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人力资源管理人力资源管理薪酬管理薪酬管理Compensation Management 第八章第八章 薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础工资制度福利员工持股支配股票期权管理层收购薪酬管理薪酬管理薪酬管理基薪酬管理基础础什么是薪酬？什么是薪酬？组织对员组织对员工工为组织为组织所做的所做的贡贡献献包包括他括他们实现们实现的的绩绩效、付出的效、付出的时间时间、学、学识识、技能、技能、阅历阅历、与、与创创建所付建所付给给的相的相应应的回的回报报或答或答谢谢。（薪酬支配）。（薪酬支配）薪酬其薪酬其实实就是就是工工资资（基本工（基本工资资、底薪）、底薪）奖奖金（与金（与业绩业绩有关）有关）津津贴贴与与补贴补贴福利福利薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的酬劳。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。（薪酬职工）福利：对职工生活的照看。薪酬：你做得怎么薪酬：你做得怎么样样？薪酬体系的薪酬体系的设计设计是否合理？是否合理？薪酬方案具有内部公允性和外部薪酬方案具有内部公允性和外部竞竞争性争性吗吗？员员工工对对目前的薪酬水平、目前的薪酬水平、结结构是否构是否满满足？足？薪酬方案能否激励薪酬方案能否激励员员工更加努力工作？工更加努力工作？员员工工们们是按是按业绩业绩受到嘉受到嘉奖吗奖吗？总劳动总劳动成本与成本与财务财务支配相适支配相适应吗应吗？薪酬的重要性薪酬的重要性身份身份地位地位业绩业绩实实力力前景前景金钱以外，薪酬还代表着影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务职务的凹凸的凹凸n技技术术和和训练训练水平水平n工作的工作的时间时间性性n工作工作环环境（境（紧紧急性、舒适性）急性、舒适性）n年年龄龄与工与工龄龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素生活生活费费用与物价水平用与物价水平企企业负业负担担实实力力地区和行地区和行业间业间的工的工资资水平水平劳动劳动力市力市场场的供求状况的供求状况劳动劳动力的潜在替代物力的潜在替代物风风俗俗习惯习惯薪酬的确定因素薪酬的确定因素雇员绩效最重要，特殊是近期绩效上级所依靠的雇员拿更多的奖金多数经理考虑OCB作为确定奖金的依据团队合作；士气贡献；公司导向当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次（薪酬制度）有关薪酬的最新探讨简介支配支配奖奖金金时经时经理的考理的考虑虑Giacobbe-Miller,Miller and Victorov(1998)120俄罗斯经理；81美国经理18,000美元 或 18,000,000卢布奖金18雇员个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3)均将个人生产率放在首位重视与同事关系，特殊是美国经理$2173vs.1246俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新探讨简介经经理的性理的性别别与薪酬差与薪酬差别别Brett and Stroh(1997)Fortune 500中20家的经理薪酬表面看经理人员收入与性别无关在对限制变量的差别进行调整后，男经理$69,248，而女经理$63,168与他人相比，总体上更换工作会带来收入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理削减$671有关薪酬的最新探讨简介经经理的性理的性别别与薪酬差与薪酬差别别Lyness and Thompson(1997)男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股票期权上差别很大Dreher and Cox(1996)$16,840 男性白人且教化优先（薪酬相关）Gerhart and Rynes(1991)男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%有关薪酬的最新探讨简介薪酬制定的基本薪酬制定的基本过过程程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现现代薪酬管理理念代薪酬管理理念-1金金钱钱是一种最是一种最简洁简洁被夸大、效果最差、花被夸大、效果最差、花费费最昂最昂贵贵，也最也最为为困困难难的激励工具。的激励工具。金金钱对钱对如下四种人比如下四种人比较较有效有效雅皮士雅皮士(他他们们的志向生活方式的志向生活方式须须要大批金要大批金钱钱)舍命往上者（舍命往上者（穷穷人想人想挤进挤进上流社会）上流社会）赚钱赚钱狂（他狂（他们们生活的全部意生活的全部意义义就是就是赚钱赚钱）追求成就者（成就第一，金追求成就者（成就第一，金钱钱其次，但金其次，但金钱钱应应与其成就相当）与其成就相当）以上四以上四类类人加起来也不到就人加起来也不到就业业者者总总数的数的50%(美国管理学家美国管理学家Saul W.Gellermar)现现代薪酬管理理念代薪酬管理理念-2工作的酬工作的酬劳劳就是工作本身。就是工作本身。当人当人们们在工作中感受到无在工作中感受到无穷穷的的乐乐趣，高度的自尊和巨趣，高度的自尊和巨大的成就感，傲慢感，那么工大的成就感，傲慢感，那么工资资和和奖奖金就金就变变得微乎得微乎其微了。其微了。作作为经为经理，你的主要理，你的主要职责职责就是就是让让那些不完那些不完备备的一般人的一般人发挥发挥出最大的潜力。