劳动合同法典型案例解析(十五例)33533.docx

劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某公司在与员工工签订劳动合合同时遇到一一个棘手问题题，员工甲22008年11月1日进厂厂，但公司一一直遗忘与员员工甲签订劳劳动合同，员员工甲知道公公司如果不与与其签订书面面劳动合同，依依法需要向其其支付双倍的的工资，因此此一直不动声声色，直至 2008年年5月1日，公公司对劳动合合同进行了一一次普查，才才发现与员工工甲漏签了劳劳动合同，公公司表示要与与员工甲补签签劳动合同，员员工甲同意补补签，但是公公司要先支付付其20088年1月至44月的另一倍倍工资，否则则员工甲只愿愿意将补签劳劳动合同日期期订在 20008年5月月1日。 问：公公司应当如何何处理上述案案件较为妥当当？ 案例分析 针针对员工甲的的问题，介于于签订劳动合合同的主动权权在于用人单单位，且是因因为用人单位位的疏忽导致致一直未能与与甲签订劳动动合同，因此此员工要求公公司支付未及及时与其签订订劳动合同期期间的双倍工工资是合法的的，但是从本本案实务操作作角度考虑，公公司完全可以以先不去支付付该员双倍工工资，将劳动动合同的起始始日期签订至至2008年年5月1日，因因为从员工的的心理上并不不愿意与公司司终止劳动关关系，以后如如果仅为3个个月的工资去去起诉的可能能性也很小，即即使员工离职职后去起诉，公公司最终也仅仅是支付其33个月的另一一倍工资，并并没有其他的的额外处罚。将将劳动合同的的起始日期签签订至20008年5月11日后，单位位仍应向该员员工发出签签订劳动合同同通知书让让员工签收。如如果发现其再再次拒签劳动动合同，应在在2008年年6月1日前前立即书面通通知终止与其其之间的劳动动关系。如果果已经满一个个月的，也要要立即书面通通知终止劳动动关系，但此此时需要支付付经济补偿金金。 操作建议(1)建议公司司加强对劳动动合同的管理理，建立签订订、保管、存存档等规范体体系；(2)针对员工工拒签情形，应应当注意以下下几点： A、时间上把把握：与其建建立劳动关系系之日起或合合同期满之日日起，一个月月内；B、形式上把握握：书面通知知员工签订劳劳动合同，员员工拒签合同同的，书面通通知终止劳动动关系；C、证据上把握握：注意保留留员工拒绝签签订劳动合同同的证据。（意意向书中设定定拒签合同的的原因，访谈谈笔录、证人人证言等） 案例二：加班班费计算问题题 某时装有有限公司与其其主管级别的的员工都签订订有一份定定薪协议，协协议约定员工工每月固定薪薪资30000元，该薪资资包含加班费费及基本工资资、奖金等；公司与普工工签订的劳动动合同中也对对薪资作出约约定，员工每每月工资10000元，公公司以此作为为计算加班费费的计算基数数。 问题：该公司针对对工资的处理理方式是否违违法？案例分析公司的上述两种种操作方式在在法律上都是是不违法的，第第一种与员工工所签订的定定薪协议正好好是公司证明明其所支付的的工资包含加加班费的有力力证据；第二二种公司通过过合同方式将将加班费的计计算基数进行行明确约定，也也是以后避免免发生加班费费争议的很好好的途径。 操作建议 （11）公司对薪薪资部分的约约定，建议不不要通过内部部文件方式进进行操作，因因为内部文件件一般是公司司单方制作的的，其证明效效果明显弱于于双方合同约约定； （22）让员工对对其每月薪资资进行签收，并并建议最好让让员工直接在在薪资条上进进行签字确认认，因为薪资资中不仅有薪薪资的数额，还还有员工每月月的加班工时时及出勤工时时，其每月确确认的不仅是是工资总额，也也是对其每月月的出勤时间间的确认。案例三：社保保纠纷问题余某（男）20000年进入入深圳某制衣衣厂工作，公公司在余某进进厂时仅为其其参加了工伤伤保险，20004年6月月，公司为余余某参加了养养老保险，22007年11月份，公司司才为余某参参加医疗保险险。