类似问题的发生；周期变化性的特点； 用人单位 防止疏忽大意造成诸如劳动合 同时,发生未准时续签劳动合同的情形时, 应全面明白法律法规, 主动承当由于治理不善造成的法 律责任,以法律为准绳、 以事实为依据, 尽量通过协商解决劳动争议；文/上海市劳动人事争议仲裁院韩琰夏丽琴法条懂得和仲裁适用之困惑张某与酒店所发生的争议是一个很典型的有关事实劳动关系的 争议案件；正如上文所述,在实践中以下几方面的问题值得探讨：1、“二倍工资 ”、其次倍工资与劳动酬劳劳动合同法第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一名师归纳总结 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支第 7 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 付二倍的工资； ”劳动争议调解仲裁法其次十七条明确“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年； 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权益被侵害之日起运算 劳动关系存续期间因拖欠劳动酬劳发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的 限制；但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提 出；”由此,带来了 二倍工资是否属于劳动酬劳,是否应当适用仲裁特别时效的问题；原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题 的看法劳部发 1995309 号第 53 点规定： “劳动法中的 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的商定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动酬劳,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、 延长工作时间的工资酬劳以及特别情形下支付的工 资等”；明显,工资应当属于劳动酬劳；而且劳动合同法第八十二条明确的是 “向劳动者每月支付二倍的工资”,并没有表述为 “加付”一倍的工资,好像第一倍工资和其次倍工资理应属于同一性质；由此,好像可以得出二倍工资系劳动酬劳,效的结论；进而应当适用劳动酬劳的特别时但问题是工资总应当来自于劳动的付出或特别情形下对劳动的 补偿如病假工资,并不应当来自于用人单位方的违法行为；而且劳动合同法第八十二条归属于法律责任章节 ,因此,未订劳动合名师归纳总结 同的二倍工资应当分为劳动者正常情形下应当获得的第一倍工资,以第 8 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 及因未订劳动合同而获得的其次倍工资；动者之间的劳动关系存续和履行而获得；第一倍工资因用人单位和劳 其次倍工资 因用人单位和劳动者未订立书面劳动合同的 违法行为 而获得,属于用人单位 违法法定义务所应当承担的法定责任；因此,未订劳动合怜悯形下的第一倍工资理应作为劳动酬劳处理, 适用劳动酬劳的特别时效, 但其次倍工资理应不作为劳动酬劳处理, 进而不应当适用劳动酬劳的特别时效,而应当适用劳动仲裁的一般时效；接下来,一个困惑的问题是其次倍工资如何确定；在实践中一般认为工资、工资标准、正常工作时间工资在概念上、 数值上并不等同,这也表现在不同法律规定以及标准性文件中存在有多种不尽统一的写法,而且工资的范畴有大有小,有不包含加班费、津贴、补贴等的小工资概念,有国家统计局“五个不管 ”的大工资 概念；此外,无论是大工资仍是小工资, 每月的数额也很少存在固定不变的情形；也因此,对其次倍工资数额的确定至少有以下几种懂得：一是对第一倍工资进行的合理扣除,比方：当月有较高奖金、加班工资的应当扣除；二是 相对固定的月工资标准； 三是相当于当月的第一倍工资；按第一种观 点,可以防止其次倍工资过高或非正常状态下过高的冲突,但问题是 劳动者在每个月中既有超额又有低额劳动付出的情形；在第一种观点 下,劳动者超额付出得不到补偿,低额付出却要扣除,相互冲突,不 能自圆其说, 因此第一种观点并不行取； 相对来说其次种观点比较合 理,但问题是, 一方面月工资标准难以确定, 且相关法条中系 “工资”,而不是 “工资标准 ”；另一方面实践中将显现劳动者仅上班一天,用人名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 单位当月向劳动者支付一天的第一倍工资,却要向其支付全月的其次倍工资的极端情形,不尽合理；因此,从合理性、公正性以及争议处 理的便利性动身, 其次倍工资就按第一倍工资确定为妥,即上述的 第 三种观点最为合理；2、“用工之日超过一个月 ”与劳动合同的订立劳动合同法对劳动法有关书面劳动合同订立的规定进行 了调整,加重了相应的法律责任；一是第八十二条明确“用人单位自 用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应 当向劳动者每月支付二倍工资； 用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；”二是第十四条明确 “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；”然而不订立书面劳动合同应当承担什么责任,或者说何种情形下用人单位应当向劳动者支付“二倍工资 ”仍然是个难题；主要问题在于对上述条款的文字如何懂得；第一,对第八十二条,至少有以下几种懂得：一是在事实方面：将“用工之日 ”懂得为用工的当日,也即：该条款仅指用工开头之日之后的满一月到不满一年, 并不适用于用工超过一年后的情形,也就基本排除了已经订立劳动合同期满后的情形；将 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的“自用工之日起超”懂得为未订立书面劳动合同的状态, 也即：该条款 指用工开头之日起劳动关系存续期名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 间所存在的未订立书面劳动合同的事实超过一个月不满一年的情形；二是在行为方面：将 “用人单位 ”作为主语懂得,即：该条款适用于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形,不适用于劳动者不与用人单位签订或由于客观缘由导致书面劳动合同无法签订的情形； 将“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的 ”作为状语懂得,即： 只要未订立劳动合同的情形成立,无论是用人单位缘由,仍是劳动者缘由,仍是其他客观不能等缘由,均应当适用；其次,对第十四条,除存在类似于对第八十二条的多种懂得外,仍存在以下几种懂得：将“用工之日满一年 ”作为整体懂得,即：只要用工满一年后,存在不订立书面劳动合同事实的, 即可适用该条款,比方：进单位后签订10 个月书面劳动合同期满后,未订立劳动合同超过 2 个月即应当适用； “视为”是否仍需要订立,以及不订立是否 适用二倍工资包括,应订未订书面劳动合同,应订未订无固定期限劳动合同？对此, 劳动合同法实施条例第七条进行了明确,但仍旧要求用人单位立刻与劳动者补订书面劳动合同；应订未订书面劳动合同和应订未订无固定期限劳动合同的二倍工资是否可以同时 适用？虽然,上述各种懂得表现为钻文字“牛角尖 ”,甚至于 “迂腐 ”,但的确法律条款存在多种懂得的可能性,不仅未表达庄重、严谨性,而 且不利于法的贯彻实施； 也因此,仲裁员只能从对立法本意的懂得 对名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 签订书面劳动合同的提倡,并且从公正合理用工起始与用工过程 应当类同、社会影响等多方面动身进行条款的懂得和适用,得出上 述案件的处理看法： 原劳动合同到期,劳动者仍旧在用人单位工作的,应当适用应订书面劳动合同未订立书面劳动合同的二倍工资的规定,并赐予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期；也即：原劳动合同到期后, 劳动者仍在该用人单位工作的,双方当事人应当 在一个月内订立书面劳动合同； 因用人单位缘由超过一个月未续签书 面劳动合同的, 用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的 双倍工资； 而超过 1 年以后,视为双方已经订立了无固定期限劳动合 同,不再适用应订书面劳动合同未订立书面劳动合同的二倍工资的规 定；3、“劳动关系终结 ”和劳动合同解除终止虽然劳动合同法提倡建立劳动关系,订立书面劳动合同,并明确了不订立书面劳动合同的法律责任；但毫无疑问的是, 在实践中必定仍旧无劳动合同的事实劳动关系；劳动法将劳动关系等同于劳动合同,劳动关系解除终止等同于劳动合同解除终止,因此,并没有明确事实劳动关系的解除终止；劳动合同法同样只是详尽地规定了劳动合同的解除终止的情形、条件、程序等,并未对事实劳动关 系的解除、 终止作出特地的规定, 只是通过事实劳动关系向无固定期 限劳动合同的转化, 间接明确了用人单位自用工之日起满一年不与劳名师归纳总结 动者订立书面劳动合同的事实劳动关系的解除终止；这一空白在 劳第 12 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 动合同法实施条例中第五条、第六条得到了补充；也即：一是将导致事实劳动关系存在的缘由分为用人单位责任和劳动者责任两大类；劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的,用人单位有权终止劳动关系；二是将事实劳动关系的存续时间分为第一个月以内和其次个月到 满一年以内两个阶段； 一个月内, 劳动者不与用人单位签订书面劳动 合同,用人单位实施终止, 无需支付经济补偿金；其次个月到满一年 以内,劳动者不与用人单位签订书面劳动合同,用人单位实施终止,应当支付经济补偿金；除外,用人单位和劳动者理应可以比照劳动 合同法的法定解除终止情形实施劳动关系的解除终止；明显,除劳 动者不情愿签订书面劳动合同所实施的终止外,事实劳动关系的解除、终止与无固定期限劳动合同并无差异；但问题是上述条款仍旧运用了“自用工之日起一个月内 ”、“自用工之日起超过一个月不满一年”的表述；那么,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的 ,劳动关系的解除、终止是否也可以完全依据上述条款执行呢？也即：用工过程中形成的事实劳动关系能否与用工起始之日形成的事实劳动关系按相同规章处理呢？