出最大的潜力。韩韩国三星集国三星集团创团创始人李秉哲把始人李秉哲把80%以上的以上的时间时间花在花在“因才施用因才施用”上。上。现现代薪酬管理理念代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是薪酬管理，最根本的就是对劳动对劳动生生产产率的管理，即率的管理，即对劳动对劳动效率的管理。效率的管理。薪酬管理薪酬管理应应与与严严格、科学的考核制度相格、科学的考核制度相协协作作“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效率，高酬。高效率，高酬劳劳。宝宝钢钢连续连续几年增几年增产产减人。减人。岗岗位位测评测评工作量不工作量不满满80%，即撤，即撤岗岗，并，并岗岗。一一专专多能多能一人多一人多岗岗，兼，兼职职。现现代薪酬管理理念代薪酬管理理念-4薪酬管理薪酬管理应应不断不断创创新，但新，但应坚应坚持以人持以人为为本。本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚现现代薪酬管理理念代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。薪酬与权力分开。权权力作力作为为主要激励因素主要激励因素薪酬作薪酬作为为主要激励因素主要激励因素薪酬的基本原薪酬的基本原则则n确保最低工确保最低工资资收入收入n激励性激励性n竞竞争性争性n公允性公允性n适用性适用性n可可负负担担薪酬管理薪酬管理工工资资制度制度工工资结资结构构由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、嘉奖工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工工资资制度制度-薪点工薪点工资资制制职职位位评评价价根本目的：确定组织中各个岗位相对价值的大小基本过程因素及权重确定确立评价标杆计点评级：确立各个职位的工资等级制订本公司工资管理方法职职位位评评价流程价流程工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定酬劳因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理方法管理方法制订修订规则明确评分规则确定酬确定酬劳劳因素因素明确明确评评分分规则规则专家身份对岗不对人一人一票制循环作业流程标准差限定再议规则成立成立评评价小价小组组评价小组组成高层经理中层经理（各部门代表）阅历丰富的职工代表专家留意问题利益平衡有发言权公允公正培培训评训评价小价小组组培训内容宏大意义流程（其“然”与“所以然”）留意问题规则留意事项核心：避开小团体利益，做到公允公正评评价小价小组组成成员间员间关系关系制定支配，协调进度争争 论论!组织协调指导协调信 息 不 对 称学问权威学问权威行政权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1评价专家2利益团体2评价专家4评价专家5OK!建立建立评评价价标标杆杆作用作为一个直观的参照系选择原则具有各个层次的代表性评价小组成员熟悉尽可能与其他多数职位可比进进行行评评价价/计计分分依据职位说明书介绍职位状况纵横比较特殊在评价多数专家不熟悉的职位时n支配公式支配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+其其它它收收入入（中中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门全全部部车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）工工工工资资资资制度制度制度制度-薪点工薪点工薪点工薪点工资资资资制制制制确定工确定工资资等等级级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556制制订订工工资资管理方法管理方法确定工资级别方法级别与岗位一一对应各级别内升等方法年资技术等级年度考核结果制制订订修修订规则订规则修订的条件市场条件的变更劳动关系的须要工作内容的变更修订规则的内容新增(调整)岗位薪点的确定进行修订的程序和时间规定薪点工薪点工资资制的特点制的特点工资支配干脆与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资支配干脆与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理工工资资制度制度提成工提成工资资制制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例分成。例分成。多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。n职职工工的的工工资资额额由由企企业业依依据据操操作作的的技技术术困困难难娴娴熟熟程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的凹凹凸凸取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必需需对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。工工资资制度制度-谈谈判工判工资资制制工工资资制度制度-谈谈判工判工资资制制企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。J削减攀比和冲突。削减攀比和冲突。