20088年7月1日日，余某以用用人单位没有有依法为其参参加社会保险险为由，要求求与公司解除除劳动合同并并要求支付其其经济补偿金金，其理由为为（1）公司司没有在其入入职之日起为为其依法参险险； （2）公公司没有按照照其实际工资资为其足额缴缴纳社会保险险；（3）公公司直至目前前尚未其依法法购买失业保保险。 问题：（1）公公司是否需要要支付余某经经济补偿金，如如需要应当如如何支付？ （2）余余某的理由是是否都应当得得到支持？ 案例分析 根根据目前我国国相关法律规规定，用人单单位应当为员员工依法参加加工伤、医疗疗、养老、失失业四险，女女职工还多一一生育保险。本本案例中公司司直至 20008年1月月1日之后，一一直没有为余余某参加失业业保险，按照照广东高院、中中院指导意意见的规定定，其单方解解除劳动合同同，要求公司司支付其经济济补偿金合法法，但是经济济补偿金只能能要求支付 2008年年1月1日之之后的；余某某诉求用人单单位未依法为为其缴纳社会会保险的三个个理由中，仅仅有最后一个个是会得到支支持的，前两两个一个是22008年之之前的，一个个是未足额为为其缴纳，根根据指导意意见的规定定，都不会得得到支持 操作建议 建议依法法为员工参加加社会保险，否否则从20008年开始，将将面临支付经经济补偿金的的风险。案例四：企业业规章制度问问题 某公司司 20088年1月1日日对其原有的的规章制度进进行修订，增增加了部分条条款，但是该该公司并没有有采取任何的的民主程序制制定，且没有有将新制定的的条款向员工工进行公开公公示。20008年8月11日，该公司司根据自己的的规章制度辞辞退员工胡某某，胡某不服服向劳动争议议仲裁委员会会申请仲裁，胡胡某提出公司司的规章制度度制定的程序序不合法，且且公司没有对对新增加的条条款向其进行行公示，该公公司在答辩时时表示据以辞辞退胡某所使使用的规章制制度条款是在在2008年年1月1日前前所制定的，可可以作为辞退退胡某的依据据使用。问题：该公司的的答辩理由在在法律上是否否成立？案例分析在2008年11月1日前所所制定的规章章制度，只要要合法、无明明显不合理、且且公开公示或或向员工告知知的，可以作作为公司的管管理工具使用用，也可以作作为法院及劳劳动仲裁认定定实施的证据据。结合本案案例该公司只只要有证据证证明，其辞退退胡某所依据据的规章制度度是在20008年之前所所制定，且内内容合法，新新增加了部分分条款对辞退退员工胡某没没有影响的话话，对胡某进进行过公示就就可以作为处处罚胡某的依依据。 操作建议 虽然指指导意见对对企业指定规规定制度的民民主程序的限限制有所松动动，但是依然然强调企业制制定的规章制制度，必须做做到内容合法法、无明显不不合理、对员员工进行公开开公示，这样样的员工手册册才能作为企企业用工管理理的依据，才才能在仲裁和和诉讼是作为为证据使用。 案例五：调整整工作岗位问问题 某公司因减产缩缩编需要，将将原从事管理理工作的干部部员工，在维维持其原福利利待遇不变的的情况下，将将其工作岗位位调到生产线线从事制衣工工作。问题：此种调岗岗是否属于公公司的用工自自主权？ 案例分析 案案例中员工原原来从事的工工作与调整后后的工作已经经从根本上发发生的变更，且且该种变更完完全是因用人人单位的原因因所导致的，公公司调整其工工作岗位应当当具备一定的的合理性与必必要性，如确确因为客观情情形发生重大大变化，致使使原合同无法法履行，员工工不同意变更更，公司可以以与其解除劳劳动合同，但但是需要依法法支付经济补补偿金。因此此上述案例中中，公司不能能单方去变更更员工的工作作岗位，而应应当在与员工工协商一致的的基础上进行行变更。 