绩效操盘手骨干团队训练课件.pptx

绩效操盘手王化丰王化丰 总经理总经理 主讲主讲中国绩效盈利第一课：实战，实用，实效！中国绩效盈利第一课：实战，实用，实效！骨干团队训练营找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台您认为哪个公司靠谱？您认为哪个公司靠谱？3A公司：员公司：员工工8点点上班，上班，迟到罚款迟到罚款；统一统一制服佩戴胸卡；每制服佩戴胸卡；每年全公司年全公司14次旅遊和比賽；次旅遊和比賽；B公司：员公司：员工工9点点上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可随随时时去理去理发发、游泳游泳、干点干点私活私活 ；C公司：员公司：员工上班沒工上班沒点点，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資來上班，上班度假也不扣工資 ；找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台现实：4 A為倒閉的金正為倒閉的金正； B為微軟為微軟； C為為谷歌谷歌Google。A公司：员公司：员工工8点点上班，上班，迟到罚款迟到罚款；统一统一制服佩戴胸卡；每年全公司制服佩戴胸卡；每年全公司14次旅遊和比賽；次旅遊和比賽；B公司：员公司：员工工9点点上班，不考勤；上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可辦公室自我布置；上班可随时随时去理去理发发、游泳游泳、干点干点私活私活 ；C公司：员公司：员工上班沒工上班沒点点，想啥，想啥時來就啥時來，可以帶狗和時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不孩子來上班，上班度假也不扣工資扣工資 ；找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台时代变革及产业进步带来管理的不断演进5找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台主流绩效管理方法工具的演进6l MBO：目标管理，Management By Objectives_1954，管理的实践-（德鲁克）基石基石l KPI：关键绩效指标，Key Performance indicator20世纪80年代；lBSC：平衡计分卡， Balanced Scorecard1992-（Robert Kaplan与David Norton）lOKR：目标和关键结果；Objectives and Key Results1999，英特首创，GOOGLE成功应用找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台企业为什么需要进行绩效管理？（目的何在）企业为什么需要进行绩效管理？（目的何在）7提升业绩提升业绩激活员工激活员工落地战略落地战略解放老板解放老板找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台回顾：绩效管理系统的三大体系目标体系执行体系激励体系公司级目标公司级目标O-KPI部门级目标部门级目标O-KPI员工级目标员工级目标O-KPI目标值、权重、计算方式、评分标准、评估周期、数据来源计划行动评估改进OK运营三表质询三会绩效辅导激励本质激励本质激励原则激励原则激励策略激励策略短期激励长期激励找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台内容大纲一一绩效激励体系设计二二如何成功导入绩效管理系统三三问答环节找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台一、绩效激励体系设计找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励的本质 激励的本质：让员工发挥潜能，获得持久的动力。驱动力：趋势专家、畅销书作者丹尼尔平克的集40年研究成果的最新著作，提出激励3.0激励1.0：假定人类是为了生存而奋斗。也就是说如果我不去工作，我就没有饭吃，没有衣穿，这是迫于生存的压力；激励2.0：除了上述，假定人类还会对其环境中的奖惩做出反应。激励3.0：自我驱动。其动力来自于为了让世界变得更好而不断地去学习和创造。具备了这种自驱力就会达到更高的境界。激励激励1.0和和2.0是外部激励，激励是外部激励，激励3.0是内部激励。是内部激励。激励激励3.0有三个基本元素：自主、精熟和目标有三个基本元素：自主、精熟和目标找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台2.0激励时代，员工激励：3Q前景前途钱途找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬的实质：薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报；薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报；是一种能给企业带来预期收益的资本投入是一种能给企业带来预期收益的资本投入员工：员工：劳动回报；劳动回报；解决员工在分配上的公平性感受问题，使员工感觉自我公平、外部公平和内部公平，提高员工作积极性，激励员工充分发挥其工作创造力，增强对公司的归属感公司：公司：资本投入资本投入。