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满足，有利于调动职工的接受，一般都比较满足，有利于调动职工的主动性。主动性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。利利利利工工资资制度制度-谈谈判工判工资资制制L简洁出现同工不同酬。简洁出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工工资资制度制度-谈谈判工判工资资制制弊弊弊弊薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-1留意提高物质酬劳的精神含量留意提高物质酬劳的精神含量发放奖金的方式发放奖金的方式必要的形式必要的形式成就感，光荣感，傲慢感成就感，光荣感，傲慢感薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次适当的适当的“度度”：酬劳差：酬劳差=贡献贡献差差过度竞争与适度竞争过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目标与小步伐相结合大目标与小步伐相结合目标分解，刚好嘉奖目标分解，刚好嘉奖留意驾驭嘉奖时机和嘉奖频率薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4我国薪酬管理改革：宏我国薪酬管理改革：宏观观方面方面由政府限制工资总额等管理方法转变为市场确定工资的方法。加快法律法规建设。接着实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。我国薪酬管理改革：微我国薪酬管理改革：微观观方面方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入结构，变更“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部支配的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的支配制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、规范化和透亮化。薪酬管理薪酬管理福利福利福利福利lHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参与与。在在某某些些分分公公司司所所在在地地旁旁边边买买一一块块地地皮皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加了加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。福利的重要性福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流淌率。激励员工。凝合员工。更好地利用金钱。影响福利的因素影响福利的因素高层管理者的经营理念。高层管理者的经营理念。政府的政策法规。政府的政策法规。工资的限制。工资的限制。医疗费的激剧增加。医疗费的激剧增加。竞争性。竞争性。工会的压力。工会的压力。福利的福利的类类型型1公共福利公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的福利的类类型型2个别福利个别福利企业依据自身的发展须要和员工的须要选择企业依据自身的发展须要和员工的须要选择供应供应:养老金（退休金）养老金（退休金）储蓄（互助会）储蓄（互助会）辞退金辞退金住房津贴住房津贴交通费交通费工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险福利的目福利的目标标必需符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的酬劳政策；要考虑到员工眼前须要和长远须要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的成本核算福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本支配；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。福利沟通方法福利沟通方法用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己选择；利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目；收集员工对各种福利项目的反馈。福利的福利的调查调查福利的调查对于福利管理来说特殊必要，主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的看法、看法与需求。（薪酬管理）员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满足程度如何。福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否须要进一步改进？是否要取消？福利的福利的实实施施在福利实施中应留意以下几点：依据目标去实施；预算要落实；依据各个福利项目的支配有步骤地实施；有确定的灵敏性；防止漏洞产生；定时检查实施状况。薪酬管理薪酬管理员员工持股支配工持股支配员员工持股支配工持股支配员工持股支配（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）是公司供应应员工一般股票的整体嘉奖支配。