问题一在于： 上述相关规定不尽明确或存在多种懂得的可能,以及已有规定如何适用； 已有的各种规定表现为法院、劳动保证行政部门,甚至于地方制定的不尽量相同的规定；比方：2001 年,最高人名师归纳总结 民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明法释第 13 页,共 16 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 200114 号第十六条规定 “劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单 位工作,原用人单位未表示异议的, 视为双方同意以原条件连续履行 劳动合同；一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持”；同年,劳动和社会保证部办公厅 关于对事实劳动关系解除是否应当支付经 济补偿金问题的复函 劳社厅函 2001249 号作出了相同的答复,但仍旧没有明确是否需要支付经济补偿金；2005 年劳动和社会保证部关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发 200512 号第三条明确 “协商不一样的,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者,假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当订立； 用人单位提出终止劳动关系的,应当依据劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金； ”此外,北京、上海等地均有不尽相同的地方规定；上述规定,或答应任何一方终止劳动关系,且没有明确是否需要支付经济补偿金,或答应任何一方终止劳动关系,但有用人单位支付经济补偿金 的规定；虽然,上述规定未废止,且在劳动合同法、劳动合同 法实施条例未有直接相抵触的规定,但从提倡签订书面劳动合同,提倡解除终止应当依法进行即：应当符合法定理由、法定情形,实 施法定程序,特别情形下尚受到法定限制的法理动身,劳动合同 法实施以后, 任何一方随便解除终止事实劳动关系的做法理应不再 得到支持；问题二在于： “用工起始 ”和“原劳动合同到期 ”具有不同的特点；“用工起始 ”在于双方形成 “用人单位情愿招用劳动者、 劳动者情愿供应名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动”的合意,之前一般均经过聘请、挑选、录用的双向挑选环节；而“原劳动合同到期 ”后劳动者连续在用人单位工作的,隐含了除特别情形外,用人单位一般可以实施无任何理由的到期终止的权益；且原劳动合同到期仅是一个时点的概念,在实践中存在用人单位本意为不再使用劳动者, 但因某种缘由, 没有在该时点实施终止的情形； 比方：劳动合同于 9 月 30 日到期,但由于邻近十一国庆节未准时终止；比方：劳动合同于 10 月 2 日到期,但由于十一国庆节而无法办理终止手续；那么是否由于用人单位疏于行使权益,而使得用人单位和劳动者事实上形成了无固定期限劳动合同呢？这明显与劳动合同法 第十四条的特地规定,以及劳动合同期满终止无需提前通知等规定不符；因此,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作,未续签劳动合同的 ,劳动关系的解除、终止,尚需要引进公正合理性判定的原 就,在肯定期限内 一个月以内, 尚应当答应用人单位行使原劳动 合同到期终止权, 并支付相应的经济补偿金, 除非用人单位已经明确 表示原劳动合同期满后,情愿连续使用劳动者；也就是说,原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作 ,未续 签劳动合同的,劳动关系的解除、终止应当按以下方法执行；一是一 个月以内的, 用人单位未明确表示原劳动合同期满后,情愿连续使用 劳动者的, 用人单位可以行使原劳动合同到期终止权,并支付相应的 经济补偿金； 此外,用人单位可以依据劳动者不情愿签订新的书面劳 动合同或者比照 劳动合同法 的法定解除终止情形实施劳动关系的 解除终止； 二是满一个月不满一年的, 用人单位可以依据劳动者不愿名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 16 页精选学习资料 - - - - - - - - - 意签订书面劳动合同或者比照 劳动合同法 的法定解除终止情形实 施劳动关系的解除终止；三是满一年的,用人单位应当依据劳动合 同法有关无固定期限劳动合同的法定解除终止情形实施劳动关系的 解除终止；综上,按理,我国属于成文法国家,并不适用于判例法,仲裁员 应当严格执行法律, 不能依据自己的懂得对法条进行适用,不能在法 定义务、责任以外再附加给当事人其他的义务、责任；但问题是法律 概念的不清楚、不统一、不标准,法律条款规定文字表述所存在的多 种懂得,法律规定的不严谨或空白,乃至于新法与旧法、上位法与下 位法之间错综复杂的关系,必定导致就同一争议事实存在无法条适 用,或适用相同法律条款, 却得出不同的结论的情形；在上述劳动争议案件处理中, 仲裁员不得不从对立法本意的懂得对签订书面劳动合同的提倡,以及公正合理用工起始与用工过程、社会影响等多方面动身进行条款的懂得和适用,得出上述案件的处理看法； 仲裁员在处理劳动争议案件中, 除深化学习懂得把握法条规定外,仍要学好中文、规律,有社会大局意识,既是对仲裁员业务才能的高要求,也暴露出劳动法律规定亟待清理完善的困境；文 争议仲裁院 周国良/上海市劳动人事名师归纳总结 - 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