我国中型企业IT企业薪酬制度设计6304.docx

我国中型型企业IIT企业业薪酬制制度设计计中型ITT企业是是我国IIT企业业的重要要组成部部分，数数量也较较为可观观。从企企业的发发展的历历史层面面来看，它它处于一一个ITT企业发发展的中中间阶段段。这一一阶段非非常重要要，因为为这是IIT企业业幼稚和和成熟之之间的分分水岭。如如果在这这一阶段段，ITT企业能能够在管管理上有有所作为为，尤其其是在薪薪酬制度度设计方方面。企企业的发发展前景景将会一一片大好好。一旦旦在管理理上出现现问题，那那企业就就将原地地踏步甚甚至走向向灭亡。在众多的的管理问问题中，最最为重要要，也最最为关键键的就是是对企业业人力资资源的管管理，而而作为人人力资源源管理系系统中最最重要的的一环，薪薪酬管理理的成功功与否更更具有决决定性的的意义。笔笔者认为为，制度度是一个个企业管管理理念念最好的的体现，就就目前中中国企业业的整体体薪酬管管理水平平和管理理理念来来看，合合理的、具具有可操操作性的的企业薪薪酬制度度是实现现企业经经营目标标的重要要保证，国国内中型型IT企业业也是如如此。那那么，我我们的中中型ITT企业如如何设计计一套行行之有效效的薪酬酬制度呢呢？这就就是本文文要探讨讨的话题题。我国中型型IT企业业简介通过比较较，不难难发现我我国的中中型ITT企业具具有如下下特点。规模中中等，介介于大型型和中型型之间这里指的的规模与与一般我我们理解解的规模模有所不不同。在在我国，通通常意义义划分为为大中小小三类企企业的依依据是119888年由原原国家经经委、国国家计委委、国家家统计局局、财政政部、劳劳动人事事部联合合制订下下发的关关于发布布大中中小工业业企业划划分标准准的通通知，但但这份标标准也有有一定的的缺陷，尤尤其对一一些新兴兴行业的的企业规规模界定定没有明明确的规规范，因因此本文文所指的的规模是是指ITT企业实实现产值值的大小小。由于于IT业的的特殊情情况，笔笔者认为为其规模模不能用用员工数数来衡量量，而应应以其实实现的产产值多少少来衡量量。据此此，本文文将中型型IT企业业定义为为产值实实现介于于中间的的IT企业业。处于企企业发展展的关键键阶段中型ITT企业虽虽然已经经脱离了了创业初初期作坊坊式的经经营，但但由于创创业者的的知识和和技术作作为无形形资产在在企业中中往往占占有相当当可观的的股份，其其贷款可可抵押的的有形资资产不多多。因此此，企业业从银行行得到贷贷款的机机会很小小。如何何突破这这一发展展瓶颈，是是企业这这一阶段段的主要要任务。一一旦突破破，那将将具有一一般中型型企业不不可比拟拟的成长长速度。知识资资本化这类ITT企业中中，员工工大多具具有高学学历、高高技术。知知识型员员工密集集，而且且这些人人凭借着着他们的的知识和和技术参参与分配配，实际际上，他他们的知知识已经经资本化化了。不不过管理理方面的的人才却却较少，这这也容易易导致企企业分裂裂。因为为IT人才才往往单单兵作战战能力强强而合作作精神差差。知识识管理和和变革管管理将是是面临的的挑战。我国中型型IT企业业的这些些特点决决定了必必须要建建立一套套与之相相符的人人事制度度尤其是是薪酬制制度以保保障企业业的持续续发展和和整体战战略目标标的实现现。同时时也就要要求我们们的中型型IT企业业必须重重新审视视现有的的薪酬制制度是否否真正达达到了这这个目标标。现有薪酬酬制度分分析薪酬制度度是企业业最为重重要的人人事制度度之一，对对于我国国中等IIT企业业来说仍仍是能否否留住人人才的关关键。