YY人力资源管理制度建设系列 宏智科技员工绩效管理制度5994.docx

YY人力资源管理制度建设系列宏智科技员员工绩效效管理制制度宏 智 科科 技 股 份份 有 限 公公 司2002年年3月一、总则3二、绩效评评估的实实施3三、绩效沟沟通4四、绩效评评估结果果管理4五、绩效管管理责权权分工5六、解释与与生效5附件：55一、总则一、目的：1、 客观、公正正地评价价员工的的工作绩绩效，肯肯定和体体现员工工的价值值2、 保证公司内内部压力力传递机机制在个个人层面面的运转转，为个个人绩效效提供一一个评价价工具3、 帮助部门建建立一个个有效的的沟通平平台4、 促进员工与与团队的的共同发发展，提提高员工工素质和和个人绩绩效二、 关键名词定定义1、 绩效计划：由主管管与员工工之间在在每个绩绩效评估估期始共共同讨论论确定的的，对工工作目标标/工作作内容形形成一致致意见和和看法的的书面协协议；如如有调整整，双方方需进行行沟通、确确认。2、 评估标准：是衡量量工作目目标/工工作内容容完成情情况的指指标，可可以用质质量（工工作效果果、工作作认可度度、文档档的规范范性）、数数量、时时间、成成本等指指标来体体现。如如：本月月底上报报的QAA测试差差错减少少5%。二、绩效评评估的实实施一、 评估对象：本制度的评评估对象象为公司司全体员员工，但但不包括括以下人人员：1、 部门负责人人及以上上管理人人员（具具体考核核办法待待组织绩绩效管理理制度确确定后再再做规定定）2、 销售人员（适适用销售售人员的的绩效考考核办法法）3、因公休休、请假假等原因因，评估估期间出出勤率不不足200%的员员工4、试用期期员工、兼职人员、实习人员、临时工二、评估项项目1、 对员工的绩绩效评估估包含业业绩评估估和行为评评估两个个项目。2、 业绩评估是是对员工工的工作作结果进进行评估估，工作作结果可可以是职职位说明明书规定定的岗位位职责，也也可以是是主管根根据工作作需要临临时分派派的工作作任务。3、 行为评估是是对员工工的工作作过程进进行评估估，是公公司/部部门业务务发展对对每一个个员工素素质要求求的体现现。主要要为团队队协作、沟沟通与联联系、客客户服务务导向（包包括公司司内部客客户和公公司外部部客户、代代理商、合合作伙伴伴等）等等，具体体行为评评估内容容各部门门可根据据实际情情况进行行调整，并并报人力力资源部部备案。4、 评估项目调调整的依依据为公公司战略略发展和和业务发发展的需需要。三、评估频频率3、 员工绩效评评估每季季度进行行一次（含含业绩、行行为）。如如遇法定定节假日日，评估估时间顺顺延。4、 如因特殊情情况无法法在规定定时间内内完成评评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。四、评估项项目的权权重1、经理人人员（部部门负责责人以下下的二级级经理/直线经经理）的的业绩评评估分权权重为880%，行行为评估估分权重重为200%；普普通员工工的业绩绩评估分分权重为为70%，行为为评估分分权重为为30%。2、业绩评评估中的的各项工工作目标标/工作作内容的的权重比比率分配配由各部部门根据据各职位位要求及及每季度度绩效计计划确定定；3、季度评评估时业业绩权重重和行为为权重，各各部门不不得随意意调整和和改动。三、绩效沟沟通一、 绩效沟通1、 每季/每月月由主管管和员工工共同讨讨论并确确定绩效效计划，讨讨论员工工的优势势和需要要改进的的绩效，共共同分析析期望与与实际结结果存在在差距的的原因，达达到组织织绩效与与个人绩绩效目标标一致；2、 每半年至少少开展一一次绩效效面谈，各各部门可可根据工工作需要要增加面面谈次数数。3、 面谈方式：以正式式的、一一对一、面面对面的的方式进进行。4、 其他要求：面谈时时至少提提前一天天通知员员工，使使双方都都做好必必要的准准备工作作；面谈谈结束后后的当日日在员员工绩效效面谈记记录表上上形成记记录，由由双方认认可后与与评估表表一起提提交。四、绩效评评估结果果管理一、评估结结果申述述1、 参加评估的的任何员员工对评评估结果果拥有申申诉的权权利2、 申诉时效为为直接主主管初评评结束后后的1个个月内，申诉表以纸介质形式流转3、 申诉流程及及说明参参见“员工绩绩效管理理指导书书”：二、 评估资料的的保管1、 各部门应指指定一人人对员工工所有的的评估资资料进行行集中保保管，季季度综合合评估表表必须以以电子文文档的形形式留存存。2、 业绩评估表表以电子子介质形形式由各各部门保保管留存存，季度度评估表表作为员员工的人人事档案案由人力力资源部部统一保保管。3、 除管理人员员因工作作需要可可查看员员工的评评估资料料外，其其他员工工不得随随意翻看看、查阅阅。