操作作建议 （11）用人单位位调整员工工工作岗位的情情形： 双方协调一一致时单位有有权调整工作作岗位； 员工不能胜胜任工作时单单位有权调整整员工工作岗岗位； 保密协议有有关于员工“脱密期”工作岗位变变更约定时单单位有权调整整员工工作岗岗位； 用人单位有有证据证明的的确有必要的的合理调岗。（如如薪资待遇不不变，工作性性质不变，企企业内部有关关联的部门之之间的调动） （2）企业业可以在劳动动合同中对可可以对员工进进行调整的几几个工作岗位位进行罗列，并并约定用人单单位可以在这这几个岗位中中对其进行调调动。 （3）如果果用人单位与与劳动者的调调岗形成对劳劳动合同的变变更的，必须须要通过书面面形式进行，且且要一式两份份。案例六：企业业违法解除劳劳动合同问题题 姜姜某于20007年8月44日进入某公公司从事普工工工作，20008年4月月23日姜某某因违规操作作发生工伤，经经工伤鉴定为为十级伤残。22009年11月，公司以以姜某消极怠怠工不能按时时完成工作为为由，连续三三天记姜某三三次大过，并并以姜某严重重违反公司规规章制度为由由与姜某解除除劳动合同。而而事实上公司司并没有制定定规章制度，其其所能提供的的证据仅有未未经员工签字字确认的三张张记姜某大过过的处罚单。 问问题：公司解解除姜某存在在那些法律风风险？ 案例分析 上上述案例是公公司一真实案案例，案件最最后是败诉的的，仲裁委员员会和法院都都认定公司违违法解除与姜姜某的劳动合合同，公司需需承担双倍经经济补偿金的的赔偿金。其其裁决的理由由：公司没有规规章制度，没没有赖以处罚罚员工的理论论依据；公司没有姜姜某证据证明明姜某有消极极怠工的事实实。 操作建议 公司通过员员工严重违反反规章制度与与其解除劳动动合同必须做做到以下几点点： （1）公公司有合法、无无明显不合理理、且向员工工公开公示的的规章制度； （2）公公司有足够的的证据证明员员工有违反规规章制度的行行为存在，注注意公司内部部的员工的证证人证言的证证明力在法律律上很小； （3）通通知工会，让让工会充分的的参与到案件件的处理中来来。案例七：员工工严重违纪解解除劳动合同同2008年111月3日，李李某在工作中中与其它部门门员工因工作作原因发生矛矛盾，引起打打架事件。事事后公司以陈陈某打架严重重违反公司规规章制度为由由与其解除劳劳动合同。李李某称其在打打架事件中系系为保护机器器而遭受人身身伤害，实为为此次打架事事件的受害者者，公司单方方解除其劳动动合同是属于于违法，特向向仲裁委提起起劳动仲裁。问题：公司单方方解除其劳动动合同是否违违法案例分析本案是一起关于于员工严重违违反企业规章章制度所引发发的劳动争议议案。根据劳劳动合同法第第三十九条的的规定,员工工严重违反用用人单位规章章制度的，用用人单位有权权随时与其解解除劳动合同同且无须支付付其任何经济济补偿。企业业根据本条与与员工解除劳劳动合同时，应应当具备以下下几点：1、企业有充分分证据证明，员员工有严重违违反公司劳动动纪律的行为为存在；2、企业制定有有自己的规章章制度，该规规章制度应当当根据法律规规定，做到内内容合法，通通过民主程序序制定，且已已经向员工进进行公开公示示。针对本案中同样样是可以套用用的，企业如如果没有充分分的证据证明明李某存在打打架斗殴行为为或者企业的的规章制度中中没有相关条条款，亦或企企业的规章制制度没有依法法制定，向李李某进行公开开公示，都会会存在违法解解除的法律风风险。操作建议 企业无无论以何种理理由解除劳动动合同，在发发生劳动争议议时，其举证证责任都是由由企业举证的的，这也是劳劳动争议案件件举证责任倒倒置原则的体体现。因此，公公司在与员工工解除劳动合合同前，应当当具备一定的的证据观念，以以免发生劳动动争议时出现现举证不能。案例八：被迫迫解除劳动合合同田某于19922年进入某厂厂任员工，后后升任为干部部，任现场整整理课主管一一职。20008年6月，公公司以其不胜胜任工作为由由，将其调离离现场，在不不降低其薪资资待遇的情况况下，调任总总务课。