据据调查，在在导致IIT人才才流动的的因素中中，薪酬酬因素位位居第一一。近日日，南京京市信息息中心专专门组织织了一次次对南京京珠江路路IT企业业人力资资源的调调查，结结果表明明：高薪薪是珠江江路ITT企业留留住人才才的关键键。据介介绍，本本次调查查涉及员员工66620人人，调查查统计表表明：443.99%的IT企业业老总认认为留住住人才的的关键是是高薪。尽尽管公司司已在薪薪酬制度度方面做做出了调调整，但但许多IIT人才才仍认为为个人在在行业中中会有更更多发展展机会而而选择“跳槽”。这不不能不引引起中型型IT企业业管理层层的高度度关注。那那么问题题到底在在哪里？根据调调查结果果分析，原原因主要要有三： “瘸瘸着腿”走路许多中型型IT企业业重业务务轻管理理，因为为没有专专业经验验的HRR部门对对市场进进行了解解，由老老板“拍脑袋袋”决定员员工薪酬酬水平，是是劳资双双方一种种“你情我我愿”的行为为。因为为其盲目目性，老老板根据据招募人人员原先先工资水水平及“行规”的加薪薪幅度制制定薪资资的行为为导致IIT人才才薪资节节节高、人人才为追追求高薪薪不断跳跳槽的现现状。当当然也相相当程度度上造成成了内部部员工的的不满，再再次导致致持续不不断的人人员流动动的恶性性循环。同同时，对对于一些些职位，因因为老板板不了解解市场行行情，过过低的薪薪酬无法法吸引或或保留优优秀人才才。员工之之间薪酬酬等级、薪薪幅和间间距没有有合理差差别，收收入分配配缺乏公公平性和和层次性性。中型ITT企业规规模的扩扩大必定定会增加加新的职职位和相相应的职职位，但但许多企企业各职职位的报报酬没有有根据该该职位的的职位评评估来确确定和调调整，高高级管理理人员和和优秀研研发人员员拿高报报酬不能能让其他他员工感感到拿得得有理有有据，拿拿低报酬酬又不能能留住人人才。员员工之间间的薪酬酬级别和和间距没没有科学学合理的的依据。薪资水水平过高高或过低低，缺乏乏市场竞竞争力。中型ITT企业薪薪酬水平平过低很很容易被被其他企企业用高高薪“挖人”，而薪薪资水平平过高又又会增加加人工成成本，使使企业在在产品市市场竞争争中失去去竞争力力。如何何制定内内部公平平、外部部符合市市场的薪薪酬制度度成为困困扰ITT精英的的新难题题。如何何在现有有基础上上设计更更加有效效的薪酬酬制度来来解决这这些问题题已成为为中型IIT企业业管理层层的当务务之急。如果不能能从制度度层面上上有效解解决这一一问题，人人才流失失对于中中型ITT企业来来说无疑疑是毁灭灭性的打打击。经济管理理理论（模模型）在在IT企业业薪酬制制度再设设计中的的应用毫无疑问问，变革革势在必必行。从从某种意意义上来来说，薪薪酬制度度的再设设计就是是对企业业薪酬管管理系统统的完善善。薪酬体体系设计计的理论论（模型型）依据据1、波特特劳勒勒综合激激励理论论模型该模型是是美国心心理学家家、管理理学家波波特（LL·W··Porrterr）和劳劳勒（EE·E··Lawwlerr）在弗弗罗姆期期望的理理论基础础上发展展出的一一个更全全面的激激励模型型，波特特一劳勒勒斯望激激励理论论是他们们在19968年年的管管理态度度和成绩绩一书书中提出出来的。这这个模型型的特点点是：1）、“激励”决定一一个人是是否努力力及其努努力的程程度；2）、工工作的实实际绩效效取决于于能力的的大小、努努力程度度以及对对所需完完成任务务理解的的深度，具具体地讲讲，“角色概概念”就是一一个人对对自己扮扮演的角角色认识识是否明明确，是是否将自自己的努努力指向向正确的的方向，抓抓住了自自己的主主要职责责或任务务；3）、奖奖励要以以绩效为为前提，不不是先有有奖励后后有绩效效，而是是必须先先完成组组织任务务才能导导致精神神的、物物质的奖奖励。