有关劳动合同的典型案例51280.docx

有关劳动合同的典型案例案例1： 错把劳务合同当劳动合同案情与问题题袁某，某市一一村民。19997年1月，袁某所所在村(以下称乙方方)与该市国有有企业(以下称甲方方)签订了为期期一年的“劳务协议书书”。该协议书书约乙方派务务工人员300名(袁某列在其其中)到甲方从事事装卸、搬运运、绿化工作作；甲方按乙乙方务工人员员的实际出勤勤天数计发工工资(男工每天650元)于当月将务务工人员工资资汇至乙方，由由乙方发放；还以务工人人员月工资总总额30的比例例，当月付给给乙方作为劳劳动保护费用用、小型工具具费、医疗费费、伤假工资资、伤残工资资、死亡抚恤恤金及善后处处理等有关全全部费用；甲甲方不承担任任何费用和经经济责任。11997年11月，袁某某在甲方某车车间配合车工工加工部件的的搬运过程中中，受重伤。事事后甲方为治治疗袁某的伤伤，在随后的的9个月支付医疗疗费5万余元。19998年10月，袁某某要求甲方落落实工伤保险险待遇时与企企业发生争议议，袁某向当当地劳动争议议仲裁委员会会提出申诉。 分析与处理理劳动争议仲裁裁委员会裁决决驳回袁某的的申诉请求。本本案中甲方与与乙方签订的的为期一年的的“劳务协议书书”系劳务合同同而非劳动合合同。袁某作作为乙方输出出到甲方的务务工人员，袁袁某与甲方之之间并无劳动动关系，而是是平等的一般般民事主体。因因此，袁某在在甲方务工期期间发生工伤伤，其待遇应应由劳务合同同当事人按照照“劳务协议书书”约定的内容容协商解决。如如果协商不成成，可直接诉诉于人民法院院。案例2： 不符合合应聘条件引引发的劳动争争议案情与问题题 1997年33月，某机械械设备厂欲招招聘一名机械械设计师。王王某(男，37岁)应聘聘后，与厂方方签订了为期期3年的劳动合合同，未约定定试用期。一一个月后，厂厂方发现王某某根本不能胜胜任工作，便便书面通知与与其解除劳动动合同。王某某不服，诉至至劳动争议仲仲裁委员会，要要求仲裁。经经劳动争议仲仲裁机构调查查：当时该机机械设备厂因因生产需要，欲欲招聘一名有有机床设计工工作经验，且且掌握机床电电气原理和机机床维修知识识的机械设计计师。王某得得知此事后，于于是到该厂应应聘。当时他他自称自己完完全符合该厂厂所提出的招招聘条件，不不但具有8年从事机床床设计工作的的经验，而且且精通各种机机床的电气原原理和维修知知识。厂方听听了王某的的的自我介绍后后，便与其签签订了为期33年的劳动合合同，约定的的工作岗位为为机械设计师师。一个月后后，厂方在工工作中发现，王王某不但不能能胜任机床设设计工作而且且连进行该项项工作的基本本常识都不懂懂。于是，厂厂方便怀疑王王某应聘时的的自荐材料。经经过调查得知知，王某的自自荐材料纯属属虚构，他高高中毕业后，直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。分析与处理理劳动争议仲裁裁委员会确认认王某与机械械设备厂订立立的劳动合同同无效，厂方方胜诉。根据据劳动法第第18条的规定定：“采取欺诈、威威胁等手段订订立的劳动合合同”为无效劳动动合同。“无效的劳动动合同，从订订立的时候起起，就没有法法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。案例3： 员工辞辞职引发的培培训费纠纷案情与问题题1998年66月，某合资资企业诉董某某在合同期内内接受厂方的的培训后不辞辞而别，并带带走技术资料料，要求董某某赔偿培训费费和给企业造造成的经济损损失，退还技技术资料。经经查，19997年10月，董某某被该企业招招聘，双方签签订了4年的劳动合合同。合同中中约定： “试用期8个月；若乙乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培培训必须安心心在甲方工作作，擅自违约约应赔偿培训训费，并不得得出卖、转让让甲方技术资资料。”合同签订后后，企业因生生产需要，送送董某到广州州学习技术，回回厂后从事车车间管理与技技术工作。但但合同履行77个月后，董董某受某市同同行厂家高薪薪诱惑，不辞辞而别，并声声称：试用期期内有权解除除合同；学习习培训获得的的技术资料是是自己劳动所所得。