企业绩效考核的基本原则18207.docx

国药集团团药业股股份有限限公司绩效考核核管理制制度20033年122月目录第一章总总则11.1绩绩效考核核的释义义和目的的11.2绩绩效考核核的原则则11.3绩绩效考核核适用范范围11.4绩绩效考核核周期221.4绩绩效考核核的数据据来源22第二章考考核体制制32.1考考核对象象分类332.2组组织体系系32.3绩绩效考核核指标的的调整442.4绩绩效反馈馈52.5绩绩效申诉诉5第三章考考核内容容63.1指指标体系系63.2工工作业绩绩考核663.3工工作能力力考核773.4工工作态度度考核773.5考考核内容容的权重重分配883.6部部门的考考核内容容83.7考考核结果果的计算算9第四章考考核流程程104.1绩绩效管理理总体流流程1004.2绩绩效考核核流程111第五章绩绩效考核核结果应应用一三三第六章附附则一三三附图1：绩效管管理总体体流程示示意图一一五附图2：业务执执行层月月度考核核流程示示意图116附图3：业务操操作层月月度考核核流程示示意图116附图4：业务执执行层季季度考核核流程示示意图117附图5：业务操操作层季季度考核核流程示示意图117附图6：职能执执行层季季度考核核流程示示意图一一八附图7：职能操操作层季季度考核核流程示示意图一一八附图8：业务执执行层年年度考核核流程示示意图119附图9：业务操操作层年年度考核核流程示示意图119附图100：职能能执行层层年度考考核流程程示意图图20附图111：职能能操作层层年度考考核流程程示意图图20附图122：申诉诉流程示示意图221附表1：执行层层工作能能力评价价要点222附表2：操作层层工作能能力评价价要点223附表三：执行层层工作态态度评价价要点224附表四：操作层层工作态态度评价价要点225第一章总总则1.1绩绩效考核核的释义义和目的的第一条 绩效考核核的释义义Ø 绩效考核核是指按按照一定定的程序序、标准准和规则则，对各各岗位员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度等进进行全面面的考核核，以便便在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工的工作作状况和和效果，并并通过与与薪酬、调调配、晋晋升、培培训等因因素挂钩钩，实现现对员工工的激励励，在企企业内部部做到人人尽其才才、高效效工作，并并不断提提高员工工的工作作能力，完完善企业业人力资资源管理理体系，最最终达到到企业绩绩效最大大化的一一种综合合的管理理方法。第二条 绩效考核核的目的的Ø 通过对绩绩效考核核结果的的运用，有有效激励励员工的的工作积积极性和和创造性性，不断断提高组组织和员员工的绩绩效水平平。Ø 通过制定定科学的的绩效考考核指标标，引导导执行层层和操作作层员工工朝着公公司所要要求的方方向努力力工作，促促进公司司经营目目标和管管理目标标全面落落实。1.2绩绩效考核核的原则则第三条 绩效考核核应坚持持的原则则Ø 公开性原原则：公公司所有有部门和和员工应应当清楚楚的知道道考核的的程序、标标准和规规则，考考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的；Ø 客观性原原则：尽尽量做到到以事实实为依据据，避免免过多的的主观臆臆断和个个人感情情色彩因因素；Ø 差别性原原则：承承认被考考核者能能力和业业绩的差差别，考考核的结结果要适适当拉开开差距，不不搞平均均主义和和形式主主义；Ø 反馈原则则：考核核者在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，要要把考核核结果反反馈给被被考核者者，同时时听取被被考核者者对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题及时修修正或做做出合理理解释；Ø 公私分明明原则：绩效考考核是针针对工作作业绩进进行的考考核，绩绩效考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作；Ø 时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的行行为强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩。1.3绩绩效考核核适用范范围第四条 本绩效考考核管理理制度的的适用范范围本制度适适用于国国药集团团药业股股份有限限公司在在册的、公公司高层层(董事长长、总经经理、副副总经理理和财务务总监)以下的的各级员员工，包包括聘用用、临时时、备案案的所有有员工。注：本制制度适用用范围按按工作性性质可分分为业务务部门员员工和职职能部门门员工，业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部，业务部门以外的其它部门均为职能部门。凡有销售指标任务的部门为业务部门，其他部门为管理部门。1.4绩绩效考核核周期第五条 绩效考核核周期分分为月度度、季度度和年度度，如下下表所示示：周期考核内容容考核对象象月度工作业绩绩医院部、商商务部、麻麻药部、学学术部、市市场部、采采购部、储储运部业业务部门门各岗位位(内勤岗岗除外)季度工作业绩绩、工作作态度全体被考考核对象象年度工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度全体被考考核对象象第六条 考核时间间安排Ø 月度考核核一年开开展122次考核时间间为从每每月最后后一天开开始的55个工作作内日。Ø 季度考核核一年开开展四次次第一季度度考核时时间为从从3月331日开开始的110个工工作日内内；第二季度度考核时时间为从从6月330日开开始的110个工工作日内内；第三季度度考核时时间为从从9月330日开开始的110个工工作日内内；第四季度度考核时时间为从从12月月31日日开始的的10个个工作日日内。Ø 年度考核核一年开开展一次次 考核时时间是本本年122月311日次年1月月31日日。1.4绩绩效考核核的数据据来源第七条 考核过程程中所需需的相关关财务数数据以财财务部出出据的数数据为唯唯一标准准。第二章考考核体制制2.1考考核对象象分类第八条 考核对象象分类根据公司司员工工工作层级级和工作作性质的的不同，被被考核者者主要分分为四个个模块(如下表表所示)，不同同的模块块将采用用不同的的考核指指标和考考核周期期。模块所指对象象业务执行行层业务部门门经理、副副经理(正副职职)职能执行行层职能部门门主任、副副主任(正副职职)业务操作作层业务部门门正副职职以下各各级员工工(不包括括内勤岗岗员工)职能操作作层职能部门门正副职职以下各各级员工工、业务务部门内内勤岗员员工2.2组组织体系系第九条 绩效管理理领导小小组绩效管理理领导小小组由公公司董事事长、总总经理、副副总经理理、财务务总监组组成，负负责制定定及修订订公司绩绩效管理理政策、领领导和监监督公司司绩效管管理工作作、审定定绩效考考核结果果等工作作。公司司董事长长担任小小组组长长，总经经理担任任小组副副组长。第十条 绩效管理理工作小小组绩效工作作小组由由公司总总经理、企企管办、人人力资源源部、财财务部、审审计部组组成，负负责组织织协调公公司绩效效管理工工作、统统计汇总总绩效考考核结果果、做出出绩效考考核结果果调整方方案报领领导小组组审批等等工作。公公司总经经理担任任小组组组长，企企管办主主任担任任小组副副组长。第十一条 企业管理理办公室室企业管理理办公室室作为绩绩效管理理日常工工作机构构，负责责受理员员工投诉诉并组织织第一次次申诉评评审会、起起草公司司绩效管管理政策策报领导导小组批批准等工工作。第十二条 组织者Ø 执行层的的考核由由绩效管管理工作作小组负负责组织织、实施施。Ø 操作层的的考核由由被考核核者所在在部门负负责组织织、实施施，绩效效管理工工作小组组负责监监督、指指导。Ø 对企管办办、人力力资源部部、财务务部、审审计部的的考核，由由绩效管管理领导导小组或或由领导导小组指指派相关关的人员员负责组组织、实实施。第十三条 考核者Ø 工作业绩绩的考核核者为被被考核者者的直接接上级。Ø 工作能力力的考核核者分别别为被考考核者的的直接上上级、上上道流程程的主要要责任人人和下道道流程的的主要责责任人，各各考核者者评分结结果所占占的权重重分别为为50%、25%和25%。