不久，该员工请请假7天，请请假期满，未未到公司上班班，也未办理理续假手续。公公司向其发出出“上班通知”及“解除劳动合合同通知”快递各一份份。同时，田田某以公司未未支付双休日日加班工资及及擅自调岗变变相解除劳动动合同为由，向向当地劳动仲仲裁委员会申申请仲裁。问题：该公司的的作法是否合合法案例分析本案看似复杂，但但争议点可以以归纳为几个个：一是调岗岗的合法性；二是公司是是否因未足额额支付加班工工资，田某构构成被迫解除除劳动合同；三是田某请请假后一直未未上班的事实实性质认定。劳动法第二二十六条与劳劳动合同法第第四十条规定定：“劳动者不能能胜任工作，可可以对其进行行培训或调动动工作岗位”，公司出具具了田某任课课长主管产品品质量期间，该该部门的产品品质量异常统统计单、返修修单等质量单单据，以及经经田某签名确确认的不改变变薪资待遇的的“人事异动单单”。据此，仲裁委员员会认为该员员工不胜任工工作，公司的的调岗符合劳劳动法的规定定。同时，结结合该公司的的规章制度，认认定田某擅自自离职不归，并并在公司发出出通知后仍不不予答复，已已经达到“严重违反用用人单位规章章制度”的程度，公公司解除与田田某的劳动合合同合法。 操作作建议该案涉及调薪调调岗、加班费费、解除劳动动合同等劳动动法相关问题题。可以看出出，公司完善善的相关制度度及证据保存存在处理案件件的过程中起起了相当大的的作用，归纳纳为几点：1、用人单位对对员工进行调调岗，员工不不胜任工作之之事实需确实实存在，并掌掌握不胜任工工作的相应证证据，该证据据得到员工的的确认或有法法律上的证明明力；2、工资条的签签收，表明员员工对工资条条记载的加班班工时、绩效效等的确认； 3、公司单单方变更劳动动合同或者解解除劳动合同同，都需通知知劳动者，此此为用人单位位的义务，也也是保存证据据的必要措施施案例九：未书书面通知解除除劳动合同某公司员工杨某某，于20005年11月月入职任普通通员工。20009年1月月4日，杨某某向公司请病病假，后一直直未回公司上上班，亦未作作任何说明，公公司将其视为为旷离处理。后杨某于20009年因病去去世，其近亲亲属向公司所所在地劳动争争议仲裁委起起诉，要求公公司支付丧葬葬补助费、供供养直系亲属属一次性救济济金、一次性性抚恤金。 问题：杨某是是否仍与单位位存在劳动关关系案例分析杨某近亲属认为为，杨某系公公司员工，其其并未离职，按按照广东省省企业职工假假期待遇死亡亡抚恤待遇暂暂行规定第第十条规定，即即“职工（含离离退休人员）因因病或非因工工负伤死亡，发发给丧葬补助助费、供养直直系亲属一次次性救济金（或或供养直系亲亲属生活补助助费）、一次次性抚恤金。丧葬补助费的标标准：3个月月工资（月工工资按当地上上年度社会月月平均工资计计，下同）；供养直系亲亲属一次性救救济金标准：6个月工资资；一次性抚抚恤金标准：在职职工66个月工资；离退休人员员3个月工资资。已参加社会养老老保险的离退退休人员死亡亡，由当地社社会保险机构构按养老保险险有关规定发发放待遇；在在职职工因病病或非因工负负伤死亡，除除有规定纳入入社会保险支支付的地方外外，由企业按按上述标准发发给死亡抚恤恤待遇。本案中，虽然杨杨某违反公司司员工手册册，但公司司作出解除与与杨某的劳动动合同决定后后，并未通知知其本人，也也未办理离职职手续，故双双方劳动关系系并未解除。公公司需按规定定支付杨某近近亲属相关非非因工死亡待待遇。 操作建议1、工厂与员工工解除劳动合合同，应当当当场办理离职职手续；未能能当场办理的的，应当通过过快递通知等等方式告知员员工公司解除除劳动合同的的决定；2、在职的员工工非因工死亡亡，尽可能利利用非诉讼方方式，与员工工协商处理，降降低各类成本本支出。