4、 人力资源部部有权利利查阅公公司任何何员工的的各类评评估资料料，各部部门应积积极配合合，向人人力资源源部开放放本部门门的评估估资料。5、 任何接触到到评估资资料的人人员都有有保密的的义务，不不得散布布、传播播。三、 评估结果分分布：1、 评估结果采采取强制制正态分分布。2、 强制分布比比率为：“A类：完全超超过职位位要求（1000分以上上）”：5%；“B类：部分超超过职位位要求（885X<1000分）”：100%；“C类：符合职职位要求求（755X<85分分）”：700%；“D类：部份符符合职位位要求（660X<75分分）”10%；“E类：达不到到职位要要求（660分以以下）”5%。（XX为分值值）。3、 人力资源部部检查评评估结果果的强制制分布比比率，对对不符合合比率的的部门发发回重新新评估四、评估结结果应用用：1、 员工的评估估结果与与季收入入直接挂挂钩；各各部门应应在规定定的时间间内将评评估结果果汇总上上报人力力资源部部，人力力资源部部根据评评估结果果审核、统统计员工工季收入入，未在在规定时时间内上上报评估估结果的的，该部部门员工工的季度度收入延延期发放放。2、 季度评估结结果作为为年薪评评定、优优秀员工工评选、调调薪等人人事决策策的参考考。3、 业绩评估结结果连续续3次以以上（含含3次）为“E类：达不到职位要求（60分以下）”，建议给予调岗、辞退等处理。五、绩效管管理责权权分工一、 人力资源部部责权：人力资源部部负责制制定和修修改公司司统一的的绩效管管理制度度，监督督各部门门评估工工作的进进行，提提供必要要的咨询询和培训训，汇集集、建档档和分析析绩效管管理的有有关资料料，对部部门的绩绩效改善善和绩效效评估结结果应用用提出建建议，应应用评估估结果进进行有关关的人事事决策。二、 部门责权：确定各级评评估关系系，制订订绩效计计划和员员工提高高计划，运运用评估估结果进进行一定定范围内内的人事事决策，组组织部门门内各级级评估的的进行；部门负负责人负负责监督督和控制制本部门门内各级级绩效管管理工作作的良好好运行。三、评估人人职责与与权利1、职责：评估人人一般为为员工的的直接上上级主管管，必须须与员工工进行必必要的、充充分的沟沟通后，站站在公正正、公平平的立场场上，基基于客观观事实对对下属员员工的绩绩效进行行评估；评估结结束后应应及时将将结果反反馈给员员工本人人，若与与员工的的意见不不一致，需需要耐心心倾听并并做出具具有说服服力的解解释；对对员工的的发展计计划提供供必要的的支持。2、权利：评估人人可根据据员工绩绩效评估估结果提提出调岗岗、奖金金评定、调调薪等奖奖惩建议议。六、解释与与生效一、本制度度的解释释、修订订、废止止权归属属公司人人力资源源部所有有。二、本制度度从发布布之日起起生效。附件：1、 员工业绩评评估表2、 员工行为评评估表3、 员工绩效面面谈记录录表4、 员工绩效评评估申诉诉表5、 员工绩效评评估结果果汇总表表6、 员工行为评评估标准准7、员工绩绩效管理理指导YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力！员工工作业业绩评估估表部门： 项目目组： 被被评估人人及职位位： 主评评人及职职位： 本季度工作作目标/工作内内容及评评估标准准（含季季度初沟沟通和工工作期间间中增加加的内容容）员工对本季季度的工工作进行行总结协作方评价价意见直接主管评评估权重分数对员工下一一阶段工工作改善善的指导导意见或或下一阶阶段的工工作目标标安排工作目标/工作内内容评估标准/工作要要求12345678本季度工作作业绩总总得分：主评人意见见被评估人意意见：部门负责人人审核意意见附：业绩评评估分数数说明：1、A类： 完全全超过岗岗位要求求（X1000分）工作业绩在在部门内内有目共共睹，是是团队工工作中的的“领头羊羊”和“领跑者者”，积极极努力，工工作表现现持续超超过了岗岗位要求求和主管管期望，对对团队阶阶段性目目标的实实现起着着举足轻轻重的作作用；2、B类：部分超超过岗位位要求（885X<1000分）业绩表现突突出，工工作的完完成情况况令人满满意，有有许多方方面能够够成为他他人学习习的榜样样，工作作积极，没没有工作作失误的的现象发发生，工工作表现现部分超超出了主主管期望望。3、C类：符合岗岗位要求求（755X<85分分）是一种可胜胜任的、称称职的工工作表现现，工作作完成情情况符合合岗位要要求和主主管期望望，工作作积极，基基本上没没有发生生工作失失误现象象。4、D类：部分符符合岗位位要求（660X<75分分）工作表现基基本称职职，有部部分工作作的完成成情况不不令人满满意，需需要一定定的培训训和指导导，工作作不大积积极，有有时需要要督促或或提醒。