上道道流程和和下道流流程的主主要责任任人人选选由组织织者决定定。Ø 工作态度度的考核核者分别别为被考考核者的的直接上上级、直直接下级级、上道道流程的的主要责责任人和和下道流流程的主主要责任任人(如无直直接下级级，则考考核者为为其他三三者)，各考考核者评评分结果果所占的的权重分分别为440%、20%、20%和20%(如无无直接下下级，直直接上级级、上道道流程责责任人和和下道流流程责任任人评分分结果所所占的权权重分别别为400%、30%和30%)。上上道流程程和下道道流程的的主要责责任人人人选由组组织者决决定。其中，直直接下级级的人数数若为11-3人人，则由由全部直直接下级级对被考考核者的的工作态态度进行行考评，若若直接下下级的人人数为33人以上上，则由由考核的的组织者者任意挑挑选3人对被被考核者者的工作作态度进进行考评评。注:上道道流程责责任人与与下道流流程责任任人的考考核打分分在绩效效考核信信息系统统建立之之前暂时时不执行行，由直直接上级级考核取取代。第十四条 最终评定定者Ø 执行层考考核结果果的最终终评定者者为公司司绩效管管理领导导小组。Ø 操作层考考核结果果的最终终评定者者为被考考核者所所在部门门的主管管高层领领导。第十五条 权力与责责任Ø 企业管理理办公室室负责组组织起草草绩效效考核管管理制度度等相相关制度度及管理理办法，经经绩效管管理领导导小组批批准后，组组织落实实，并每每季度向向绩效管管理领导导小组提提交绩效效考核实实施效果果报告。Ø 绩效管理理工作小小组对公公司绩效效考核体体系在指指标、流流程与方方法等方方面存在在的问题题有权进进行调查查与建议议，对绩绩效考核核体系的的实施效效果有权权进行监监督与检检查。Ø 对于各部部门未按按照本制制度执行行考核的的情况，绩绩效管理理工作小小组有权权要求该该部门整整改。Ø 考核者对对考核结结果的公公正、客客观性负负责。Ø 绩效管理理工作小小组对考考核结果果负有监监督、指指导责任任。2.3绩绩效考核核指标的的调整第十六条 绩效考核核指标的的调整分分为定期期调整和和不定期期调整两两大类Ø 定期调整整绩效管理理工作小小组每年年年底对对相关考考核指标标进行一一次审核核，并根根据实际际情况进进行相应应的调整整。执行行层绩效效考核指指标的调调整最终终由公司司绩效管管理领导导小组审审核确认认，操作作层绩效效考核指指标的调调整最终终由绩效效管理工工作小组组审核确确认，审审核确认认后自下下一年度度起生效效。Ø 不定期调调整在各个考考核期之之前，考考核指标标都可以以进行调调整。其其中：执执行层绩绩效考核核指标的的调整意意见可以以由公司司高层和和执行层层员工提提出，填填写考考核指标标调整建建议表，操操作层绩绩效考核核指标的的调整意意见可以以由包括括高层、执执行层和和操作层层的所有有员工提提出；执执行层考考核指标标的调整整由公司司绩效管管理领导导小组审审核确认认，操作作层考核核指标的的调整由由绩效管管理工作作小组审审核确认认，审核核确认后后自下一一个考核核期起生生效。2.4绩绩效反馈馈第十七条 绩效考核核结果的的反馈在考核过过程中，直直接上级级有责任任与被考考核者就就被考核核者的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的评价价结果进进行沟通通、确认认，并协协商确定定被考核核者今后后工作的的改进方方向与改改进方法法。2.5绩绩效申诉诉第十八条 申诉条件件在考核过过程中，员员工如认认为受到到不公平平对待或或对考核核结果感感到不满满意,有有权在考考核期间间或知道道考核结结果5个个工作日日内直接接向企业业管理办办公室提提出申诉诉。第十九条 申诉形式式员工向企企业管理理办公室室申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，企企管办负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。