员员工持股支配的工持股支配的进进展展雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年头达到高峰，当时职工全部制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年头，很多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次渐渐赢得人们的欢迎。员员工持股支配的工持股支配的进进展展50年头，律师路易斯凯尔索(Louis Kelso)认为以拥有股票形式拥有的财宝过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主见全部雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔朗(Russell Long)宠爱凯尔索的观点，并促成了立法。1974年美国国会通过了雇员退休收入保障法，该法对雇员全部制供应了强有力的税赋刺激。员员工持股支配的工持股支配的进进展展美国50个州中已经有一半颁布了激励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。财宝500家公司中1/4实施ESOP支配，员工持有本公司至少10%的股份。员员工持股支配的工持股支配的进进展展日本1919年起有员工持股支配。日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。欧洲多数国家也都立法激励员工持股制度的实施。员员工持股支配的魅力工持股支配的魅力全部具有员工持股支配的公司都宣称，员工宠爱这一支配。75%的公司说，实行ESOP支配以来，他们的股票始终在上涨。实行ESOP的公司比比照公司的净资产收益率高2.7%。60%的公司在宣布实行ESOP支配后两天，股票的价格有1.6%的上涨。标标准准职职工持股支配的主要内容工持股支配的主要内容工作一年以上和年工作一年以上和年龄龄在在21岁岁以上的以上的职职工均工均可参与可参与股票的支配以工股票的支配以工资为资为依据，兼依据，兼顾顾工工龄龄和工和工作作业绩业绩职职工持有的股票由托管机构工持有的股票由托管机构负责负责管理管理到了到了规规定的定的时间时间和条件，和条件，职职工持有的股票工持有的股票有有权权出售，公司有出售，公司有责责任收任收购购政府政府给实给实行行ESOP的公司以税收的公司以税收实实惠惠美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP职工3万多人，总资产约50亿美元原油价格上涨、竞争激烈1993年面临破产边缘3年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权年收入8万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8万的降低15%；3-5万的降低10%；1.5-3万的降低5%；1.5万以下的不降低美国西北航空公司的美国西北航空公司的ESOP职工持有的为优先股职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理公司成本每年节约了1亿美元，股票价格上涨接着实行员工持股，目前职工持股已达55%职工避开失业而且还增加了收入联联想集想集团团的的“分分红权红权”支配支配1994年曾经首次进行1999年接着，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批创业员工(15人)，获得35%骨干：1988年以前的老员工(160人)20%骨干员工：共获得45%联联想集想集团团的的“分分红权红权”支配支配杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们有将来，有将来的机会，现在和将来联想创建的财宝，属于我们，我们将在将来几年的支配中获得自己的股份。”员工的反应员员工持股支配的效果工持股支配的效果员工间接薪酬的增加稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购合法的纳税上的实惠替代阻碍员工流淌的退休金制度提高银行向企业职工持股会贷款的主动性在我国推行在我国推行员员工持股的可行性工持股的可行性人们思想观念的转变和承受实力组建职工持股会的可行性健全法律法规的可行性政府出台财政支持政策的可行性薪酬管理薪酬管理经经理人理人员员薪酬薪酬问题问题尴尴尬的尬的现实现实M红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。M中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃。M兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。尴尴尬的尬的现实现实全国劳模、五一劳动奖章获得者马成功保持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。首届（1988年）全国优秀企业家20人，如今：升迁的3位，正常离退休5位，辞职1位，被撤职3位，停职1位，转移国有资产叛逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4位。