合理的薪酬有助于公司人力资源开发与利用，留住人才，使企业获得最大限度的回报，从而推动公司发展战略的实现员工与公司共享企业发展所带来的收益（分钱）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台不同岗位价值体现不同薪酬级别（额度）部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理 经理会计办公室主任人事主任助理会计主管主管采购主任.14131211100908级别矩阵找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬由不同部分构成（结构）薪酬体系薪酬体系间接报酬直接报酬养老保险医疗保险工伤保险失业保险保护性项目带薪休假培训非工作报酬餐补交通补贴住房补贴住房公积金福利与津贴项目奖金特别嘉奖年终奖金利润分享股票期权激励性报酬基本工资部分岗位工资固定工资部分岗位工资个人考核结果绩效工资一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成，不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成，不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的保健与激励作用，不同类型岗位采用不同类型薪酬结构。保健与激励作用，不同类型岗位采用不同类型薪酬结构。找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台不同类型岗位采用不同薪酬模式（比例）高弹性薪酬高弹性薪酬高稳定性薪酬高稳定性薪酬调和性薪酬调和性薪酬高弹性薪酬模式高稳定性薪酬模式调和性薪酬模式优点优点激励性很强，与员工业绩密切联系员工收入波动很小，员工安全感很强对员有激励性，也有安全感缺点缺点员工收入波动很大，缺乏安全感及保障缺乏激励功能，容易导致员工懈怠各部分的比例调和不易掌握上山型下山型平路型找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬设计（短期激励）薪酬设计（短期激励）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬受岗位性质、个人因素、外部因素等多因素影响知识技能责任因素工作环境岗位性质地区行业水平公司人才价值观公司承受能力人才市场供给工作态度工作业绩工作能力岗位性质岗位性质外部因素外部因素个人因素个人因素岗位评价薪酬调查绩效考核竞争对手情况公司因素公司因素公司薪酬文化公司业务发展需求薪酬薪酬找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬体系的设计应遵循以下四个原则公平性原则公平性原则通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平和自我公平 成本性原则成本性原则薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置激励性原则激励性原则增强工资的弹性，通过绩效考评，使多劳者多得；开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间竞争性原则竞争性原则公司各岗位的薪酬总额参照行业同等岗位的薪酬水平，对部分关键岗位的薪酬保证同行业同规模企业的先进水平找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬设计步骤 1、工作分析与职位评价； 2、薪酬调查与薪酬定位； 3、薪酬结构设计； 4、定薪与薪酬测算；找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台1、工作分析与职位评价三个方面七个因素十六个子因素权重合计职责影响职位影响影响范围160235贡献大小监督管理下属种类75下属人数职责范围工作责任责任范围150240独立性沟通协调沟通目的90沟通频率沟通范围工作复杂程度知识技能知识/技能经验180360教育水平问题解决复杂性130创新性工作环境出差频率50加班频率环境危害点因素法示意找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台2、薪酬调查与薪酬定位90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMB050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000024681012141618找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台3、薪酬结构设计：不同岗位和不同业务的员工需要采用不同的激励方式人员分类人员分类工作特点或岗位性质，薪酬结构工作特点或岗位性质，薪酬结构薪酬模式薪酬模式高层管理人员工作业绩以年度为周期进行评估。岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响大，变动收入比例应加大年薪制职能人员公司从事例行工作的员工，工作不易量化，但任务一般较为均衡，工作内容也较标准化，工作业绩可以通过考核得到阶段性认可结构工资制技术开发人员设置一定比例的月度固定工资有利于对其知识、技能与经验的承认，一定比例的绩效工资体现其能力的发挥，项目奖金是对其工作成果的及时补偿。项目奖励制销售人员工作时间自由，开放度大，完全以市场为导向，可以用销售业绩明显衡量销售佣金制生产工人绩效指标较客观，也容易量化，可按工作量核算其工资。适应对象：一线生产部门从事生产操作的工人。计时或计件工资后勤人员这部分员工工作任务固定，劳动市场上人员供给充足，价格明确，应以外部市场价格确定其工资。固定工资制特殊人才享受工资特区待遇。特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。适应对象：对公司有较大贡献、市场稀缺的人才。 协议工资制薪酬级别越高，变动收入比例越高岗位的绩效指标越客观，越容易量化，则变动收入比例越高岗位的绩效表现对公司整体绩效的影响越大，则变动收入比例越高找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台高管年薪制基本年薪按月发放基本年薪按月发放1/12，效益年薪第二年年初发放。，效益年薪第二年年初发放。