《如何进行有效的激励》培训课程609.docx

如何进进行有效效的激励励培训训讲义（节节选）【出版单单位】 北京大大学出版版社 【课程名名称】 如何进进行有效效的激励励【课程编编号】 LA007 【所属体体系】 情景互互动课程程（个人人发展类类） 【主讲专专家】 专家团团【内含产产品】 课程33讲，VVCD 2张，CCD-RROM 1张（北北京大学学出版社社）【全套定定价】 4000元【课程目目录】 第一讲 对激励励的认知知     第一一节 两两种不同同的管理理风格与与激励的的关系     第二节节激励的的作用     第三节节 需求求层次理理论     第第四节 激励认认知测验验     第五五节 案案例：不不被激励励的主管管第二讲讲 充分分利用激激励因素素     第一一节 什什么是激激励因素素与维持持因素     第二节节区分激激励因素素和维持持因素     第三节节 团队队的激励励第三讲讲 激励励的要素素     前言言     第一一节 一一分钟激激励的必必要性     第二节节 激励励的五要要素     第第三节 激励五五要素的的重要性性     第四四节两种种应避免免的激励励【内容摘摘要】第1讲 对激激励的认认知 两种不同同的管理理风格与与激励的的关系激励的作作用需求层次次的认知知理论激励认知知测验需求的转转换需求层次次理论的的应用 在企业的的管理中中，中层层主管激激励手段段运用的的恰当与与否将直直接影响响到下属属，也就就是具体体的操作作实施人人能否按按工作任任务的要要求而保保质保量量地按时时完成，因因此，中中层主管管了解掌掌握一些些激励的的技巧是是非常必必要的。主管掌掌握激励励的需求求分析、因素以以及要素素后，就就可以很很好地激激励下属属进行更更有成效效的工作作。 两种不同同的管理理风格与与激励的的关系 作为一名名管理层层人员，其其管理的的最终目目标是：下属能能更加积积极主动动、精神神饱满而而不需要要特别管管理地进进行工作作，即下下属能更更加独立立、主动动地工作作。要达到这这一目标标，管理理人员应应有效地地依靠哪哪些手段段来实现现呢？好好的工作作环境以以及好的的激励制制度都可可以起到到激励员员工的作作用，因因此公司司管理层层的激励励技巧就就格外地地非常重重要了。 1.命令令与诱惑惑相结合合的管理理方法命令与诱诱惑相结结合的管管理方法法是指：管理者者大量地地运用奖奖励的政政策，让让员工们们努力地地工作，奖奖励非常常高，但但是如果果不能按按规定完完成任务务，则会会受到一一定的惩惩治，通通常称之之为“胡胡萝卜加加大棒”的的管理方方式。这是一种种比较普普遍的管管理方法法，目前前很多企企业认为为这是一一种简单单有效的的方法。通过这这种方法法确实可可以使员员工们更更加努力力工作，但但是，一一旦命令令和诱惑惑失去了了效应，后后果就不不堪设想想。员工工们很容容易成为为一盘散散沙，甚甚至于起起到非常常不好的的抵触情情绪，以以至于会会影响到到整个业业绩的发发展。 2.目标标与激励励相结合合的管理理方法目标与激激励相结结合的管管理方法法是指：管理人人员可以以使员工工们积极极主动地地充分发发挥自己己潜力的的去工作作，给予予员工很很多机会会让其承承担一些些责任，并并给员工工很多锻锻炼的机机会，当当取得成成绩时，实实时地给给予表扬扬，让其其获得成成就感，这这样就能能有效地地促使员员工们都都能积极极、主动动地工作作。目标与激激励相结结合的管管理方法法能妥善善地提供供给员工工们最喜喜欢的一一种工作作环境；但是相相应地在在这种情情况下，公公司对于于员工本本身的素素质要求求也会比比较高。