企业经经多方努力无无效，遂申诉诉到劳动争议议仲裁委员会会。分析与处理理 劳动争议仲裁裁委员会仲裁裁庭审理后认认为，劳动动法第211条规定：“劳动合同可可以约定试用用期。试用期期最长不超过过6个月。”董某与企业业签订劳动合合同约定8个月试用期期已超出劳劳动法规定定的最长试用用期限，因此此，此约定无无效，试用期期应按6个月执行。劳劳动法第119条规定：“当事人可以以协商约定其其他内容”。这就是说说，双方在合合同中约定的的内容，如果果未与法律法法规相抵触，就就应作为双方方行为的规范范。董某与企企业在合同中中就学习培训训和不得出卖卖转让技术资资料作了约定定，是有效条条款，董某擅擅自违反，应应承担赔偿责责任。同时，技技术资料不是是董某的发明明创造，是通通过企业出资资在培训中获获得，董某声声称是自己劳劳动所得也是是错误的。 据此劳动争议议仲裁委员会会作出裁决：董某赔偿企企业培训费及及经济损失共共计2万元，把技技术资料退还还给企业，双双方解除合同同。 案例4： 试用期期解除劳动合合同应慎重案情与问题题小建与某公司司签订了为期期两年的合同同，并在合同同中约定了33个月的试用用期。在2个半月后，公公司突然通知知他明天不用用上班了。小小建请公司拿拿出解除合同同的理由，公公司说，你不不符合公司的的要求。说到到后来，公司司干脆说：你你在试用期，解解除合同要什什么理由?小建请公司司把上述说法法写进解除合合同的协议，公公司中了圈套套，真的落了了笔。小建向向劳动争议仲仲裁委员会提提出仲裁申请请，要求公司司维持劳动关关系。原来小小建是个极有有心计的人，他他向仲裁庭提提供了几份有有力的证据：公司招聘时时对他这个岗岗位的具体要要求的广告、他他与公司签订订的合同中关关于岗位的要要求、公司岗岗位责任制对对他这个岗位位的考核要求求，他在两个个半月中完成成工作的量、质质与公司岗位位责任要求的的对比他提供的的证据证明自自己完全符合合公司招聘录录用的条件，公公司不能以试试用期为名解解除与他的合合同。相反，公公司在这些有有力的证据面面前显得苍白白无力，无法法证明小建不不符合录用条条件。结果当当然是小建赢赢了官司，仲仲裁庭裁定公公司不得解除除合同。 分析与处理理 劳动者在试用用期内的地位位很脆弱，不不少用人单位位利用试用期期侵害劳动者者的合法权益益，其主要表表现在：不签签劳动合同、单单独签订所谓谓的“试用合同”、随意决定定试用期期限限、有意拉长长试用期、在在试用期随意意解除合同等等。在这些违违法违规的行行为中，对于于前四种行为为，法律法规规有相当明确确的规定，劳劳动者可以依依据法律法规规的规定通过过劳动检察、劳劳动仲裁等方方法来自护自自己的合法权权益，而对用用人单位在试试用期随意解解除合同的行行为，更多的的人是自认倒倒霉。其实这这种认识是片片面的，在这这个问题上，劳劳动者也有办办法保护自己己的合法权益益。在试用期内，用用人单位要解解除合同并非非是无条件的的，必须证明明对方不符合合录用条件。因因此劳动者要要想在试用期期不被随意炒炒鱿鱼，就必必须证明自己己符合录用条条件。从小建建的成功经验验中，我们可可以知道，证证明自己符合合录用条件，可可以从以下几几方面着手搜搜集证据：其一，用人单单位在招聘时时对岗位的招招聘要求(如果是公开开媒体的广告告，您可以将将它拷贝下来来；如果是现现场招聘，您您可以抄录下下来)。这是最主主要的依据。其二，劳动合同同对你的岗位位的要求。要要想使这点成成为证据，就就要求你在与与单位签订合合同时，尽可可能把岗位描描述写得详细细些，而不是是没有任何说说明的干巴巴巴的岗位名称称。如果合同同写得不明确确，你可以利利用单位有关关的规章制度度来证明你的的岗位要求(最好有具体体的质量与数数量的要求)。其三，你在试用用期内工作数数量与质量的的记录。在这这一点上你更更要做个有心心人，因为有有的工作是无无法用数量来来衡量的，你你可以把自己己与同一岗位位的人做个对对比，用来证证明你在这个个岗位上是称称职的，是能能够胜任的。 案例5： 劳动合合同自动延长长时劳动关系系如何认定? 案情与问题题郑小姐于19996年10月应聘到到某计算机厂厂工作。其与与厂方签订的的劳动合同中中规定：合同同期限为两年年，到期后，若若双方无异议议，合同自行行延长。