啊美国大公司美国大公司美国大公司美国大公司总总总总裁的收入（裁的收入（裁的收入（裁的收入（19981998年）年）年）年）单位：百万美元19981998年上市公司董事年上市公司董事年上市公司董事年上市公司董事长长长长年薪前年薪前年薪前年薪前3030名名名名1佛山照明 3800002深发展A 2411003深万科A 2400384雅戈尔 2093305古井贡A 2033006尖锋集团 2000007延边马路 1800008申华实业 1638009东方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳华强 15000012深宝安A 14500013望春花 13900014津劝业 13700015爱建股份 13553416苏常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹饲料 12860019深圳方大 11960020深长城A 11930621新兴铸管 11703122宁波联合 10565123新亚股份 10511324辽宁成大 10500025深宝恒A 10500026广东福地 10320027实达电脑 10299028深鸿基A 10000029四川长虹 9765030渤海集团 94995序号 公司名称 年薪（元）序号 公司名称 年薪（元）在公布了在公布了在公布了在公布了19981998年老年老年老年老总总总总收入的收入的收入的收入的650650家上市公司中家上市公司中家上市公司中家上市公司中n董事董事长长和和总总裁的年收入一般在裁的年收入一般在2万元到万元到15万元之万元之间间，平均水平在，平均水平在5万元左右万元左右n三三强强：福耀玻璃福耀玻璃总经总经理曹德旺理曹德旺206万元万元 海欣股份海欣股份总经总经理袁永林理袁永林46.65万元万元 赛赛格三星格三星总经总经理余理余庆庆健健43万元万元其中，福耀玻璃、其中，福耀玻璃、赛赛格三星是格三星是亏亏损损企企业业薪酬管理薪酬管理股票期股票期权权什么是股票期什么是股票期权权股票期权是指企业向主要经营者供应的一种在确定期限内依据某一既定价格购买的确定数量本公司股份的权利。什么是股票期什么是股票期权权某公司1999年1月1日推出股票期权支配：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当时5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。假如预料经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以短暂不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期什么是股票期权权在股票期权支配中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。购买额是指期权受益人依据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5%为宜。股票期股票期权权的流行的流行财宝杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。托付托付代理理代理理论论Micheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企业理论：管理行为、代理成本及其全部权结构其实质是一种契约。但：目标不一样 信息不对称股票期股票期权权的的经济经济学背景学背景托付-代理关系使股票期权激励成为现实选择固有利益冲突长期激励措施削减代理费用提高公司绩效上海埃通公司：上海埃通公司：19971.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.授予期权附加条件为行权有效期内必需全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。上海上海贝贝岭公司：岭公司：1999虚拟股票赠与持有提取奖金建立基金，折算成股票数额各人考核成果作为发放系数按股票实际价格以现金行权武武汉汉国有国有资产经营资产经营公司：公司：199921家国有控股、全资公司（4家上市）新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付风险收入中：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。股票期股票期权权的基本模式的基本模式选择选择发发行新股行新股预预留留回回购购入留存股票入留存股票帐户帐户大股大股东东出出让让股票期股票期权权特点特点权利，而非权利，而非“义务义务”购买价格是一种实惠价或锁定价购买价格是一种实惠价或锁定价与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩在确定期限之后才能行权在确定期限之后才能行权股票期股票期权权的激励效果的激励效果协调协调企企业业全部者和全部者和经营经营者之者之间间的冲突的冲突能充分能充分发挥经营发挥经营者才能者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才节约现节约现金金股票期股票期权权的激励效果的激励效果柏利和明斯：对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广袤股东趋于一样，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。股票期股票期权权的激励效果的激励效果莫克、肖莱弗与维斯尼：董事股权在05%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。