给员工工一个宽宽松的环环境的前前提是在在一定的的职权和和环境允允许的范范围里，否否则会给给公司带带来很多多损失。公司采用用目标与与激励结结合的管管理方法法的前提提是：重重新审核核一下公公司团队队，审核核公司的的员工素素质、整整个组织织的构造造以及政政策是否否可以允允许这种种制度的的发展。 3.将两两种不同同的管理理方法相相结合目前很多多企业不不一定具具备完全全的条件件实施目目标与激激励相结结合的方方法，那那么应究究竟采用用何种激激励方法法呢？一一个比较较好的办办法是将将这两种种不同的的管理风风格进行行有机地地密切结结合，即即将激励励制度化化。这样样，无论论经理是是何种管管理风格格，都能能很有成成效地遵遵循制度度和方法法来进行行激励。除将激励励的政策策制度化化外，还还要明确确激励和和惩罚的的制度。这样，员员工就可可以受到到两方面面的激励励：诱诱惑的激激励；上级主主管对其其达成目目标和目目标结果果的有效效的激励励。通过过这两种种方法的的有机地地密切结结合，公公司员工工可以非非常努力力地靠自自发的内内部的因因素去工工作。至于激励励的制度度究竟应应有多细细，公司司何时给给予员工工好的宽宽松的环环境，这这与企业业的发展展密切联联系。如如果企业业刚处于于起步阶阶段，员员工与企企业配合合得并不不默契，那那么激励励制度就就应更细细更严。图111 不同管管理风格格与激励励的关系系 【案例】在一次团团体活动动中，两两个不同同风格的的企业的的员工代代表在规规定的220分钟钟内一起起翻越一一面墙。墙比较较高，需需要员工工们的密密切配合合才能更更快地翻翻过去，所所有团队队成员都都翻过墙墙的队为为获胜者者。这两家企企业的性性质分别别为：一一家是在在国内刚刚刚成长长起来的的企业，规规模比较较大，市市场影响响力也不不错；另另外一家家则是一一家知名名的外企企，已有有上百年年的历史史了。这两家企企业对这这项活动动的反应应差别很很大，国国内的这这家企业业立刻找找出领导导，统一一听领导导的具体体安排，这这家知名名外企的的成员则则首先在在成员中中推选一一个领导导来安排排怎么做做。在领领导具体体规划完完后，公公司员工工开始攀攀墙。这这名刚选选出的领领导开始始发动员员工分析析定位该该项活动动，讨论论具体方方案。这这样，在在其探讨讨的过程程中，国国内的这这家企业业已有两两个人翻翻过墙，外外企员工工则刚到到墙根下下。最终终的结果果是国内内的企业业最先完完成翻墙墙的任务务，这家家外企员员工们的的速度慢慢了一些些。最后通过过该活动动，讨论论公司应应给员工工什么样样的环境境。实际际上，由由于公司司处在不不同的阶阶段，其其策略也也会相应应的不同同。这家家知名外外企的领领导认为为应该让让员工完完全明白白事情的的来龙去去脉，这这样才能能最大限限度地达达到激励励的作用用，因此此给予员员工很大大的自由由空间。对于国国内的企企业来说说，因为为要抓市市场，因因此最讲讲求行动动。在不同的的阶段，企企业都有有不同的的企业文文化和企企业风格格，相应应地对员员工的激激励所采采取的手手段也不不同。因因此，这这两家企企业实际际上都是是很成功功的企业业，它们们分别运运用了自自己的一一种风格格和文化化来激励励自己的的员工。如果翻过过这面墙墙以后，又又有另外外的两三三面墙，那那么这两两家企业业的最终终比赛结结果又会会如何呢呢？在该该过程中中，这两两种方法法的优势势就逐渐渐地都体体现出来来了，最最后可能能翻墙的的速度相相同。因因此，企企业要根根据自身身的发展展程度采采取不同同的最恰恰当的方方法来激激励员工工，让他他们最终终达到企企业的目目标。 激励的作作用 激励对整整个企业业的发展展非常重重要，其其重要程程度可以以通过量量化时间间和效率率等成本本的计算算来表示示。 