当时，计算机厂厂正与一家外外国公司共同同筹建电脑公公司(合资企业)。由于从事事筹建工作的的人员不足，计计算机厂便派派郑小姐前去去参加电脑公公司筹建工作作。电脑公司司成立后，又又让郑小姐留留在电脑公司司任销售经理理。 三年后，郑小小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂厂认为，计算算机厂虽然与与郑小姐签订订过劳动合同同，但她的两两年期合同早早已期限界满满，双方现已已无任何关系系。尽管郑小小姐未与电脑脑公签订劳动动合同，但几几年来一直在在那里工作，说说明她与电脑脑公司存在着着事实劳动关关系，因此，她她应以电脑公公司，而不是是以计算机厂厂为被诉方来来提出仲裁申申请。 郑小姐不同意意计算机厂的的说法，她认认为：自己是是与计算机厂厂签订劳动合合同后，被派派到电脑公司司工作的。合合同规定的两两年期限虽已已届满，但因因末办理过终终止手续，按按照合同规定定，合同应属属于自行延长长。自己现在在仍与计算机机厂有合法的的劳动合同关关系，所以计计算机厂应是是本案的被诉诉方。郑小姐姐与谁有劳动动关系呢? 分析与处理理 劳动法规定：“劳动合同是是劳动者与用用人单位确立立劳动关系，明明确双方权利利和义务的协协议。建立劳劳动关系应当当订立劳动合合同。”由此可以看看出，劳动法法对劳动关系系的建立是以以义务性规范范的形式表示示的。本案中的劳动关关系完全可以以根据劳动合合同来判断，即即郑小姐与计计算机机厂有有劳动关系。计计算机厂与郑郑小姐签订劳劳动合同后，将将她派到了电电脑公司工作作。实质上，意意味着郑小姐姐在电脑公司司工作是计算算机厂为其安安排的工作岗岗位。郑小姐姐与电脑公司司之间的关系系，相当于借借用(调)关系，而不不是劳动关系系。另外，郑郑小姐与计算算机厂的两年年期劳动合同同虽已过期，但但在合同期满满时，双方均均没有终止此此合同的意思思表示，可视视为“双方无异议议”。按合同约约定，此合同同已“自行延长”。也就是说说，到目前为为止郑小姐一一直与计算机机厂维系着合合法的劳动合合同关系。 因此，作为劳劳动合同当事事人中用人单单位的计算机机厂，应当负负责承担为郑郑小姐提供孕孕期劳动保护护的法定义务务。案例6： 能否用解解除劳动合同同来规避经济济补偿金?案情与问题佟女士到某日日本独资公司司工作已经88个月了，与与她同时进公公司的其他员员工，工作上都早已能能独挡一面了了，惟独她还还不能够胜任任本职工作，她她十分着急，经经常利用业余余时间补习业业务，可收效效甚微。公司司领导认为，佟佟女士虽然干干活儿比较笨笨，但工作态态度还是认真真的，于是决决定给她一次次提高技术水水平的机会，让让她脱产3个月，去参参加技术培训训。佟女土也真是不不争气，参加加完3个月的技术术培训，回到到公司仍然不不能胜任本职职工作。公司司领导对她彻彻底失望了，作作出了30日后与她她终止劳动合合同的决定。“总经理，公司司跟我订的劳劳动合同是无无固定期限的的，怎么能现现在就终止呢呢？”很显然，佟佟女士不愿离离开公司。“不错，咱们公公司所有人的的劳动合同都都是无期限的的。但是，这这并不意味着着不能终止，因因为劳动合同同中已经约定定了一些终止止条件，只要要这些终止条条件出现，劳劳动合同就可可以终止。”总经理边说说边找出了佟佟女士的劳动动合同，“你看，你这这份劳动合同同中第52条就规定定： 乙方(指佟女士)若不能胜任任本职工作，经经培训或调整整工作岗位后后仍不能胜任任时，甲方(指公司)可提前300日通知乙方方终止劳动合合同。” “就算公司可以以按这条规定定跟我终止劳劳动合同，是是不是也应该该给我一些经经济补偿金呢?”佟佟女士问。“终止合同和解解除合同是不不一样的，按按国家规定，解解除劳动合同同时企业应当支付经经济补偿金，而而终止劳动合合同时企业就就可以不给经经济补偿金。根根据咱们劳动动合同中的约约定，你现在在是属于终止止合同，所以以公司不支付付经济补偿金金。” 公司可否这样终终止合同，且且不支付经济济补偿金?分析与处理劳动法第223条规定：“劳动合同期期满或者当事事人约定的劳劳动合同终止止条件出现，劳动动合同即行终终止。”