1、 E类：达不不大岗位位要求（660分以以下）工作业绩令令人无法法接受，经经培训和和指导后后仍不能能胜任岗岗位要求求，无法法再交互互工作，处处于这一一水平的的员工建建议调岗岗或解聘聘。员工行为评评估表（季季度评估估用表）被评估人： 职职位 评估人人： 评评估日期期： 各要素及总总分评估等级（请请依据行行为评估估标准！）主管意见和和期望团队合作（10分）合作精神（55分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）关心他人（33分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）激励他人（22分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）协作、沟通通（10分）沟通态度（55分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）沟通效果（33分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）联系方便（22分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）系统思考（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）分析、回顾顾与总结结（100分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）学习与创新新（100分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）工作态度（20分）积极性（66分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）责任心（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）纪律性（44分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）客户服务导导向（20分）服务态度（110分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）客户信息管管理（10分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）质量保证（10分）文档（5分分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）流程遵守（55分）5（ ）44（ ）33 （ ） 22（ ）11（ ）行为评估总总得分：注：评估要要素及分分值各部部门可根根据部门门实际要要求进行行调整，报报人力资资源部备备案。1、本季度度绩效评评估总得得分及总总体评价价：2、为提高高绩效，该该员工应应加强以以下的学学习或注注意以下下几方面面不足（若若填写空空间不够够，可另另附件）：评估人（我我同意）： 被评估人（我同意）： 员工绩效面面谈记录录表部门： 面谈双双方： 面面谈具体体时间： 年 月月 日 时时至 时时1、对员工工在本评评估期内内所完成成的工作作的全面面回顾及及客观评评价（含含工作内内容、进进展与成成效、不不足与改改进意见见、工作作成果评评价、未未完成的的工作内内容及原原因分析析等等）2、员工在在下一个个评估期期的工作作目标、工工作计划划/工作作安排、工工作内容容或上级级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行修改确认） 3、为更好好地完成成本职工工作和团团队目标标，员工工在下一一阶段需需要努力力和改善善的绩效效，直接接主管的的期望、建建议、措措施等4、员工对对部门（公公司）工工作的意意见/建建议、不不满/抱抱怨、工工作/生生活/学学习中的的烦恼和和困难、希希望得到到的帮助助/支持持/指导导5、以上面面谈提纲纲中未涉涉及的其其他面谈谈内容 员工签字（我我同意面面谈内容容）： 直接主主管签字字（我同同意面谈谈内容）： 员工绩绩效评估估申诉表表填写日期： 年 月月 日日 接收收日期： 年年 月月 日姓 名所属部门、项项目、小小组职位被评估期间间主评估人上一级主管管初评结束日日期主评估人是是否曾经经与你进进行过正正式的绩绩效交流流是（ ）否否（ ）申诉理由详细描述申述人签名名： 年 月月 日调查事实描述调查人签名名： 年 月月 日主评人处理意见主评人签名名： 年 月月 日仲裁意见仲裁人签名名： 年年 月 日特别说明：附件5： 部220022年员工工绩效评评估结果果汇总表表 评估期期间： 年 月月 年 月 汇汇总人： 姓名评估结果总评第一季度第二季度第三季度第四季度员工行为评评估标准准团队合作 合作精神12345不能与他人人很好合合作，缺缺乏团队队精神，独独断专行行团队合作精精神不佳佳，对团团队任务务的完成成造成一一定的影影响与他人的合合作较难难开展，协协作支持持的过程程中常有有不愉快快的事情情发生，但但基本上上能保证证团队任任务的完完成。