1.计算算时间成成本企业员工工工作的的时间有有一个时时间成本本，其具具体计算算方法为为：员工得到到激励后后，其工工作时间间会相应应地变长长。用员员工总数数乘以员员工在激激励后的的平均的的工作时时间，再再减去员员工在激激励前的的平均工工作时间间的积得得到一个个时间差差，这个个时间差差就是公公司激励励员工所所获得的的利益。团队被被激励以以后，在在工作时时间上，员员工们必必然能主主动地给给予公司司更多的的回报，这这是非常常有效的的一种激激励方法法。 2.计算算效率成成本随着工作作时间的的变长，公公司员工工们的工工作效率率也有可可能降低低，这可可以通过过计算效效率成本本的计算算来进行行评估。公司的管管理人员员首先对对员工的的工作效效率进行行大致的的评估，把把员工的的效率从从10%到1000%地地分别进进行各自自的定位位，即在在工作时时间里，区区分有效效和无效效的工作作时间。 3.激励励对员工工、主管管、企业业的好处处激励是企企业提高高绩效、节省成成本的一一种较好好的方法法。而且且通过量量化来衡衡量激励励效果，不不仅会为为公司带带来更大大的销售售利润和和经济效效益，卓卓有成效效地促进进公司的的良性发发展，同同时，企企业员工工、主管管都会相相应的也也获得不不少利益益。那么，一一位会激激励的主主管或基基层的领领导，会会给公司司、下属属、自己己都分别别带来什什么样的的影响呢呢？ 【案例】不懂激励励的主管管员工出色色地完成成任务，兴兴高采烈烈地对主主管说：“我有有一个好好消息，我我跟了两两个月的的那个客客户今天天终于同同意签约约了，而而且订单单金额会会比我们们预期的的多200%，这这将是我我们这个个季度价价值最大大的订单单。”但但是这位位主管对对那名员员工的优优秀业绩绩的反应应却很冷冷淡，“是是吗？好好象你昨昨天还说说过有一一个客户户，项目目计划书书送过去去了吗？”员工工说：“还还没有。”此时时主管却却严厉地地说：“快快做，然然后拿来来给我看看看，千千万别耽耽误了。”员工工垂头丧丧气的回回答：“好好的。”心心理却想想着我这这么努力力地苦干干并取得得了本季季度最大大的业绩绩，可是是我们那那位毫无无领导水水平的主主管却对对此不仅仅不做任任何表扬扬，反而而因我昨昨天刚约约见一个个客户，没没来得及及送去项项目计划划书之事事就官僚僚主义大大发作地地对我严严加训斥斥，真没没心思再再像以前前那样积积极努力力地工作作了，反反正我干干出的业业绩再大大也都是是白费力力地听不不到领导导的半点点儿表扬扬。通过上面面的例子子，可以以看出，该该员工寻寻求主管管激励时时，不仅仅没有得得到主管管的任何何表扬，反反而只因因该员工工昨天刚刚约见一一位客户户，条件件还未成成熟，适适时的时时机未到到而没给给客户送送去项目目计划书书之事，就就主观、武断地地严加训训斥这名名本该受受到表扬扬的职工工。结果果致使这这名员工工的积极极情绪受受到了很很大的挫挫伤，没没有获得得肯定和和认可的的心理需需求的满满足。如如果管理理者不能能满足员员工的被被认可的的心理，就就不能很很好地进进行激励励，员工工就不会会有动力力再继续续积极地地努力工工作了。实际上，管管理人员员进行激激励并非非是一件件难事。对员工工进行话话语的认认可，或或通过表表情的传传递都可可以满足足员工的的被重视视、被认认可的需需求，从从而收到到激励的的效果。 4.通过过激励搭搭建坚实实的组织织结构激励除了了分别为为企业、员工、管理人人员带来来直接的的好处之之外，从从公司的的整体组组织结构构而言，激激励还能能搭建公公司坚实实的组织织结构。