按高管职位序列确定基本与效益的比例效益年薪效益年薪基本年薪基本年薪年度薪金总额年度薪金总额附加工资附加工资实发效益年薪实发效益年薪效益年薪效益年薪年度考核系数年度考核系数分红分红找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台结构工资制年终奖金年终奖金月度固定工资月度固定工资年度总收入年度总收入月度绩效工资月度绩效工资考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.41.210.90.7年度考核系数1.41.210.80.5季度或年度考核系数的定义：岗位工资 0.45(调整系数B) 季度考核系数基本工资岗位工资 0.3(调整系数A)附加工资附加工资调整系数主要用于调整固定工资与浮动工资的比重，考核系数根据考核制度确定的考核结果按下表进行对应：岗位工资 0.25(调整系数C) 年度考核系数找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台技术研发人员固定工资+商业保密费+绩效工资+产品研发效益奖金（注：产品研发效益奖金与销售利润挂多，其目的，在于鼓励研发人员研发适合市场需求、好卖的产品）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台项目奖金项目奖金可根据项目的产值、开发费用、项目时间作为计算基数，不同项目的项目奖金计算依据及分配办法不同，以大修项目奖为例：项目考项目考核系数核系数项目所需标项目所需标准工时准工时项目奖金总额项目奖金总额每标准工每标准工时奖金时奖金个人项目奖金个人项目奖金参与项目的参与项目的标准工时标准工时每标准工每标准工时奖金时奖金个人项目个人项目考核系数考核系数岗位系数岗位系数项目奖金分配的要点：确定计算项目奖金的依据与标准，确定参加项目奖分配的人员范围及各人员工作量的计算找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台营销人员销售佣金提成提成月度固定工资月度固定工资年度总收入年度总收入月度绩效工资月度绩效工资附加工资附加工资提成设计：菲尔德1；菲尔德法：找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台特殊人才享受工资特区工资特区的设立设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 特区人才确定特区人才的资格条件为：在公司发展中有重大贡献的人才公司人力资源规划中急需或者必需的人才；行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才工资特区控制谈判原则；保密原则；限额原则；淘汰原则找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台定薪与薪酬测算员工员工薪酬薪酬等级等级现有现有工资工资最小值最小值中位值中位值最大值最大值在等级中位在等级中位置置建议值建议值变化变化增长增长率率建议值中建议值中位值比率位值比率A32,1001,9092,1002,29150.00%2,1000%100.00%B32,7001,9092,1002,291207.07%2,7000%128.57%C62,5002,9093,2003,491-70.27%3,00020%93.75%D83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%E83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%F83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%G83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%H83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%I82,7003,6364,0004,364-128.57%3,25020%81.25%J82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%K82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%L82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%M82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%N82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%总计总计38,12546,72351,40056,07745,050与现有的比与现有的比率率122.55%134.82%147.09%118.16%找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台薪酬死局逐级提成，无限制；（提死企业，最好到2倍封顶）级别工资（同级同薪）；（只按级别定薪，国企，大锅饭）经理只发团队奖；（没有人愿意当经理）不达目标，没有提成；（安全感差）固定直接转绩效；（实施绩效考核时候，造成绩效考核困难）完全固定薪酬；（保健因素大，无激励）工龄工资无限制（留住庸人，熬年头）老总限薪（老板低薪，下面的人招不来）大包制（包给部门，部门内部自己分配）发红包、年底大红包（平时发很少，年底发大红包，安全性差）找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台练习：高管人员薪酬结构高管年薪制结构为：岗位年薪岗位年薪+绩效年薪绩效年薪+分红奖励分红奖励+补贴补贴岗位年薪：岗位年薪：根据不同岗位的重要性、责任大小等确定不同等级。分12个月平均发放。其中包括：基本年薪、固定年薪、商业保密费等。绩效年薪：绩效年薪：根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定。根据目标责任书，在年度绩效考核结果确定后发放。分红奖励：分红奖励：项目结束或年底给予的一次性特别奖励或分红补贴：公司一般性福利补贴、职位特殊津贴。