当当职工看看到他们们的奖励励与成绩绩关联性性很差时时，奖励励将不能能成为提提高绩效效的刺激激物；4）、奖奖惩措施施是否会会产生满满意，取取决于被被激励者者认为获获得的报报偿是否否公正。如如果他认认为符合合公平原原则，当当然会感感到满意意，否则则就会感感到不满满。众所所周知的的事实是是，满意意将导致致进一步步的努力力。这种模式式的具体体内容是是，一个个人在作作出了成成绩后，得得到两类类报酬。一一是外在在报酬，包包括工资资、地位位、提升升、安全全感等。按按照马斯斯洛的需需要层次次论，外外在报酬酬往往满满足的是是一些低低层次的的需要。由由于一个个人的成成绩，特特别是非非定量化化的成绩绩往往难难于精确确衡量，而而工资、地地位、提提升等报报酬的取取得也包包含多种种因素的的考虑，不不完全取取决于个个人成绩绩，所以以在图中中用了一一条曲折折的线把把成绩与与外在报报酬联系系起来，表表示二者者并非直直接的、必必然的因因果关系系。另一一种报酬酬是内在在报酬。即即一个人人由于工工作成绩绩良好而而给予自自己的报报酬，如如感到对对社会作作出了贡贡献，对对自我存存在意义义及能力力的肯定定等等。它它对应的的是一些些高层次次的需要要的满足足，而且且与工作作成绩是是直接相相关的，所所以图中中用曲折折程度不不大的线线连结了了“成绩”与“内在报报酬”。是不不是“内在报报酬”与“外在报报酬”就可以以决定是是否“满足”呢？答答案是否否定的。我我们注意意到，在在其间必必然要经经过“所理解解的公正正报酬”来调节节。也就就是说，一一个人要要把自己己所得到到的报酬酬同自己己认为应应该得到到的报酬酬相比较较。如果果他认为为相符合合，他就就会感到到满足，并并激励他他以后更更好地努努力。如如果他认认为自己己得到的的报酬低低于“所理解解的公正正报酬”，那么么，即使使事实上上他得到到的报酬酬量并不不少，他他也会感感到不满满足，甚甚至失落落，从而而影响他他以后的的努力。这一理论论模型对对于中型型IT企业业的薪酬酬体系的的设计具具有指导导意义。薪酬体体系再设设计原则则传统薪酬酬设计的的原则有有：公平平性、适适度性、安安全性、认认可性、平平衡性、刺刺激性、交交换性和和成本控控制法等等原则，但但是随着着时代的的发展，现现代ITT企业实实践以及及管理原原则中更更多需要要的团队队合作，事事业的成成功更多多的是依依赖团队队的合作作，而不不仅仅是是个人十十分有限限的作用用，所以以有必要要建立基基于团队队的奖励励而非个个人的奖奖励机制制。这对对中型IIT企业业非常重重要。同同时需要要指出，当当物质刺刺激达到到一定程程度的时时候，人人的满足足感是会会逐渐递递减的，企企业激励励的作用用也伴随随着逐渐渐减弱，所所以现代代管理心心理学要要求企业业更多的的是从内内在的心心理上去去激励员员工，因因此现代代企业更更应该重重视附加加报酬和和隐性报报酬等员员工内在在的心理理需求。 11、薪酬酬设计的的团队原原则在国内的的一家著著名的高高科技通通信企业业中，长长期以来来并没有有为销售售人员提提供提成成的奖励励，而是是团队的的奋斗和和振兴民民族企业业的文化化创造这这个企业业的领先先市场地地位。