企业基本本上是金金字塔形形的结构构，最高高一层是是决策层层，中间间是管理理和监督督层，最最基础的的是员工工的层面面。按照照内部结结构的坚坚实性，企企业的组组织结构构有金字字塔和松松糕这两两种结构构之分。松糕结构构的企业业上紧下下松，管管理者由由于不同同的压力力和原因因，都非非常勤恳恳，非常常努力地地工作，然然而越往往下则越越不像上上面那样样一条心心工作的的环境。其原因因在于管管理者的的管理风风格，基基层的员员工不努努力的主主要原因因恰恰正正是没有有受到他他们的主主管或基基层领导导的激励励所造成成的。因因此，激激励还可可以为公公司搭建建坚实的的组织结结构。  激励认知知测验 员工处于于不同阶阶段时，会会有不同同的需求求，甚至至于在某某一刻处处于某一一个环境境时，需需求也会会改变。那么，如如何具体体地应用用需求层层次理论论来进行行很有成成效的激激励呢？通过分分析以下下观点，可可以明了了对激励励的认知知程度。 1.观点点一观点一：我能直直接地激激励下属属工作这一观点点是错误误的，主主管只能能间接地地激励下下属工作作。因为为人的工工作动力力是内在在的，动动力的源源泉在于于满足某某种需求求的渴望望。如果果提供了了下属满满足需求求的机会会，他将将备受激激励。 2.观点点二观点二：给下属属增加工工作量，下下属一定定认为工工作有挑挑战性。这一观点点是错误误的，单单纯的加加量是不不够的。应该给给员工更更多具有有挑战性性的工作作或职责责去发展展提高他他们自身身潜在的的能力。 3.观点点三观点三：目标可可以使下下属受到到激励这一观点点是正确确的，对对目标的的渴望可可以有效效地转化化成内驱驱力，下下属在挑挑战目标标的过程程中可以以得到多多种满足足。 4.观点点四观点四：个别下下属无法法激励这一观点点是完全全错误的的，实际际上每个个人都能能被激励励。只不不过由于于每个人人的需求求层次不不同，因因此需要要也就相相应地不不同。通通过长期期的实践践已经证证明只用用一种激激励的方方法不能能激励所所有的人人。 5.观点点五观点五：金钱能能激励下下属工作作这一观点点从其表表面上刚刚一看去去似乎也也有一定定的道理理。这“一一定的道道理”来来源于传传统观念念中的“有有钱能使使鬼推磨磨”的错错误思想想影响，所所以从实实质上分分析可以以判断出出：金钱钱能激励励下属工工作的观观点是错错误的，实实际上金金钱本身身并不能能使人自自觉、主主观能动动地努力力工作，人人们真正正需要的的是用金金钱满足足某种需需求。如果有某某种非金金钱的方方式也可可以满足足他的需需求时，金金钱就没没有驱动动力了。 6.观点点六观点六：公开公公司下属属员工的的业绩可可以使下下属员工工受到很很有成效效的激励励。这一观点点是正确确的，这这可以满满足下述述归属感感的需求求。即使使公布的的报告中中没有具具体地提提到某位位员工的的名字，但但只要提提及到他他所在部部门或小小组，也也同样可可以使员员工倍受受激励。 7.观点点七观点七：让下属属参与决决策能激激励下属属这一观点点是正确确的，让让下属积积极地参参与的越越多，下下属的归归属感和和目标取取向就越越显明、越强烈烈。事实实表明，即即使决策策时没有有采纳下下属的意意见，但但只要曾曾考虑到到就可以以使下属属被激励励。 8.观点点八观点八：绝大多多数下属属从本意意上讲，都都是从内内心里就就想把自自己的工工作做好好。这一观点点是正确确的，绝绝大多数数员工的的工作意意愿都是是好的，确确实都是是出自内内心里的的总想把把自己的的工作干干好，且且他们对对自己的的工作成成果也较较满意。但他们们的标准准也许会会比领导导者所要要求的标标准要低低。这通通常是领领导者对对下属工工作不满满的主要要原因，统统一标准准是关键键。