案例十：经济济补偿金与赔赔偿金计算问问题梁某与公司老板板关系不和，公公司老板一直直视其为眼中中钉，但苦于于没有合法的的理由将其辞辞退，20008年12月月份，老板忍忍无可忍，决决定不惜任何何代价炒掉梁梁某。公司人人事在计算梁梁某经济补偿偿金时发现：梁某20006年1月份份入职公司，离离职前十二个个月平均工资资应发为80000元/月月，实发为77500元/月，当地上上年度职工月月平均工资为为2000元元/月。 问题题：该公司应应当如何支付付梁某经济补补偿金及赔偿偿金？ 案例分析 虽虽然劳动合合同法实施条条例规定赔赔偿金的支付付年应当从劳劳动者入职之之日计算，笔笔者认为根据据法不溯及既既往的原则，此此处的入职之之日理解为 2008年年1月1日之之后入职更为为妥当。据此此公司计算梁梁某的经济补补偿金及赔偿偿金应当以 2008年年1月1日作作为分水岭，分分两部分进行行计算。 22008年11月1日前：经济补偿金金：80000元/月×2个月=116000元元 22008年11月1日后：赔偿金：22000元/月×3倍×2倍×1个月=112000元元 以上合计计人民币166000元+120000元=280000元 操作建议 劳劳动合同法规规定了用人单单位违法解除除终止与员工工的劳动合同同时候要支付付赔偿金的概概念，实施施条例明确确企业支付了了赔偿金的，不不再支付经济济补偿金，且且支付赔偿金金的起始日期期从员工入职职之日起计算算，但笔者认认为根据法不不溯及既往的的原则，此处处的入职之日日理解为20008年1月月1日之后入入职更为妥当当。案例十一：订订单减少与放放假 深深圳某公司因因受世界金融融海啸的影响响较大，其公公司的订单急急剧减少，公公司决定停产产3个月，仅仅留下一个厂厂房的机器继继续运作，将将停产生产线线的员工放假假3个月，期期间公司同意意在这3个月月内按照当地地的最低工资资标准按月支支付员工每月月生活费，员员工觉得不用用工作还有钱钱拿均纷纷表表示接受。 问题：公司司上述操作方方式是否具有有法律风险？ 案例分分析 根根据深圳市市工资支付条条例的规定定，案例中公公司因自己原原因导致停产产，没有安排排员工工作的的，停产一个个月以内的，应应按员工本人人正常工作期期间工资的880%支付；停工超过一一个月的，按按照不低于最最低工资标准准的80%即即可，因此案案例中公司的的操作方式不不完全合法。 操作建议 1、企业通通过上述方式式停产期间，应应依法为员工工缴纳社会保保险费用； 2、企业在在停产期间，如如没有安排员员工工作的，支支付给员工的的工资必须符符合法律规定定。案例十二：大大学生实习期期间受伤的问问题陈某系某大学在在校学生，22008年44月1日，经经学校安排推推荐到深圳市市一家公司参参加实习。同同年5月的一一天，陈某在在实习单位上上班工作时，左左手受伤被送送往医院救治治。20088年8月5日日，陈某经住住院治疗后，申申请市劳动能能力鉴定委员员会评定伤残残等级为七级级。同年9月月8日，陈某某以工伤待遇遇争议为由，向向劳动争议仲仲裁委员会申申请仲裁。 问题：陈某受伤是是否属于工伤伤？案例分析根据劳动法规规定，实习生生不是劳动法法意义上的劳劳动者，他们们和用人单位位之间没有建建立事实或者者法律上的劳劳动关系；工工伤保险条例例第二十九九条规定：“职工因工作作遭受事故伤伤害或者患职职业病进行治治疗，享受工工伤医疗待遇遇。”据此，只有有属于工伤事事故范围的职职工，才能向向用人单位提提出工伤损害害的赔偿请求求。在校学生生与实习单位位之间建立的的不是劳动关关系，实习生生的身份仍是是学生，不是是劳动者，不不具备工伤保保险赔偿的主主体资格，在在实习过程中中受伤不享受受工伤保险待待遇。因此，劳劳动争议仲裁裁委员会将以以双方未形成成劳动关系、该该争议不属于于劳动争议为为由决定不予予受理。该类案件虽不属属于劳动法法调整的劳劳动争议案件件，但应属于于民法通则则、侵权权责任法调调整的一般的的民事人身损损害赔偿案件件。