招聘工作流程及其注意事项.doc

招聘工作流程及其过程应注意些什么 招聘总体原则： 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核. 招聘流程： 1提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后,交人力资源部.由人力资源部统一组织招聘。 2材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告.招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项. （2)公司宣传资料。发给通过初试的人员. 3选择招聘渠道 渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表.应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管. 5初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类,定期交给各主管经理.主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部,人力资源部通知面试人员. 6初试 初试一般由主管经理主持,主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人;面试时,人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写面试人员测评表,特别注意填写”测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料. 面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。 7复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持,一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。 在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才,然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来.最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设,翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量,从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问,我们现在又不招人了,还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。” 在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。 1， 重新了解各部门的业务 一个重要职位的人才流失了,短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了,等到急需招人的时候,人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要.所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多.这个时期可以多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2, 完善招聘网络 许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3, 管理技术环节 重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使得技术层面的支持更便捷.修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 4， 坦然面对侯选人的疑虑 许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对.你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才;而如果雇主的名誉已经被破坏,你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深,从而最终放弃了这个职位的应聘.因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门,除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。 但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而,人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示,“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了,还要做什么呢?事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争,招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好.” 在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作,并加以创新,使这一环节做得更好. 1， 重新了解各部门的业务 一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候,人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要.所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多.这个时期可以多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 2, 完善招聘网络 许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络.与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如,招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 3， 管理技术环节 重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位. 4, 坦然面对侯选人的疑虑 许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳,那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的,这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘.因此，一定要坦然去解释这一切,当然，作为人力资源部门,除了解释工作，更要实际地去解决这个问题,好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。