由于于标准不不统一，员员工自己己满意的的结果却却得不到到领导者者的认可可，这通通常是员员工不被被激励的的主要原原因。 【自检】请分析以以下案例例，说明明激励的的不当之之处。某公司的的人力资资源部经经理，下下面有44名助理理，这44名助理理每天都都在做不不同的表表格，人人力资源源经理属属于安全全需求比比较强者者，因为为他总是是怕老板板向他要要不同的的数据。因此，该该经理要要求4名名助理按按员工进进入公司司的年限限给排顺顺序做成成表格；再调查查公司员员工的工工作年限限，进行行分等级级地安排排工作。最后，这这4名助助理总需需要加班班，其各各自的报报怨也随随之而来来。_见参考答答案11 需求的转转换 从需求层层次理论论可以看看出，所所有的激激励因素素都与人人的内在在需求有有关、基基本上都都着眼于于自我实实现被尊尊重以及及社会地地位、而而非低层层次的生生存需求求和安全全感。因因此，管管理者在在进行激激励时要要认真地地充分考考虑需求求的变化化，随之之也要变变换激励励。 【案例】机长的故故事有一个机机长，经经过了多多年的飞飞行，当当他退休休时，机机长决定定要惊人人地完成成一个壮壮举独自驾驾驶一架架小型飞飞机，然然后完成成一次别别人从来来没有飞飞过的远远航。作为一名名长期工工作在第第一线的的机长，他他非常受受人尊重重。当他他启航的的那一天天，所有有的鲜花花和掌声声都伴随随着他。这时，来来了一个个衣衫褴褴褛的人人，他向向机长推推销价格格为一块块钱的一一种药水水，机长长拒绝了了。推销销者又告告诉机长长这种药药水可以以将海水水变成淡淡水，然然后可以以直接饮饮用，机机长认为为与其飞飞行无关关，且飞飞机上已已经带足足了淡水水，因此此他再次次拒绝购购买。飞机起飞飞了，由由于这是是一个特特别远的的远航，所所以也相相应地难难免容易易出现一一些意想想不到的的意外事事故。，非非常不幸幸，在飞飞行过程程中，飞飞机果真真意外地地出了故故障，而而后机长长死里逃逃生地跳跳伞后落落到了水水里。机机长要生生存，所所以竭尽尽全力、拼命地地游，刚刚好这时时过来一一条小船船，他就就爬上了了这条小小船，发发现曾经经准备卖卖给他神神奇药水水的那个个人在这这个船上上。这时时机长特特别想喝喝一些水水，但是是那个小小船上没没有淡水水，只有有海水。机长想想起曾经经有一种种药水可可以把海海水变成成淡水，于于是，他他询问船船上的人人，希望望能用一一块钱买买到那种种神奇药药水。结结果机长长得到的的回答是是可以，但但是此时时的价钱钱已变为为一千美美金。机长最终终以一千千美金买买到了这这种药水水，然后后用高价价买到的的神奇药药水把海海水变成成了淡水水，从而而救命地地解救了了他干渴渴得急想想喝水却却又找不不到淡水水的致命命难题，机机长划着着小船到到了岸上上，活了了下来。由于机机长出事事的消息息已为很很多人所所知，于于是许多多人都早早已在岸岸边等他他。尽管管船上很很安全，但但是机长长希望回回到社会会环境里里，希望望成为社社会的一一份子，与与别人沟沟通感情情。机长长回到社社会后，鲜鲜花、掌掌声、记记者又随随之而来来，机长长当时就就发表讲讲演，决决定修整整三个月月以后，重重新启航航。 机长不同同时期的的不同需需求时间需求层次次独自驾驶驶飞机，完完成远航航自我实现现跳伞，落落到水中中生存买药水生存和安安全回到社会会尊重需求求通过分析析上述案案例，可可以看出出，管理理者一定定要了解解员工所所处的具具体需求求层次，运运用与他他的需求求层次最最相适应应的恰当当的方法法进行激激励。 需求层次次理论的的应用 并不仅仅仅员工需需要激励励，主管管同样也也需要激激励。因因为主管管同样也也是一名名员工。 