而而在协作作性的企企业中，基基于团队队的奖励励对组织织的绩效效具有十十分重要要的作用用，使人人们意识识到只有有团队协协作，自自己也才才能获益益。尽管管从激励励效果来来看，奖奖励团队队比奖励励个人的的效果要要弱，但但为了促促使团队队成员之之间相互互合作，同同时防止止上下级级之间由由于工资资差距过过大导致致出现低低层人员员心态不不平衡的的现象，所所以有必必要建立立团队奖奖励计划划。有些些成功企企业，用用在奖励励团队方方面的资资金往往往占到员员工收入入的很大大比重。对对优秀团团队的考考核标准准和奖励励标准，要要事先定定义清楚楚并保证证团队成成员都能能理解。2、薪酬酬设计的的隐性报报酬原则则从宏观角角度而言言，报酬酬由两种种不同性性质的内内容构成成：金钱钱报酬和和非金钱钱奖励(直接报报酬和间间接报酬酬、物质质报酬和和心理报报酬)。金钱钱报酬属属于有形形的外在在报酬主主要包括括：直接接报酬和和福利。直直接报酬酬由工资资和奖金金构成。福福利由生生活福利利、有偿偿假期、个个人福利利和公共共福利等等内容组组成。非非金钱奖奖励属于于内在的的附加报报酬，它它是基于于工作任任务本身身但不能能直接获获得的报报酬，属属于隐性性酬劳，分分为职业业性奖励励和社会会性奖励励。职业业性奖励励又可以以细分为为：职业业安全、自自我发展展、和谐谐工作环环境和人人际关系系、晋升升机会等等等；而而社会性性奖励由由地位象象征、表表扬肯定定、荣誉誉、成就就感等因因素构成成。这是是一种内内在的激激励方式式。外在在的金钱钱激励方方式虽然然能显著著提高效效果，但但是持续续的时间间不长久久，处理理的不好好，会产产生适得得其反的的反作用用；而内内在的心心理激励励，虽然然激励过过程需要要较长的的时间，但但一经激激励，不不仅可以以提高效效果，更更主要的的是具有有持久性性。对于在中中型ITT企业占占有重要要地位的的高层次次人才和和知识型型员工，内内在的心心理报酬酬很大程程度上左左右着工工作满意意感度和和工作成成绩。因因此，企企业组织织可以通通过工作作制度、员员工影响响力、人人力资本本流动政政策来执执行内在在报酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。这样样，企业业减少了了对好的的薪资制制度的依依赖，转转而满足足和推动动员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也也使这类类IT企业业从仅靠靠金钱激激励员工工，加薪薪再加薪薪的恶性性循环中中摆脱出出来。3、薪酬酬目标设设计的双双赢原则则个人与组组织都有有其特定定的目标标指向。个个人参与与某个组组织是为为了实现现自己的的目标，而而组织目目标的形形成必然然压制个个人目标标的实现现。就薪薪酬而言言，个人人和企业业组织都都有各自自的薪酬酬目标。作作为员工工为了实实现自己己的价值值就希望望通过获获取高的的报酬来来加以体体现，而而企业组组织为了了有效利利用资源源和降低低运转成成本希望望以“较小的的投入”换取较较大的回回报。结结果，两两个薪酬酬目标之之间没有有合适的的接口，企企业付出出的薪酬酬没有能能激励员员工更不不能换回回高的回回报，而而员工的的愿望和和目标同同样被压压制，产产生怠工工心理。造造成在中中型ITT企业里里存在的的对员工工不满，员员工对企企业抱怨怨的局面面。所以以，管理理层在制制订薪酬酬制度时时，有必必要上下下相互沟沟通和协协调，让让员工参参与薪酬酬制度的的制订，找找到劳资资双方都都满意的的结合点点。