能够与他人人较顺畅畅地合作作共事和和相互支支持，能能保证团团队任务务的完成成善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围关心他人：12345不太关心他他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉有时能关心心他人，体体会人的的苦衷能关心他人人，体谅谅他人，领领会他人人的请求求，有时时帮助想想办法解解决能关心他人人，体谅谅他人，领领会他人人的请求求， 大大多数情情况下能能帮助解解决对他人较关关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，基基本都能能帮助解解决激励他人：12345对他人在工工作中遇遇到的障障碍和困困难一屑屑不顾，以以消极的的做法影影响士气气和干劲劲对同事在工工作中遇遇到的困困难，基基本上能能做到有有激励有有表扬，但但效果不不大明显显能激励他人人克服困困难，并并给予必必要的帮帮助能针对不同同事件不不同人物物，采取取较为有有效的激激励办法法，鼓舞舞他人不管是对是是错，总总是能从从帮助他他人成长长的角度度出发，鼓鼓励他人人积极上上进，努努力工作作协作沟通沟通态度：12345态度生硬，口口气高傲傲，自以以为是，不不愿意与与人进行行沟通和和交流较为自我，不不太愿意意与人主主动沟通通，自我我封闭的的情况较较多。能主动与他他人进行行沟通，有有时表现现出不耐耐烦的情情绪能利用多种种机会与与他人进进行坦诚诚的沟通通，建立立较好的的工作关关系无论是面对对何人何何事，都都能本着着解决问问题和对对事不对对人的原原则，坦坦诚相待待、开诚诚布公、友友好相处处。沟通效果：12345含糊其词，意意图不明明，不易易明白和和理解，反反复效果果后仍无无见效不能抓住要要点，语语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复沟通基本上能抓抓住要点点，表达达尚清晰晰，偶尔尔需要多多次沟通通抓住要点表表达意图图，陈述述意见，不不需要多多次沟通通简明扼要，具具有出色色的语言言技巧，易易于理解解，不需需要再次次沟通联系方便：12345多数情况下下不能通通过各种种通讯工工具与他他人保持持联系，经经常联系系不到本本人基本上能通通过各种种通讯工工具与他他人保持持联系，有有时联系系不到本本人基本上通过过能与他他人保持持联系，有有时需要要经过几几种途径径方能联联系到本本人多数情况下下能通过过E-mmaill、电话话等方式式与他人人保持联联系，能能比较方方便地联联系到本本人能通过公司司E-mmaill、电话话等各种种通讯工工具，与与他人保保持顺畅畅的联系系，随时时都能方方便地联联系到本本人系统思考系统思考12345常常片面地地考虑问问题，一一意孤行行在某些问题题上，不不能较好好地进行行系统性性地思考考，但能能听取和和采纳别别人的意意见 对工作中的的问题基基本上能能系统地地思考，但但没有较较好的解解决办法法多数情况下下能系统统地思考考所遇到到的问题题，并在在一定程程度上执执行和解解决做任何事情情都能系系统思考考各方面面的因素素，并积积极寻求求系统性性的解决决办法分析、回顾顾与总结结：12345经提醒和指指导后，仍仍不对所所做的工工作进行行回顾，只只罗列具具体工作作任务，没没有进行行任何的的总结和和分析。很少回顾过过去的工工作，对对所做的的事情不不能较好好地进行行总结和和分析。多数情况下下能按要要求对过过去一段段时间的的工作进进行回顾顾和分析析，但总总结和概概括的能能力还需需提高。经常能对做做过的事事情进行行回顾和和分析，能能对具体体工作内内容进行行总结。无论何时都都能对所所做的工工作进行行回顾，分分析和总总结，善善于对所所做的工工作进行行概括性性的描述述。