第二十条 申诉处理理程序(申诉流流程示意意图见附附图122)Ø 企管办主主任与申申诉人核核实后，对对其申诉诉报告进进行审核核；Ø 企管办主主任根据据实际情情况决定定是否召召开由申申诉人、被被考核者者上级、考考核者上上级和企企管办主主任组成成的申诉诉评审会会；Ø 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要组组织对申申诉人的的重新考考核，如如申诉人人接受，此此次考核核结果为为最终考考核结果果；Ø 申诉评审审会还需需要确定定考核者者对被考考核者在在考核过过程中是是否存在在不公平平现象，如如果发现现考核者者在考核核过程确确有不公公平行为为，公司司将采取取相应的的处罚措措施；Ø 如果申诉诉人对评评审会组组织的第第二次考考核的考考核结果果仍不满满意，可可以向企企管办提提交要求求二次评评审的书书面报告告，公司司绩效管管理领导导小组的的组长将将根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审；Ø 通过公司司绩效管管理领导导小组成成员、考考核者、企企管办主主任和该该员工共共同讨论论，确定定该员工工最终考考核成绩绩；对于于考核过过程中出出现的不不合理现现象，公公司董事事长或总总经理保保留进一一步调查查处罚的的权利；Ø 一次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由企管办办主任确确认。Ø 二次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由绩效管管理领导导小组组组长确认认。第二十一条 申诉反馈馈Ø 企管办在在一次申申诉评审审会完成成后2个工作作日内将将考核结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在55个工作作日内没没有向企企管办提提交要求求二次评评审的书书面报告告，企管管办将视视作申诉诉人接受受申诉评评审会的的考核结结果。Ø 如果进行行二次申申诉评审审，企管管办在二二次申诉诉评审会会完成后后2个工作作日内将将考核结结果反馈馈给申诉诉人，作作为最终终考核结结果。第二十二条 对申诉诉不属实实的，企企管办给给予申诉诉人必要要解释，以以消除误误会澄清清事实。第二十三条 对假借借申诉蓄蓄意制造造事端，无无事生非非、挑拨拨离间、陷陷害他人人的，其其行为将将不被认认定为申申诉，同同时公司司将给予予当事人人严厉处处罚。第二十四条 任何人不不得以任任何借口口对申诉诉人进行行打击报报复；若若发现对对申诉人人进行打打击报复复的，公公司将严严厉惩罚罚相关人人员。第三章考考核内容容3.1指指标体系系第二十五条 指标体系系是由一一组既独独立又相相互关联联并能较较完整地地表达评评价要求求的考核核指标组组成的评评价系统统，指标标体系反反映了公公司对员员工的各各项考核核内容，它它是进行行员工考考核工作作的基础础，也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素。第二十六条 国药股份份指标体体系主要要包括以以下3方方面：Ø 工作业绩绩考核指指标：指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩Ø 工作能力力考核指指标：指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力Ø 工作态度度考核指指标：指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风3.2工工作业绩绩考核第二十七条 执行层工工作业绩绩的考核核内容详见国国药集团团药业股股份有限限公司绩绩效指标标体系。第二十八条 操作层工工作业绩绩的考核核内容操作层工工作业绩绩的考核核内容分分为必考考指标和和选考指指标两部部分：必考指标标是公司司对操作作层制定定的工作作业绩考考核指标标，各部部门必须须执行，权权重占被被考核者者工作业业绩指标标的800%以上上。具体体考核指指标详见见国药药集团药药业股份份有限公公司绩效效指标体体系。选考指标标是各部部门对本本部门操操作层自自行制定定的工作作业绩考考核指标标(可以不不选)，权重重占被考考核者工工作业绩绩指标的的20%以下。如如部门使使用选考考指标，在在确定考考核指标标后，报报企管办办备案。选选考指标标可随时时更改作作为下一一考核期期的考核核指标，但但更改后后须及时时报企管管办备案案。