韩国的公务员效益工资制度.doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date韩国的公务员效益工资制度韩国的公务员效益工资制度韩国的公务员效益工资制度00832616 公共政策院系 姜孝周Sweetly242186 1006 61731.引入公务员效益工资制度的背景为了行政环境的预算节减以及行政的生产性增长，从1980年代开始引路了在民间部门常常活用的管里方法。就是效益工资制度。韩国在过去高速增长期时组织的扩张使晋升过程变短，年资制度式人事管理没有发生特别的问题。但是提高公共部门的竞争力已经成了备受关注的题目，年资制度式人事管理方法在提高组织的生产力上突出了限制。换句话说，近年来国内环境和外部的组织发生重大变化，过去高度增长期的时候组织的迅速扩张让晋升进行得快，没有发生明显的问题，但是地增长时期，该组织的扩张已经停止，由于增长缓慢今生户籍的时间更难以指望。而且年资制度式人事管理方法降低组织的活力，而在培养优秀的人才和提高供职的竞争力方面显出了限制。积极应对环境的变化，这样一个21世纪的知识型经济强国，以便为公众服务的专业精神和社会竞争力脱胎换骨承认所有员工在人事和工资管理系统的性能和权力的重要性，必须围绕重组。效益工资制度，特别是在韩国，是为克服经济危机开始被作为新公共管理的整体政策。金大中政府在从一开始就发表了“人民的政府”100改革。这也改革之中包含了效益工资制度引进入选，以后实行了包好公共企业的公共部门的效益工资制度。因此，为了应付瞬息万变的环境，引入在竞争激烈的表现社会工作原则的重要社会意义的竞争力通过给予奖励良好的政党和提高政府生产力，努力创造一个效益工资制度的气氛将会推出。2.韩国公务员效益工资制度的现状当前，在韩国一直利用的激效益工资制度之中代表的是奖金年薪方法和绩效奖金方法。在这项研究中，围绕韩国对效益工资制度的两个方法中心，政府官员的激励计划进行讨论。2-1. 奖金年薪方法年薪（merit pay system or pay for performance system），是提高企业和政府的竞争力，作为员工个人能力，业绩和贡献的评估为基础，由合同确定了每年的工资薪金。韩国公务员年薪制度可以分为固定工资方法、奖金年薪方法、职务奖金年薪方法。固定工资方法就是随着位置固定了年薪的方法，此对象为此张以上的政务公务员。之所以政务公务员跟一般岗位不一样不能测量个人的成果，活用固定工资制度。固定工对象从公务员规定年薪以外可以收入家族奖金、孩子学费补贴、定额包饭费等。奖金年薪方法是针对一般岗位、特别岗位等的三级以上科长职公务员和合同公务员，替代废除定岗年薪，按岗位等级和工作绩效的评价结果差别支付了成果年薪。年薪是随着岗位等级定的年薪限界额内确定。年薪以外 其他福利包括薪金家庭津贴，加班津贴，子女津贴的财政援助，补助的位置，定额饱饭费，工资调整津贴，特殊的上班工资，加班费和将提供特别支持等。职务奖金年薪方法是对于高级公务员活用的工薪，基本骨架 跟奖金年薪方法 一样。然而， 跟奖金年薪方法相比，基本年薪区分为基准几和职务级，效益工资比重大。政务公务员的效益年薪按照工作绩效评价分为4个等级。对于上位20%支付了基准额的15%，对于下一次40%等级，支付了基准额度的5%，对最下位10%没有奖金。当前，跟前一年的绩效奖金年薪相比这一年的绩效奖金年薪的累积方式如下：图1前一年，工作成绩评价结果一次年年薪二次年年薪三次年年薪基本年薪（a）基本年薪（a）基本年薪（a,b）绩效年薪（b）绩效年薪（y）2-2. 绩效奖金方法绩效奖金方法是在公职社会引入了竞争原则 ，为了造成勤奋的工作氛围、调整行政的生产力和提高政府的质量，在1998年推出的一个系统。出色的表现为表彰和奖励奖金制度必须以促进生产力的成员是该事件的基础。 因此，在韩国官员一年推动了业务流程的性能，并能够客观地评价并给予奖励高绩效的员工，通过提高办公，社区和辛勤劳动生产率是一个被介绍，为了营造气氛系统。绩效奖金的支付方法有多个，个体差别、部门差别、部门差别后部门里面再进行个体差别支付等，个人可以自由的选择支付方式。个人支付等级按照关于公务员成绩评价等的规定中第4条确定，随着工作成绩评级结果个多面评价结果确定支付等级，但是长官按酌情公务员的个人事情可以省略多面评价结果。工作成绩评价结果与多面评价结果不能超过原来国定的放映比率，而且必要的时候长官可以补充业务更新性评价等梁歪的评价方法。补充评价方法的放映利率不能超过30%。 评价程序、评价者和评价对象者是在每年初参考当年公职的绩效目标、绩效指标以及评价结果的话用，签订了成果合同。在合同上推进公共官员的责任，以应对不断变化的情况和环境，并验证是否进行中间检查工作为基础的绩效评估，以及评价者和评价对象之间的讨论应进行7-8。而最后的评估以每年12月31日为基准进行在明年初。支付时期以及支付额度是以绩效奖金支付每年一次为原则。长官考虑组织的绩效和公务员的鼓励，可以评价每年两次以上。以绩效奖金支付基准日期为基准该机关所属的公务员都是支付对象。参考长官和所属公务员的意见而考虑该机关的业务和构成员的特征，选择最合适的方法来支付迹象奖金。：个体差别 部门差别后个体均等支付 个体差别支付方式和部门差别支付方法的并用 部门差别后部门内再进行个体差别通过以上的方法和程序来支付的绩效奖金的现状如下（釜山广域市的实例中心）：表2 2010年度 釜山市绩效奖金的支付等级以及支付比率支付等级S等级A等级B等级C等级人员比率上位20%30%45%下位5%支付率230%160%90%0%表3 2010年度釜山市随着岗位和等级支付的绩效奖金支付现状岗位S等级A等级B等级C等级09年s等级5级5,738,5603,992,0402,245,520-5,738,5606级4,914,9103,419,0701,923,220-4,914,9107级4,140,8502,880,5901,620,330-4,140,8508级3,416,8102,376,9101,337,010-3,416,8109,10级2,867,5001,994,7801,122,060-2,867,500研究课6,277,6604,367,0702,456,470-6,277,660研究室4,519,6603,114,1101,768,5604,519,660制度管6,049,1104,208,0802,367,0406,049,110制度社4,212,6502,930,5401,648,4304,212,650从表3可以看出，9级公务员的最上位s等级的绩效奖金额度是2,867,500韩币，但最下为等级的绩效奖金额度是0韩币。看起来最上位等级和最下为等级的额度上差别相当的，但是受最下为等级额度的公务员占有全体的5%左右，实际等级之间的金额差别不大。就看出来，绩效奖金对差不多所有的公务员支付了，而岗位等级之间的金额差异亚不大，对于鼓励公务员的工作有明显的问题。-