学习、创新新12345不思进取、因因循守旧旧、墨守守成规，不不愿投入入精力学学习新的的业务和和知识，缺缺乏创新新精神业务学习存存在应付付现象，按按步就班班，循规规蹈矩，很很少提出出新想法法、新措措施与新新的工作作方法能学习新业业务，但但思想不不够开阔阔，较少少提出新新想法、新新措施与与新的工工作方法法工作中能够够努力学学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并有创创新意识识工作中能不不断提出出新想法法、新措措施，善善于学习习，注意意规避风风险，锐锐意求新新，有良良好的创创新精神神工作态度积极性：12345工作不主动动，缺乏乏热情，需需要上级级不断督督促有一定的工工作主动动性和热热情，偶偶尔需要要督促，很很少提出出工作改改进想法法/措施施，对交交办的临临时工作作有推脱脱的现象象。主动性和热热情较高高，不需需要督促促，对临临时交办办的工作作基本上上能够承承担并完完成。工作热情，能能主动考考虑问题题，并主主动提出出解决办办法和改改进措施施，积极极承担力力所能及及的临时时工作。对任何工作作都有积积极持久久的工作作热情，能能主动地地以主人人翁的态态度去完完成工作作，对份份内份外外之事都都能积极极主动去去做责任感：12345责任心欠缺缺，交互互工作时时让人不不大放心心，不愿愿意承担担责任，为为完成自自己的工工作不顾顾团队的的整体利利益。责任心不强强，对自自己的工工作责任任有推诿诿的现象象， 偶偶尔因自自己的工工作给团团队的利利益造成成损失。责任心尚可可，能如如期完成成任务，交交互工作作时偶尔尔需要一一点提醒醒，不推推诿责任任和损害害团队利利益。具责任心，能能顺利完完成任务务，可以以交互工工作，乐乐意承担担工作失失误责任任，不损损害团队队利益。责任心强，能能彻底完完成任务务，可以以放心交交互工作作，勇于于承担自自己的工工作失误误责任，维维护团队队利益。纪律性12345经常违反公公司的各各项管理理制度，目目中无“法”。违反公司制制度和规规定的情情况较多多，至少少有5次次以上的的违纪行行为，对对他人的的提醒不不太在乎乎多数情况下下能遵守守各项制制度和规规定，有有3次以以上的违违纪行为为，经提提醒后仍仍有发生生能遵守公司司的人事事、财务务、行政政等各项项制度和和规定，有有一、两两次的违违纪记录录，经提提醒后不不再重复复发生能严格遵守守公司的的人事、财财务、行行政等各各项制度度和规定定，从不不违反纪纪律客户服务导导向（含含内外部部客户）服务态度：12345以“我”为为中心开开展工作作，脱离离客户，粗粗暴对待待客户的的需求，严严重损害害公司/部门形形象。与客户的关关系不够够融洽，客客户投诉诉率较高高，导致致公司/部门形形象受损损基本上能以以“客户为为中心”，对客客户的需需求能进进行一定定的分析析和理解解，但仍仍有被客客户投诉诉的记录录，不利利于长久久关系的的建立和和巩固。大部分工作作能体现现以“客户为为中心”，对客客户的需需求比较较清楚，但但在解决决方案上上不够理理想，对对长久客客户关系系的建立立造成一一定影响响在工作中处处处体现现以“客户为为中心”，积极极主动接接近客户户，对客客户的需需求理解解正确并并积极寻寻找解决决方案，能能以客户户友好相相处，并并致力于于建立长长期的伙伙伴关系系。客户信息管管理：12345无客户管理理，不了了解客户户情况，不不能与客客户建立立良好关关系有简单的客客户资料料，基本本上能与与客户建建立关系系。具有收集客客户资料料的意识识，但资资料不够够准确和和及时。能积极寻找找途径收收集和整整理客户户信息，有有较全面面的客户户资料，具有完善的的、全面面的客户户资料， 能准确确及时地地提供客客户的重重要信息息质量保证文档12345无质量保证证意识，无无法提供供所需要要的文档档质量保证意意识较差差，多数数情况下下无法提提供所需需要的文文档，有一定的质质量保证证意识，能能够提供供相应的的文档，但但不够规规范，能能较及时时地发现现并提出出问题点点，质量保证意意识较强强，能及及时提供供所需要要的文档档，规范范性达到到公司要要求，能能抓住主主要的问问题点并并寻求解解决具有严格的的质量保保证意识识，无论论是否需需要，都都能及时时提供规规范的详详细的文文档，对对每一个个问题点点都不轻轻易放过过流程遵守12345无视公司流流程，我我行我素素，严重重违反质质量保证证的要求求多数情况下下不按公公司流程程行事，影影响较坏坏工作中基本本上能遵遵守规定定的流程程，有时时比较固固执己见见，不愿愿改正。能按照规定定的流程程做事，偶偶尔有违违反流程程的事件件发生，指指出后能能立刻改改正。严格按照规规定的流流程做事事，从无无发生违违反流程程的事件件发生，并并能够从从实际出出发，积积极参与与改进工工作。附件7： 员工绩绩效管理理指导书书（另附附）