因此，本本案陈某因实实习过程中受受伤，可以向向人民法院起起诉请求人身身损害赔偿。操作建议1、在校学生实实习期间，与与实习单位形形成的用工关关系，不属于于劳动争议案案件；实习单单位应与学校校、实习生订订立三方协议议，明确各自自的权利与义义务； 2、必要时时可考虑购买买商业保险转转移风险。案例十三：职职工带薪年休休假的问题李某于20044年12月进进入某公司工工作，月工资资为15000元。20009年4月22日，因公司司原因，单方方与李某解除除合同，李某某离职前仍未未休20088年度与20009年度带带薪年休假。李李某于是向公公司提出要求求，支付其未未休假的经济济补偿，公司司以其未交接接工作为由，拒拒绝其请求。李李某于是向当当地劳动争议议仲裁委申诉诉，要求公司司支付20008年、20009年年休休假工资。 问题：用人单位怎怎样支付年休休假工资？案例分析根据国务院带薪薪年休假条例例，所有与用用人单位建立立劳动关系的的职工,连续续工作满122个月以上，都都能享受到带带薪年休假。其其中，累计工工作满1年不不满10年的的，年休假55天；已满110年不满220年的，年年休假10天天；已满200年的，年休休假15天。根根据企业职职工带薪年休休假实施办法法的有关规规定，用人单单位与职工解解除或者终止止劳动合同时时，当年度未未安排职工休休满应休年休休假的，应当当按照职工当当年已工作时时间折算应休休未休年休假假天数并支付付未休年休假假工资报酬，但但折算后不足足1整天的部部分不支付未未休年休假工工资报酬。计算未休年休假假工资报酬的的日工资收入入按照职工本本人的月工资资除以月计薪薪天数（211.75天）进进行折算。那么，按以上条条例及办法的的规定，李某某2008年年度应休年假假为5天，22009年度度应休天数为为（91÷365）×5天=1.2天，由于于0.2天不不足1整天，不不能享受年休休假，因此李李某应休年假假共为6天。李某的月工资是是1500元元，除以月计计薪天数（221.75天天）进行折算算，日工资标标准是69元元。由此可计计算出李某应应得的年休假假工资报酬是是：69元/天×6天×3倍=12242元。 操作作建议职工享受年休假假，是法律给给予职工的法法定权利，用用人单位应当当遵从，但用用人单位可以以制定完善的的休假制度，以以防止增加用用工成本：（1）根据职职工带薪年休休假条例和和企业职工工带薪年休假假实施办法制制定本单位的的带薪年休假假制度，需要要注意的是，职职工年休假应应当在当年休休完，当年不不能安排休假假的应当在第第二年安排休休完；（2）合理安排排职工休假，及及时书面通知知职工进行休休假，若职工工放弃休假，取取得其书面同同意后，可不不支付3倍薪薪资；（3）对于员工工提出离职又又未休假的，在在合理期限内内要求其休假假，降低用工工成本案例十四：用用人单位诉求求劳动者损害害赔偿汤某系某公司出出纳。20004年4月330日，该公公司的法定代代表人孙某指指派汤某将115万元人民民币兑换成港港币, 在两两位同事的陪陪同下，汤某某与他人进行行交易过程中中15万元人人民币遭人调调包，除两张张百元面额的的人民币外，其其余均为假币币，当即向警警方报案，至至今未侦破。事事后，该公司司要求汤某赔赔偿人民币115万元。问题：劳动者是是否应给予赔赔偿？案例分析由于劳动者和用用人单位的法法律地位不同同，用人单位位既是企业财财产的所有人人、管理人，又又是企业内部部的管理者和和监督者，所所以一旦发生生劳动者造成成用人单位经经济损失的情情况，用人单单位就具有双双重身份，即即既是受害人人，又是劳动动者的管理者者。如果在此此情况下让劳劳动者承担所所有的赔偿责责任，企业作作为管理者就就不承担任何何责任，那么么用人单位支支付给劳动者者的对价即劳劳动报酬与劳劳动者创造的的劳动成果具具有不对等性性。