劳动部关关于贯彻执行行（劳动法)若干问题的的意见中第第38条明确规规定：“劳动合同期期满或当事人人约定的劳动动合同终止条条件出现，劳劳动合同即行行终止，用人人单位可以不不支付劳动者者经济补偿金金。”本案中，公公司与佟女士士根据劳动合合同中约定的的终止条件来来终止合同且且不支付经济济补偿金的做做法，从表面面上看，符合合上述规定。 但是，原劳动动部关于贯贯彻执行劳动法)若干问题的的意见第220条中还规规定：“无固定期限限的劳动合同同不得将法定定解除条件约约定为终止条条件，以规避避解除劳动合合同时用人单单位应支付给给劳动者经济济补偿金的义义务。”本案中公司司与佟女士签签订的劳动合合同是无固定定期限的，合合同中约定的的“乙方(指佟女士)若不能胜任任本职工作，经经培训或调整整工作岗位后后仍不能胜任任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙乙方终止劳动动合同”，正是把劳劳动法中第第26条第2项规定的用用人单位可以以与劳动者解解除劳动合同同的条件“劳动者不能能胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的”当成了终止止劳动合同的的条件。这是是一种公司规规避法律义务务的行为，劳劳动合同中的的这种约定无无效。所以，公公司应与佟女女士解除劳动动合同，并按按国家的有关关规定向佟女女士支付解除除劳动合同的的经济补偿金金。 案例7： 解除劳劳动合同应遵遵循法定程序序 案情与问题题 申诉人李某于于1997年5月进入被诉诉人单位工作作，双方签订订无固定期限限劳动合同。1998年10月，被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗，同年11月起，申诉人每月领取待岗工资400元。1999年12月10日，被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会意见的情况下，以企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析与处理理 本案争议焦点点是：1用人单位位在企业生产产经营状况发发生变化时可可否与劳动者解除劳动动合同?2用人单单位因前述原原因解除劳动动合同须遵循循哪些法定程程序? 劳动法第第27条明确规规定：“用人单位濒濒临破产进行行法定整顿期期间或者产经经营状况发生生严重困难，确确需裁减人员员的，应当提提前30日向工会会或者全体职职工说明情况况，听取工会会或者职工的的意见，经向向劳动行政部部门报告后，可可以裁减人员员。”经审理查明明，被诉人虽虽在生产经营营上遇到一些些困难，但并并未达到企业业关、停、并并、转等严重重困难的地步步，更未处于于濒临破产进进行法定整顿顿期间，且被被诉人未履行行提前30日向工会会或全体职工工说明情况等等法定程序，加加之被诉人未未按法律规定定提前30日通知申申诉人解除劳劳动合同。因因此，被诉人人的做法缺乏乏乏事实和法法律依据，依依法应予纠正正。 仲裁委员会裁裁决如下：(1)恢复申申诉人与被诉诉人的劳动合合同关系； (2)被被诉人给付申申诉人自19999年12月始的待待岗工资；(3)仲裁申申请费3000元由被诉人人承担。案例8： 单位解解除合同应当当有证据案情与问题题2002年33月，吴先生生因退工及经经济补偿问题题与本市某公公司发生争议议向劳动争议仲裁裁委员会提起起申诉，要求求公司支付33个月工资替替代通知期及及提前解除合合同的6个月经济补补偿金。而公公司则认为解解除合同是因因为吴先生工工作失误给公公司造成损失失，是吴先生生违纪导致解解除劳动合同同，因此公司司不应当承担担提前通知及及支付经济补补偿金的责任任。吴先生于19996年1月5日进公司工工作，双方先先签订了一份份劳动合同期期限自19996年1月5日至19999年1月4日。合同到到期后，双方方又续订了份劳动合同同，期限自11999年1月5日至20022年1月4日。双方同同时还在合同同中约定：“因工作岗位位特殊，如需需调离(包括辞职)，必须提前前3个月通知。”2001年1月月13日公司以以书面形式通通知吴先生：因公司结构构调整及人员员重组后工作作日期为20001年1月13日。