3.3工工作能力力考核第二十九条 执行层工工作能力力的考核核内容根据执行行层的工工作特点点，制定定5项工作作能力考考核指标标，如下下表所示示：指标权重考核标准准及计算算方法岗位专业业技能20%参见附表表1决策能力力20%计划能力力20%沟通协调调能力20%领导能力力20%第三十条 操作层工工作能力力的考核核内容根据操作作层的工工作特点点，制定定5项工作作能力考考核指标标，如下下表所示示：指标权重考核标准准及计算算方法岗位专业业技能25%参见附表表2分析判断断能力一五%执行能力力30%沟通协调调能力一五%表达能力力一五%3.4工工作态度度考核第三十一条 执行层工工作态度度的考核核内容根据执行行层的工工作特点点，制定定5项工作作态度考考核指标标，如下下表所示示：指标权重考核标准准计算方法法本部门预预算编报报完成情情况20%按本部门门完成预预算编报报的及时时性来评评价本部部门预算算编报的的完成情情况比公司要要求的时时间晚一一天扣220分，晚晚5天以上上得分为为0分本部门绩绩效管理理完成情情况20%按本部门门完成绩绩效管理理工作的的及时性性来评价价本部门门绩效管管理的完完成情况况比公司要要求的时时间晚一一天扣220分，晚晚5天以上上得分为为0分大局意识识与合作作精神20%参见附表表3责任心20%积极性与与工作热热情20%第三十二条 操作层工工作态度度的考核核内容根据操作作层的工工作特点点，制定定5项工作作态度考考核指标标，如下下表所示示：指标权重考核标准准及计算算方法纪律性20%参见附表表4合作精神神20%积极性20%责任心20%自我开发发热情20%3.5考考核内容容的权重重分配第三十三条 在对各模模块员工工进行考考核时，工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度考核核指标所所占的权权重如下下表所示示：工作业绩绩权重工作能力力权重工作态度度权重业务执行行层70%20%10%职能执行行层50%30%20%业务操作作层70%20%10%职能操作作层50%20%30%3.6部部门的考考核内容容第三十四条 部门的考考核内容容与考核核成绩Ø 各部门的的考核指指标与本本部门负负责人的的工作业业绩考核核指标相相同。Ø 部门负责责人月度度的工作作业绩考考核得分分就是本本部门月月度的考考核得分分；部门门负责人人季度的的工作业业绩考核核得分就就是本部部门季度度的考核核得分；部门负负责人全全年的工工作业绩绩考核得得分就是是本部门门全年的的考核得得分。3.7考考核结果果的计算算第三十五条 业务执行行层考核核结果的的计算Ø 业务执行行层的年年度考核核成绩=个人122个月工工作业绩绩考核得得分的平平均值××70个人人全年工工作能力力的考核核得分××20个人人四个季季度工作作态度考考核得分分的平均均值×10%Ø 工作能力力的考核核成绩=直接上上级考核核得分××50上道道流程责责任人考考核得分分×25下道道流程责责任人考考核得分分×25%Ø 季度工作作态度的的考核成成绩=直直接上级级考核得得分×40直接接下级考考核得分分×20上道道流程责责任人考考核得分分×20下道道流程责责任人考考核得分分×20%第三十六条 职能执行行层考核核结果的的计算Ø 职能执行行层的年年度考核核成绩=个人四四个季度度工作业业绩考核核得分的的平均值值×50个人人全年工工作能力力的考核核得分××30个人人四个季季度工作作态度考考核得分分的平均均值×20%Ø 工作能力力和工作作态度考考核结果果的计算算方法与与业务执执行层相相同。第三十七条 业务操作作层考核核结果的的计算Ø 业务操作作层的年年度考核核成绩=个人122个月工工作业绩绩考核得得分的平平均值××70个人人全年工工作能力力的考核核得分××20个人人四个季季度工作作态度考考核得分分的平均均值×10%Ø 工作能力力的考核核成绩=直接上上级考核核得分××50上道道流程责责任人考考核得分分×25下道道流程责责任人考考核得分分×25%Ø 季度工作作态度的的考核成成绩=直直接上级级考核得得分×40直接接下级考考核得分分×20上道道流程责责任人考考核得分分×20下道道流程责责任人考考核得分分×20%如无直接接下级，则则计算方方法如下下：季度工作作态度的的考核成成绩=直直接上级级考核得得分×40上道道流程责责任人考考核得分分×30下道道流程责责任人考考核得分分×30%注:上道道流程责责任人与与下道流流程责任任人的考考核打分分在绩效效考核信信息系统统建立之之前暂时时不执行行，由直直接上级级考核取取代。