让员员工参与与薪酬设设计的显显著优点点是：与与没有员员工参加加的绩效效付酬制制度相比比，让员员工参与与设计和和管理的的报酬制制度非常常令人满满意且具具有长期期激励的的效果，同同时，企企业的投投入达到到最有效效和最优优化。让让员工参参与薪酬酬设计还还有很多多其他隐隐含的优优点，这这些对于于中型IIT企业业发展的的意义也也是十分分巨大的的。薪酬体体系再设设计过程程中应注注意的问问题对任何规规模的企企业而言言，选择择适当的的薪酬政政策都是是一种挑挑战。尤尤其对中中型ITT企业来来说，挑挑战的难难度最高高或者说说是风险险性最大大。较低低的薪酬酬水平削削弱了他他们吸引引和挽留留优秀人人才的能能力，而而较高的的薪酬水水平又会会使投资资者转变变投资方方向，那那究竟如如何解决决？这就就要求企企业主客客观地看看待自己己的局限限性，但但也不要要忽视中中等规模模的优势势，对局局限性应应采取务务实的态态度。1、在做做好岗位位说明书书的前提提下，完完善技术术人员的的考核体体系各企业可可以依据据与业务务有关的的知识和和经验的的掌握程程度，对对所做业业务及相相关业务务的精通通程度为为技术人人员考核核标准，成成立考察察委员会会按技能能以及经经验、工工作态度度、业务务成绩等等三个项项目采分分，提出出采分表表，最后后作出决决定，确确定考察察分数。技技能工资资要按个个人能力力的变化化作出相相应的增增减。 22、做好好员工的的抚恤、福福利、保保健、保保险管理理为提高员员工生活活质量，解解除员工工生活的的后顾之之忧，需需要设计计完整的的薪酬体体系，建立一套套全面的的员工福福利管理理系统，包包括：员员工福利利组织规规章与办办法员工工健康、安安全福利利制度员员工婚丧丧、住房房福利制制度员工工退职、储储蓄福利利制度员员工子女女教育及及其他福福利制度度。3、薪酬酬体系对对现金流流量、应应税额、财财务的影影响对于中型型IT企业业而言，现现金问题题是首要要问题。即即使提高高了资金金流通速速度，也也还是缺缺少足够够的资金金来运转转。计划划的发展展，装备备的更新新，市场场调研都都需要大大量现金金。现期期报酬太太低，显显然削弱弱了职业业经理人人兴趣，但但同时应应使经营营所需资资源得到到满足。薪酬决策策对中型型IT企业业及其经经营者而而言，都都有一种种税收后后果。中中型ITT企业应应合理使使用税收收规则来来使薪酬酬机制的的优势得得以最大大发挥，如如有些方方法需要要经营者者马上公公布收入入，同时时企业可可以从本本期成本本中予以以扣除；另外一一些方法法，如延延期支付付、允许许职业经经理人到到企业采采取实际际行为时时间申报报收入。同同现期现现金收入入相比，许许多职业业经理人人看重延延期支付付的免税税报酬。既既然许多多中型IIT企业业很少从从税收中中获利，对对他们而而言，延延期支付付未偿不不可。不同薪酬酬体系以以不同的的方式影影响到收收入，中中型ITT企业可可为其职职业经理理人采取取一套保保险薪酬酬计划，这这一计划划通过延延期支付付的方式式来支撑撑企业的的短期现现金流量量。但这这一计划划不便于于企业财财务计划划的公开开化。4、选择择现金还还是股票票中型ITT企业企企业主在在薪酬方方面所应应考虑的的最大问问题就是是职业经经理人的的市场价价值与企企业的现现金控制制。在股股权方式式上，有有多种形形式：限限定性股股份，奖奖励股，非非限定股股，股票票增值权权。如何何选定股股权方式式？企业业管理当当局必须须思考以以下三个个基本问问题：向向关键经经理人员员提供股股权能起起作用吗吗？