同时时，公司还在在书面通知中中对吴先生的的工作表示感感谢。公司在在1月13日开具了了工资单。22001年1月23日(即在吴先生生向公司索要要经济补偿金金的当日)公司又向吴吴先生发出通通知，其内容容为：由于吴吴先生的工作作失误，给公公司带来损失失，公司据此此解除与他的的劳动合同。分析与处理理 根据劳动法法及劳动部部的违反和和解除劳动合合同的经济补补偿办法用用人单位因下下列情形解除除劳动合同的的，应当给予予劳动者经济济补偿： 1经劳动合合同当事人协协商一致解除除劳动合同的的。 2劳动者患患病或非因工工负伤医疗愈愈后不能从事事原工作也不不能从事用人人单位另行安安排的工作的的。 3劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者凋整工工作岗位仍不不能胜任工作作的。 4劳动合同同订立时所依依据的客观情情况发生重大大变化致使原原劳动合同无无法履行，经经当事人协商商不能就变更更劳动合同达达成协议的。 5用人单位位濒临破产进进入法定整顿顿期间或者生生产经营状况况严重困难，确确需裁减人员员的。在这个劳动争议议中，由于在在公司对吴先先生解除合同同后，吴先生生未表示争议议，当即就离离开了公司。因因此，这种情情况属于双方方协商一致解解除合同。故故公司解除与与吴先生之间间的劳动合同同是符合法律律规定的。但但是由于吴先先生在公司已已经工作了55年多，根据据我国有关法法律的规定，公公司应当给予予吴先生5个个月的工资作作为经济补偿偿金。而公司司在解除劳动动合同后也意意识到了这一一点。因此在吴先生与与公司交涉补补偿金的当天天，为了逃避避支付补偿金金，公司给了了吴先生一份份因吴先生工工作失误而解解除劳动合同同的通知。但但是，公司在在给吴先生这这张“因过失解除除劳动合同”的通知之前前，并未对吴吴先生作出任任何内部处罚罚，并且在劳劳动仲裁庭审审中也未向仲仲裁庭提供能能证明吴先生生有工作失误误的证据。我我国民事诉诉讼法规定定“谁主张，谁谁举证”的原则（法法律明确规定定举证责任倒倒置的除外)，2002年最最高人民法院院关于审理劳劳动争议案件件适用法律若若干问题的解解释第166条规定：“劳动合同期期满后，劳动动者仍在原用用人单位工作作，原用人单单位未表示异异议的，视为为双方同意以以原条件继续续履行劳动合合同。”，第13条规定： “因用人单位位做出的开除除、除名、辞辞退、解除劳劳动合同、减减少劳动报酬酬、计算劳动动者工作年限限等决定而发发生的劳动争争议，用人单单位负举证责责任。”因此，公司司的主张因缺缺乏证据而得得不到仲裁庭庭的支持。此此外，由于双双方在合同中中约定要解除除合同，应提提前3个月通知。故故公司还应当当支付吴先生生3个月的工资资来替代提前前通知期。案例9： 如何裁定定解除合同的的补偿金案情与问题申诉人C等人系系上海市某机机器厂(即“被诉人”)职工，自六六七十年陆续续进入该厂工工作。近年，C等人以劳务输出的性质陆续转到本市另一机器厂工作。1999年12月，C等人与被诉人达成协议，同意解除原劳动合同，在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按厂职代会通过的每月550元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳动局劳关发(1998)16号文的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。劳动争议仲裁委委员会经审理理查明事实后后认为：既然然申诉人与被被诉人经协商商一致而同意意解除劳动合合同，因此事事后再要求补补发解除合同同的经济补偿偿金额依据不不足，劳动争争议仲裁委员员会对申诉人人的要求不予予支持，并裁裁决申诉人承承担150元仲裁裁费。分析与处理这个案例属典型型的劳动合同同经济补偿金金纠纷案件。根根据劳动法法第24条条和第28条，劳动动合同经双方方当事人协商商一致可以解解除，但用人人单位应按照照国家有关规规定对劳动者者给予经济补补偿。