股票期股票期权权的激励效果的激励效果与绩效紧密相关的薪酬制度会提高企业的绩效比如，Delery and Dory(1996)基于绩效的薪酬1SD-23%ROA(1.32vs1.07);贷款,利润共享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)Welbourne and Andrews(1996)132 人力资源价值观和按集体绩效付酬高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34%股票期股票期权权的激励效果的激励效果Rajagopalan(1996)长期股票支配 高层经理 会计和市场绩效更好律师更宠爱年度奖金，而不是长期股票支配Bloom and Milkovich(1998)年度奖金中的风险收入，对股东回报的影响有正有负试图用基于产出的合同建立联盟利益并共享风险是有问题的股票期股票期权权的激励效果的激励效果高层管理者拥有公司的程度越高，探讨开发上的投入越大；而将他们的薪酬与短期会计指标联系起来，研发的投入就少(Hill&Snell,1989;Hitt,et al,1996)股票共享伴随长期人力资源措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票共享激励内部增长而非外部增长；薪酬与短期利润相关则激励并购(Hill&Snell,1989;Hitt,et al,1996;Phan&Hill,1995)股票期股票期权权的适用范的适用范围围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。中国企业实行股票期权的特殊问题薪酬管理薪酬管理股票来源的制度障碍股票来源的制度障碍公司法第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为削减公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。公司法第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制税收制度的限制美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不须要付税。股票期权行权时，也不需付税。股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相没有相应应的会的会计计准准则则来来规规范范美国会计准则委员会看法第25号股票期权的会计处理(1972年)，对企业此类业务的会计处理做了比较具体的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。我国？会造成企会造成企业业内部收入的两极分化内部收入的两极分化1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年一般工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。我国，行得通吗？股票流通上的法律障碍股票流通上的法律障碍公司法第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”股票发行与交易管理暂行条例第38条股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司全部。行政干行政干预预和瞎指和瞎指挥挥金手铐变铁手铐行行权权价格确定的价格确定的难难度度一般规定设计的行权价在我国的问题对对原有股原有股东东的公允的公允问题问题大股东掏钱为经营管理者设立股票期权征得谁的同意，给国企经营管理者股票期权会导致股权的分散化，假如是增发股票又会导致原有股东酬劳的削减，这是否公允，冲突没有激化时可能问题不大，若是激化了怎么办；股票价格反映了企股票价格反映了企业绩业绩效效吗吗？实施股票期权意在“双赢”，而目前的经理股票期权有可能背离其实施的初衷，国企经营管理者为了使行权时股票保持高的市场价格，通过内部人限制施行人为包装，使公司股票的价格高于它的实际价值，从而增大了潜在经营风险。明天更奇异明天更奇异中国证监会副主席高西庆在“99财宝论坛”明确表示，为进一步提高上市公司质量，激发上市公司高级管理人员的主动性和责任心，中国证监会将主动支持上市公司高级管理人员持股支配。他还说，目前证监会正在会同有关方面细致探讨发行管理人员认股权证的具体方法，只是有些问题涉及修改公司法等法律，因此须要有确定的时间和经过确定的程序。关于薪酬的最新关于薪酬的最新进进展展管理管理层层收收购购（Management Buy-Out，MBO）管理管理层层收收购购四通四通MBO前的四通：产权虚置：恒久说不清，恒久不明白广种薄收：42亿元总资产，58家公司人才流失：如不进步，只能留住四流人才，沦为三流企业管理管理层层收收购购四通四通1993年7月13日，四通在香港上市，融资3.2亿港元，2000多名员工分到了相当社会公众股10%的内部股份，但没有持有价值。段永基：四通产权不能分 政治上 经济上 论贡献管理管理层层收收购购四通四通以清晰的增量调动模糊的存量买冻结存量，界定增量，依法行事，着眼发展1998年5月6日，616名员工个人出资5100万元注册成立四通持股会获得批准成立持股会原定认购总额6000万元（股），沈国钧、段永基各6%，14个新老核心共占43%。管理管理层层收收购购四通四通1998年5月13日，北京四通投资有限公司注册成立。其中，持股会出资5100万元，四通集团出资4900万元。1999年11月，四通投资公司完成了对原四通集团所拥有的香港四通上市公司50.5%控股权的收购。管理管理层层收收购购四通四通段永基：“新四通”将分期分批募资扩股，逐步购买四通集团资产并发展其主营业务，从而最终完成四通重组的战略。吴敬琏：四通明晰产权案例最重要的意义是“万里长征最终走出了第一步”。管理管理层层收收购购经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有确定的限制实力。在四通，由于环境的特殊性，将集团全部职工都容纳进“经理层”这个概念中，共同参与融资收购。