【案例】不被激励励的主管管某公司有有一个名名销售主主管，最最初他的的业绩做做的相当当不错，对对下属也也很负责责任，与与公司整整体发展展不符的的是随着着业务的的发展，他他领导的的小组的的业绩开开始下滑滑，还有有个别的的下属辞辞职，而而这位主主管也因因此而颇颇有怨气气，销售售经理从从主管那那里了解解到他不不满的主主要原因因是，由由于公司司业绩发发展良好好，销售售人员都都有提成成，而惟惟独主管管却没有有，所以以个别销销售人员员的收入入都和他他差不多多了。这些销售售员的照照片还会会经常出出现在公公司的销销售状元元榜上，而而以他的的能力而而言，如如果做了了销售员员，收入入会比现现在高得得多，也也许每个个月都可可以成为为销售状状元，再再说由于于销售提提成的原原因使销销售员们们也都很很努力的的工作，作作为销售售主管能能做的事事也相应应地越来来越少了了，销售售经理也也很为难难，本公公司给销销售主管管的待遇遇在市场场上很有有竞争力力，而给给主管涨涨工资也也不是一一个人就就能说了了算的事事，而决决定给主主管销售售提成就就更不简简单了，若若减少销销售员的的销售提提成以便便补给主主管也不不现实。但不管管怎么说说，如果果这位主主管也能能与销售售员一样样地受到到激励，情情况就会会完全不不同了。 【自检】针对以上上案例中中出现的的问题，提提出了以以下四种种不同的的解决方方案。请请你判断断出以下下解决方方案的正正误，并并说明理理由。1开除除这位主主管，再再招聘一一个或直直接从他他的下属属中提升升一个。（）理由：_2在公公司的销销售状元元榜上同同时设立立最佳销销售小组组，可以以放上包包括主管管在内的的全体组组员的合合影。（）理由：_3目前前的政策策对主管管来说确确实不公公平，和和主管一一起去找找更高级级的经理理，提出出问题，要要求给予予妥善的的解决。（）理由：_4如果果可能，再再给这位位主管分分配一些些更具挑挑战性的的工作。（）理由：_见参考答答案12 【本讲小小结】如果你作作为一名名管理者者想要卓卓有成效效地激励励你的员员工，那那么，首首先要明明白激励励的实质质性作用用所在，并并能理论论联系实实际地熟熟练掌握握马斯洛洛的需求求层次理理论，针针对不同同员工的的不同需需求进行行与其各各自的需需求最相相适应的的不同的的激励；认识到到激励的的本质，从从根本上上成功地地对下属属进行激激励，找找到动力力的源泉泉，进一一步了解解如何能能彻底地地消除下下级的不不满；还还要掌握握一些日日常工作作中如何何有效激激励下属属的一些些技巧，避避免一些些常犯的的错误。实际上上，没有有放之四四海而皆皆准的最最标准、统一的的行为指指南，但但是，了了解激励励的本质质后，管管理人员员会应时时而动，更更好地激激励员工工。 【心得体体会】_ 【24小小时热线线】0110-883833 59995；83883 663677 【传传真】0010-83883 663211 【公司帐帐号】单位名称称：北京京光华互互动教育育科技有有限公司司开户银行行：北京京市建行行莲华支支行银行帐号号：111001104224000053300119200【邮局汇汇款】北京工商商大学综综合楼7705室室（海淀淀区阜成成路333号） 邮编：10000377 收款人：肖冬梅梅【个人卡卡帐号】招商银行行北京分分行一卡卡通：000100 35572 58882 户户名：肖肖冬梅建设银行行龙卡储储蓄卡：4366742200110722027722777 户名名：肖冬冬梅农业银行行金穗通通宝卡：9555998800114322097718116 户名名：肖冬冬梅光华管理理网htttp:/m亚太管理理训练网网 htttp:/m