按照上上海市劳动局局沪劳关发（1998)16号文“关于实施上海市劳动合同规定若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收人是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协商确定；协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。本案中，因申申诉人的月平平均实得工资资性收入难以以确认，所以以在协议解除除劳动合同的的经济补偿金金事宜上，申申诉人应当与与用人单位协协商确定，协协商不成再按按法定标准计计算。所谓“协商一致”，按照民法法及合同法原原则是指双方方当事人意思思表示真实、一一致。本案中中申诉人同意意解除合同补补偿金足以表表明：申诉人人与用人单位位在经济补偿偿金事宜上有有了真实、一一致的意思表表示，该行为为具有法律约约束力，当事事人必须履行行，非因法定定事由不得事事后反悔。因因此，既然被被诉人给予的的经济补偿不不低于法定标标准，申诉人人再要求补发发差额的请求求不能得到法法律的支持。培训与发展相关关法律规定的的典型案例案例1： 员工辞辞职都要支付付培训赔偿费费吗?案情与问题题2002年66月职工李某某申请辞职时时，原工作单单位要求他支支付单位对他他进行培训所支出的培训费费，否则不办办理离职手续续，请问该单单位的做法是是否合法？分析与处理理违反劳动动法有关劳劳动合同规定定的赔偿办法法第4条规定，员员工提前解除除劳动合同时时，首先应当当依据劳动合合同的约定办办理培训费赔赔偿事宜；如如果劳动合同同没有“培训费赔偿偿”方面的约定定，员工也应应当赔偿一定定的培训费。依依据19955年10月10日原劳动动部办公厅关关于试用期内内解除劳动合合同处理依据据问题的复函函第3条的规定，培培训费赔偿额额的计算如下下：约定服务务期的，按服服务期等分出出资金额，以以员工已履行行的服务期限限递减支付；没约定服务务期的，按劳劳动合同期等等分出资金额额，以员工已已履行的合同同期限递减支支付；没有约约定合同期的的，按5年服务期等等分出资金额额，以职工已已履行的服务务期限递减支支付。如果员工在试用用期内提出辞辞职的，用人人单位不得要要求员工支付付培训费用在在劳动合同期期满员工要求求终止合同时时，用人单位位也无权要求求员工支付培培训费用。需要提醒员工工注意的是：培训费是指指用人单位支支付货币对员员工进行的各各类技术培训训。在用人单单位内部进行行的各种培训训，用人单位位不得要求赔赔偿，也就是是说，如果用用人单位没有有支付货币对对员工进行培培训，即便是是在劳动合同同中约定了“培训费赔偿偿”方面的内容容，员工也不不需要赔偿“培训费”。案例2： 违纪被被解聊合同无无原则要支付付培训费吗?案情与问题题王某19988年3月进某某合资企业工工作，双方签签订了期限为为5年的劳动动合同。19998年122月，该企业业送王某去日日本培训半年年。出国培训训前，双方签签订了一份培培训协议书，约约定王某自培培训结束后须须为企业服务务5年。在服务务期内因个人人原因离职或或违纪被解除除合同的，须须赔偿服务期期未满的费用用。19999年 6王某结束束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。劳动争议仲裁裁委员会认为为，争议双方方合同约定，被被诉人自培训训结束后须为为企业服务55年。如在服服务期内因个个人原因离职职或违纪被解解除合同的，须须赔偿未服务务期限的费用用。现被诉人人已服务了一一年。按约定定，被诉人应应该赔偿申诉诉人尚未服务务期限的费用用。被诉人未未履行合同约约定，不辞而而别，应当承承担违约赔偿偿责任。劳动动争议仲裁委委员会经审理理后作出裁决决，被诉人在在规定的时间间内向申诉人人赔偿未服务务期限的费用用。分析与处理理 本案争议焦焦点，是双方方合同约定职职工自培训结结束后须为企企业服务5年，如果服服务期未满，因因个人原因离离职或解除合合同的，是否否须赔偿未服服务期限的费费用。上海海市外商投资资企业劳动人人事管理条例例第19条规定：“职工因接受外商投资资企业出资培培训，提供住住房或者从事事涉及本企业业商业秘密的的工作，在与与企业在劳动动合同或者有有关协议中约约定了必须满满服务期等事事项的应当严严格履行，如如有违反，按按劳动合同或或有关协议的的规定，承担担违约赔偿责责任。