找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台举例如：总经理年薪分解谈判总年薪谈判总年薪100万万分红奖励分红奖励补贴工资岗位年薪：岗位年薪：100万的万的60%=60万万绩效年薪：绩效年薪：100万的万的40%=40万万利润小于 约定 部分利润大于 约定 部分车补餐补通讯基本工资基本工资其他其他五级绩五级绩效效48分红奖励=实际利润*0.8*2%分红奖励=（实际利润*0.8*3%60*60%=3660万的40%40分红条件：36万/年24万/年320.8为在实际利润中提取20%公司发展基金36万/12月=30000（月）24万/12月=2万(月）24月度基础性保障保密费1万竞业限制1万0根据公司福利管理办法确定找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台长期激励设计长期激励设计找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台激励对象激励对象薪酬激励薪酬激励(短）短）股权激励（中长）股权激励（中长）基本薪酬基本薪酬绩效薪酬绩效薪酬销售提成销售提成分红分红业绩股票业绩股票期股期股实股实股股东核心管理人员股东核心管理人员非股东核心管理人非股东核心管理人员员非股东核心管理人非股东核心管理人员员一般管理人员一般管理人员核心技术研发人员核心技术研发人员核心技术研发人员核心技术研发人员一般技术人员一般技术人员核心销售人员核心销售人员 一般销售人员一般销售人员示意股权激励方式股权激励方式实股定义主要特征适用对象为吸引激励对象成为吸引激励对象成为股东而有偿授予被为股东而有偿授予被激励对象的股权激励对象的股权来自老股东出让来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠有偿转让但是价格非常优惠基于激励对象潜在价值确定数量基于激励对象潜在价值确定数量行权后成为普通股行权后成为普通股卓越的个人才能卓越的个人才能认同公司价值观认同公司价值观个人价值已经得个人价值已经得到公司认可到公司认可期股基于激励对象未来基于激励对象未来工作表现和业绩而有工作表现和业绩而有偿授予被激励对象的偿授予被激励对象的股权股权来自老股东出让来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠有偿转让但是价格非常优惠基于未来工作表现业绩确定数量基于未来工作表现业绩确定数量行权之后成为普通股行权之后成为普通股卓越的个人才能卓越的个人才能认同公司价值观认同公司价值观个人价值通过履个人价值通过履行期股方式得到行期股方式得到公司认可公司认可业绩股票基于激励对象在考基于激励对象在考核期内公司价值增长核期内公司价值增长和个人对公司价值增和个人对公司价值增长的贡献无偿授予激长的贡献无偿授予激励对象的股权励对象的股权来自公司价值增长来自公司价值增长无偿转让无偿转让基于公司价值增长和个人贡献基于公司价值增长和个人贡献行权之后需要审批后成为普通股行权之后需要审批后成为普通股认同公司价值观认同公司价值观对公司价值提升对公司价值提升作出卓越贡献者作出卓越贡献者找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台个点股份分配办法岗位岗位总经理总经理营销营销生产生产技术技术财务财务客户客户年数年数一一二二三三四四五五二、如何成功导入绩效管理系统找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台绩效苦恼1考核完，钱也扣了、奖励了，还是没效果.2指标也很科学细致，为什么就是考核不出真业绩3计划做了，工作照样无序和完不成，无成果. 4会议开了一大堆，问题还是没解决，下次会议还要接着议.5问题说了100遍了，错误还是照样犯.8流于形式、怨声载道流于形式、怨声载道6老板骂、人力冤、部门负责人抱怨、找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台绩效管理问题1理念误区：对绩效管理的理念理解存在误区；2方法不对：没有选择合适的工具方法方法不对：没有选择合适的工具方法3无组织保障，人力资源部孤军奋战4指标设计：不科学、不合理，难落地5计划缺失：缺少了过程管控；9找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台绩效管理成功落地需要系统化建设：绩效管理成功落地需要系统化建设：1. 绩效理念体系全员理念宣导与培训，统一思想理念2. 绩效组织体系建立绩效组织保障体系3. 绩效工具体系根据行业、企业特点选择绩效管理工具及方法（外部顾问指导或对标学习）4. 绩效指标体系结合企业战略层层分解目标 （外部顾问指导或对标学习） 5. 绩效计划体系周计划、月计划体系进行过程控制6. 绩效评估体系对绩效目标完成进行客观衡量7. 绩效激励体系选择适合的绩效结果兑现方式8. 绩效优化体系根据企业、行业发展不断优化、变革理念先行、组织保障、方法适合、指标实用、理念先行、组织保障、方法适合、指标实用、计划控制、评估客观、激励得法、不断优化计划控制、评估客观、激励得法、不断优化10找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台绩效管理成功实施要点绩效管理是系统工程、是一次企业管理的变革绩效管理是系统工程、是一次企业管理的变革有组织有组织HR不能再孤军奋战不能再孤军奋战（操盘手）（操盘手）总经理的责任：造声势、育核心、做协调 直线经的责任：挑重担、促成长、提绩效 HR的责任：建系统、立制度、当顾问 有有方法方法绩效系统建设绩效系统建设绩效管理系统的8个体系（理念、组织、工具、指标、计划、评估、激励、优化）有节奏有节奏推行绩效系统的五个阶段推行绩效系统的五个阶段宣导期：如何做好绩效管理的思想工作试点期：如何通过局部突破提升全员信心扩展期：如何在全公司范围内搭建绩效系统固化期：如何形成持续的绩效制度与文化调整期：如何让绩效管理系统适应公司发展11找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台三、问答环节找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台谢谢大家！找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台