企业作为为劳动成果的的享有者，更更应承担经营营风险。同时时，用人单位位的每一项工工作都由不同同的劳动者来来完成，如果果严格要求劳劳动者根据其其过错承担赔赔偿责任，实实质是将企业业的经营风险险全部转移到到劳动者身上上，这对处于于弱势地位的的劳动者来说说，不尽合理理。因此，通通常情况下，只只有在劳动者者由于故意或或重大过失，给给用人单位造造成经济损失失的，劳动者者才负赔偿责责任。如果劳劳动者没有过过失或者存在在轻微过失，则则无需赔偿。汤汤某买卖港币币是受单位指指派，在交易易过程中，为为了防止出现现意外，始终终有两位同事事陪同，发现现被骗后又及及时报警。可可见汤某尽到到了一定的注注意义务，发发生损失后又又积极进行补补救，主观上上对损失的发发生并不存在在故意或重大大过失的情形形，故该公司司要求汤某赔赔偿因犯罪分分子的犯罪行行为而造成的的损失，不予予支持。操作建议劳动者的损害赔赔偿责任应当当依据其过错错程度而定：出于故意的的，须负全责责；具有重大大过失或者具具体轻过失的的，依照其过过失程度确定定损害分担；仅有抽象轻轻过失的，用用人单位不得得向其主张损损害赔偿。如如果劳动者存存在故意或重重大过失的行行为给用人单单位造成经济济损失的，用用人单位依照照规章制度对对劳动者实施施经济处分，单单项和当月累累计处分金额额不得超过该该劳动者当月月工资的百分分之三十，且且对同一违纪纪行为不得重重复处分。实实施处分后的的月工资不得得低于市政府府公布的特区区最低工资标标准。案例十五：员员工患职业病病被解雇2007年7月月1日，何某某入职某工厂厂，从事高粉粉尘工作；22009年55月20日，何何某经职业病病防治中心诊诊断为一期混混合尘肺职业业病；20009年7月110日，何某某经劳动能力力鉴定委员会会鉴定为七级级伤残。20009年100月28日，工工厂向何某发发出工作调调整通知书，告告知何某因患患职业病已不不适宜在原岗岗位工作，并并提供三个新新的工作岗位位供何某选择择，让其在两两天内书面回回复。20009年10月月30日，工工厂以何某未未按时回复，不不服从工厂工工作安排，严严重违反工厂厂规章制度为为由将何某解解雇。后何某某不服，向劳劳动争议仲裁裁委员会提起起仲裁，请求求:（1）撤撤销工厂的开开除决定；（22）要求工厂厂为其安排适适当的工作。问题：何某的行行为是否属于于严重违反工工厂规章制度度及工厂将何何某解雇的行行为是否合法法。案例分析第一，工厂在无无证据证明何何某已不适宜宜继续从事原原工作，也未未与何某协商商的情况下，单单方要求何某某调整工作岗岗位是不符合合法律规定的的。第二,用人单位位制定的规章章制度必须是是经合法有效效的程序产生生的；该规章章制度明确具具体且符合法法律规定，并并已告知全体体员工；严重重与否取决于于员工行为的的性质和对用用人单位造成成的负面影响响程度。本案案中，工厂向向何某送达了了工作调整整通知书，要要求其调换岗岗位并于两日日内书面回复复，但还未到到两日，工厂厂便以何某不不服从工作安安排，严重违违反工厂规章章制度为由将将其解雇，显显然，何某的的行为不构成成劳动合同同法第三十十九条规定的的“严重违反用用人单位规章章制度”。第三，何某在工工厂工作期间间患职业病，被被鉴定为七级级伤残，其行行为也不构成成严重违反工工厂规章制度度，所以工厂厂与其解除劳劳动合同属于于非法解除，何何某可要求工工厂继续履行行劳动合同。 操作作建议1、用人单位应应在法律规定定范围内，通通过合法有效效的程序规范范、明确本单单位规章制度度，并告知全全体员工。2、员工因工伤伤残后，用人人单位可通过过岗位考核机机制，对确已已不适宜在原原岗位工作或或不胜任工作作的，用人单单位应将其调调离原岗位并并妥善安置，对对那些确实据据不服从安排排，严重违反反单位规章制制度的员工，应应注意收集、留留存证据，若若以后发生争争议时可提供供有力证据。