如果果回答是是肯定的的话，企企业是使使用限定定股，还还是期权权，还是是二者的的结合？如果不不起作用用的话，对对于职业业经理人人而言，依依据企业业市值的的增长而而支付薪薪酬能吸吸引并激激励他们们吗？有些中型型IT企业业企业主主不太愿愿意转让让股权，他他们担心心股权转转移会使使他们失失去对企企业的控控制，而而股票增增值权和和影子股股票计划划，允许许核心的的职业经经理人在在不拥有有企业股股票权的的情况下下，可以以分享企企业股票票增值的的好处。在在这两种种情况下下，职业业经理人人并不真真正拥有有企业的的股票。有有些企业业主基于于节约现现金的偏偏好，他他们以股股票支付付报酬，这这也会造造成一些些实际性性的问题题，稍不不慎重即即有可能能使他们们对企业业失控。至至于选择择哪种支支付报酬酬的方式式，取决决于企业业的战略略，如果果企业的的目标是是想在三三、五年年之内“全部付付出”，则股股票是最最好的支支付方式式，也能能激励员员工努力力工作以以创造价价值，因因为这样样他们可可以获得得很大收收益。如如果一个个企业决决定采取取利润分分享计划划，那么么面临的的问题便便是如何何实施这这一计划划。限制制性股票票是一种种选择，由由于这种种计划通通常要求求经营者者在企业业工作几几年，因因而有时时这种计计划又被被称为经经营者的的“金手铐铐”。期权是另另外一种种选择，通通常期权权表现为为两种形形式：奖奖励股和和非限制制股，与与利润分分享的计计划相似似，期权权也能发发挥“金手铐铐”的作用用，大部部分期权权，包括括奖励股股和非限限制股，都都涉及到到转让份份额问题题。职业业经理人人可以接接受股权权，但每每年只能能实现其其中的225%。如如果职业业经理人人在未满满期限之之前离开开这个企企业，剩剩余的股股权将作作为违约约金返还还给企业业。由于于奖励股股给予职职业经理理人的税税收优势势，一般般中小企企业都偏偏重于奖奖励股。然然而，奖奖励股有有其劣势势：税法法对其股股权的数数量、时时限、接接受者的的身份、最最低持有有期等都都有明确确的规定定，而且且，奖励励股中的的股票价价格不能能低于承承诺转让让之日的的平均市市价。由于上述述原因，企企业也十十分看好好非限制制股。非非限制股股能以市市价打折折的方式式转让，这这种股权权的接受受者可为为企业的的领导、顾顾问及普普通员工工。非限限制性股股在延期期支付报报酬计划划中发挥挥着重要要作用。越越来越多多的中型型IT企业业仿效大大企业，对对其职业业经理人人以股票票的方式式来延期期支付报报酬，从从而使他他们在税税收方面面享有减减免。一一家中型型规模但但发展很很快的IIT企业业通过二二者结合合的方式式，可以以很好的的实现其其支付薪薪酬的目目的。总之，利利润分享享计划允允许最大大的灵活活性，对对于有钱钱的职业业经理人人可以全全部实现现其股权权；而对对于缺钱钱的或对对企业业业绩持观观望态度度的职业业经理人人，可以以等待几几个月或或几年来来实现其其股权。这这个计划划为企业业在将来来期权实实现时提提供了税税收优惠惠，同时时对职业业经理人人形成一一副“金手铐铐”，而不不必强迫迫他们购购买企业业股票。结论综上所述述，我们们认为，中中国的中中型ITT企业薪薪酬制度度虽然是是中国IIT业的的发展的的真实写写照，有有一定的的合理性性。不过过不可否否认的是是，现行行的薪酬酬体系存存在着许许多不足足，必须须结合企企业管理理系统的的进一步步完善进进行再设设计。在在这一方方面，我我们的中中型ITT企业任任重道远远。