赔偿数数额应当遵循循公平、合理理和相应递减减的原则。”本案被诉人人在出国培训训前与申诉人人签订了培训训协议书，约约定被诉人王王某自培训结结束后须为企企业服务5年。现在被被诉人服务了了一年即与申申诉人解除劳劳动合同，显显然已违反了了合同约定。按按照法律法规规的有关规定定，被诉人应应当承担赔偿偿责任。因此此，劳动争议议仲裁委员会会依法作出裁裁决，支持了了申诉人的要要求。劳动争争议仲裁委员员会作出裁决决后，被诉人人不服仲裁裁裁决，依法向向人民法院提提起诉讼，一一审人民法院院经过审理认认为，原告、被被告双方有合合同约定，原原告违约应当当承担赔偿责责任。一审法法院依法作出出判决，驳回回原告(本案被诉人人)要求不承担担被告(本案申诉人人)赔偿责任的的诉讼请求。但但原告仍不服服，上诉于上上海市中级人人民法院，二二审人民法院院经审理后作作出维持原判判的终审判决决。薪酬管理法律规规定的典型案案例案例1： 患病员员工的薪资支支付案情与问题题上海市某公司司职员张先生生正值年富力力强，工作踏踏实勤恳，正正当他希望作作出一番事业业的时候，急急性胃出血使使他的胃被切切除了三分之之一，病假之之初公司领导导还曾到医院院探望，安慰慰他要好好保保重身体，不不要以工作为为念。当他休休假三个月后后再去上班时时，他发觉事事情就不是那那么回事了。他他的位置已经经有新人代替替，公司领导导委婉地告诉诉他，单位确确实不能再等等他了，不能能因为他一个个人就耽误了了公司的工作作，至于他的的那份薪水，因因为工作是另另外的人做的的，当然，就就是谁劳动谁谁得益了。 想想以以前在公司的的辛勤工作，今今天竟然是这这样的结局，张张先生不禁义义愤填膺。一一气之下，他他想找几个人人教训教训公公司的领导。但但潜意识告诉诉他，这样以以恶制不对，最最后他还是选选择了以法律律为武器，律律师接手这件件事后，首先先希望通过非非诉讼的方式式解决，经过过和其公司领领导交涉，却却未能达成一一致意见。最最后，这件事事还是诉诸于于法律了，当当然，结果是是张先生赢回回了他应得的的利益。 分析析与处理 按照劳劳动法的规定定，劳动者在在患病时，依依法享受社会会保险待遇。根根上海市关关于加强企业业职工疾病休休假管理保障障职工疾病休休假期间生活活的通知，企企业应按规定定的标准支付付职工工资。职职工疾病连续续休假在六个个月内的，企企业应按以下下标准支付疾疾病休假工资资：连续工龄龄不满2年的，按本本人工资的660计发；满满2年不满4年的，按本本人工资的770计发；满4年不满6年年的，按本人人工资的800计发；满满6年不满8年的，按本本人工资的990计发；满8年及以上的的，按本人工工资的1000计发。职职工疾病连续续休假6个月以上的的，还应由企企业支付疾病病救济费。本本人工资按职职工正常情况况下的70%计算。 另外，按上上海市劳动合合同规定，劳劳动者患病，医医疗期满后不不能从事原工工作，也不能能从事由用人人单位安排的的适当工作的的，用人单位位可以解除劳劳动合同，但但是应当提前前30日以书面面形式通知劳劳动者本人。事事实上，该公公司解除和张张先生的合同同也是不合法法的，但考虑虑到失去了共共事的基础，张张先生也只能能通过法律手手段来解决这这起纠纷了。 案例2： 因拒拒绝加班而引引发的工资纠纠纷 案情与问问题 某公司因有有紧急生产任任务，与公司司工会协商后后，公司领导导决定安排员员工加班两小小时。技术人人员沈某感到到身体不适认认为自己无力力参加加班，便便找到公司领领导请假。公公司领导不准准假，沈某仍仍表示要回家家休息。最终终，沈某还是是在公司领导导未同意的情情况下没有参参加加班。两两天后，公司司领导通知沈沈某，要她停停职并作出书书面检查，检检讨自己的错错误，其当月月工资也将被被扣发。沈某认为，加加不加班是职职工个人的事事，况且自己己确实是身体体不适，无法法加班。公司司不该扣她的的钱，更不应应该禁止她工工作。她要求求公司领导更更正决定。但公司领导认认为，加班是是和工会协商商后的结果，职职工应该参加加，何况她未未经允询：擅擅自离开是旷旷工行为，当当然得扣她工工资，停职是是对她这种行行为的惩罚。 那么，公司司扣发沈某工工资并停止她她工作的做法法是否正确?分析与处理理因为职工沈某某身体不适未未能加班，企企业就对她停停职并扣发其其工资，这种种行为完全无无视职工的健健康和正当权权益，是违法法的。公司应应当补发沈某某的工资并按按规定加发相相应的经济补补偿金。这家家公司因生产产需要，决定定加班并无不不妥，和工会会协商也符合合法律规定的的程序。但是是，对因身体体不适而不能能加班的职工工给予停止其其工作的处理理和扣发当月月工资的做法法是错误的，是是违反劳动动法，侵犯犯职工劳动权权和工资报酬酬权的行为。从从本案例的分分析中，提醒醒企业在处理理问题时注意意以下几个方方面： 1确定工工作时间特别别是延长劳动动者工作时间间，应当以保保障劳动者身身体健康为前前提条件。劳劳动法对企企业延长工作作时间作出限限制性规定，一一般每日不得得超过一小时时，因特殊原原因需要延长长工作时间的的，在保障劳劳动者身体健健康的条件下下延长工作时时间每日不得得超过三小时时，并规定了了必要的程序序，即与工会会和劳动者协协商，这说明明，保障劳动动者身体健康康是最主要的的。本案中，职职工沈某身体体不适，坚持持正常的劳动动已属难能可可贵，在企业业决定加班时时，沈某已说说明情况，履履行了请假手手续，企业领领导应予批准准。而该公司司不公不批准准，事后又以以沈某不参加加加班为由，对对其作停工处处理，扣发当当月工资，这这是不符合法法律规定的。 2停止职职工工作必须须有充分的事事实和法律依依据，否则是是侵犯职工劳劳动权的行为为。对于违反反劳动纪律或或有其他问题题的职工，企企业在行政处处理时，可以以让其停止工工作进行检查查。但在职工工无违纪事实实的情况下，不不能随便就停停止工作。劳劳动是职工的的神圣权利，应应当得到保护护。在建立与与用人单位的的劳动关系后后，企业必须须为职工享有有的劳动权提提供保障，而而不能任意剥剥夺劳动的权权利。 3职工的的工资不得随随意扣除。工工资是劳动者者付出劳动后后应得的报酬酬，职工的工工资获得权和和使用权受法法律的保护。本本案中，公司司对因身体不不适不愿参加加加班的职工工扣发当月工工资，是不符符合法律规定定的，是一种种任意扣除职职工工资的非非法行为。企企业不得动不不动就把扣发发工资作为处处置职工的一一种手段。案例3： 关于拖拖欠工资的赔赔偿案情与问题题何某等21人人系某皮革制制品公司箱包包车间的职工工。20011年11月13日，何某某等21人以所在在单位连续拖拖欠两个月的的工资为由，向向当地劳动争争议仲裁委员员会提起申诉诉，要求被诉诉人补发拖欠欠工资，并加加发25的经济济补偿金。该公司车间月月工资总额为为15 0000元。20011年7月以来，该该车间生产的的箱包滞销，产产品积压严重重，710月份连续续4个月基本无无利润。9月1日，经经公司经理办办公会研究，单单位决定从当当月起，向箱箱包车间工人人每人分发价价值800元的箱箱包，由其本本人在业余时时间售出，以以充抵当月工工资。何某等等21人领到到单位分配的的箱包后，只只好利用业余余时间销售，但但是由于购买买者少，且经经常被工商部部门抓住罚款款，连续两个个月下来，何何某等人的销销售收入几乎乎瘳瘳无几。何何某等人觉得得这样下去不不是办法，在在与单位协商商未果的情况况下遂提起申申诉。分析与处理理劳动法第第50条规定： “工资应当以以货币形式按按月支付给劳劳动者本人。”劳办发11994289号关于（劳动法)条文的说明第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。 案例4： 女职职工流产休假假期间的待遇遇 案情与问问题 王某在一外外资企业工作作，已怀孕四四个半月，不不幸的是在一一次意外事故故中，腹中的的胎儿流产了了。公司决定定给王某155天产假，产产假期间工资资为40，医医疗费不予报报销，没有生生育津贴。 分析与处理理 我国国现行劳动法法及相关法规规、规章、政政策对女职工工流产待遇作作出了相关的的规定，具体体内容是：女女职工怀孕后后流产，根据据医务部门的的证明，妊娠娠不满4个月的，产产假为1530天；妊娠娠4个月以上的的，产假为442天。产假假期间，工资资照发。所需需医疗费用人人单位全额报报销，但超出出规定的医疗疗服务费和药药费(含自费药品品和营养药品品的药费)，由职工个个人负担。并并按照本企业业上