第三十八条 职能操作作层考核核结果的的计算Ø 职能操作作层的年年度考核核成绩=个人四四个季度度工作业业绩考核核得分的的平均值值×50个人人全年工工作能力力的考核核得分××20个人人四个季季度工作作态度考考核得分分的平均均值×30%Ø 工作能力力和工作作态度考考核结果果的计算算方法与与业务操操作层相相同。第三十九条 考核结果果的调整整Ø 年度综合合各部门门操作层层员工工工作态度度和工作作能力的的考核结结果按得得分的多多少划分分为A、B、C、D、E五个等等级，为为保证结结果的公公正性和和有效性性，考核核结果中中各等级级员工的的人员比比例应相相对合理理，因此此公司将将对操作作层员工工工作态态度和工工作能力力的考核核结果做做强制分分布。Ø 对应的分分数如下下表：等级ABCDE定义优良中基本合格格不合格得分90以上上89-88079-77069-66059以下下比例不超过55%不超过一一五%无强制性性要求无强制性性要求无强制性性要求Ø 为保证员员工绩效效考核的的公正性性和有效效性，在在每次考考核结束束后，由由绩效管管理工作作小组和和绩效管管理领导导小组对对考核结结果进行行审核，如如有异议议，可要要求考核核组织者者重新组组织考核核。Ø 强制分布布的具体体说明如如下：操作层员员工人数数在100人(不含)以上的的部门，得得分为AA或B的员工工人数不不超过部部门总数数的200%，并并且得AA的员工工人数要要少于或或等于得得B的员工工人数；操作层员员工人数数在5(不含)10人(含)的部门门，得分分为A或B的员工工人数不不超过部部门总数数的200%，实实际操作作中每个个季度由由绩效工工作小组组确定部部门可得得分为AA或B的人数数；操作层员员工人数数在5 人(含)以下的的部门，每每次评分分最多只只能有一一名员工工得分为为A或B，但员员工得分分为A或B的前提提条件是是部门的的考核得得分为AA或B。第四章考考核流程程为了使绩绩效管理理工作规规范化，明明确绩效效考核的的各个操操作环节节，现将将绩效管管理的相相关流程程用文字字进行表表述，并并附有流流程示意意图。4.1绩绩效管理理总体流流程第四十条 绩效管理理的总体体流程如如下：(流程示示意图见见附图11)Ø 绩效计划划。年初初，被考考核者和和直接上上级在总总结上期期绩效的的前提下下，结合合当期的的工作重重点，以以(关键业业绩指标标)为指引引，经充充分沟通通，共同同确定和和确认本本期的工工作计划划与目标标，每个个目标或或标准遵遵循原则则，即具具体的、可可衡量的的、可达达到的、以以结果为为导向的的和时间间性的；Ø 绩效辅导导。计划划实施过过程是考考核者与与被考核核者共同同实现目目标的过过程，上上级有责责任辅导导与帮助助下属改改进工作作方法，提提高工作作技能，同同时注意意收集下下属的绩绩效数据据；下属属有责任任向上级级汇报工工作进展展情况，并并就工作作问题求求助于上上级；Ø 绩效考核核。月末末、季末末、年末末，考核核组织者者分别组组织相关关的绩效效考核，考考核者根根据期初初制定的的绩效目目标和本本期内的的绩效完完成情况况对被考考核者的的绩效结结果进行行衡量与与评价。双双方经充充分沟通通达成对对考核成成绩、问问题与改改进方法法等的共共识，并并在此基基础上确确认下期期工作计计划与目目标。如如被考核核者对考考评结果果有异议议，可按按本制度度规定向向企业管管理办公公室提出出考核申申诉；Ø 结果应用用。在上上下级双双方对考考核结果果达成一一致后，将将考核结结果应用用于其它它相关的的人力资资源管理理活动中中，以便便对被考考核者起起到更好好的激励励作用。4.2绩绩效考核核流程第四十一条 业务执行行层的月月度考核核流程如如下(流程示示意图见见附图22)Ø 每月月底底，绩效效管理工工作小组组负责组组织、实实施对业业务执行行层的月月度工作作业绩考考核；Ø 被考核者者的直接接上级根根据相关关的绩效效数据对对被考核核者当月月的工作作业绩指指标进行行评分；Ø 绩效管理理工作小小组负责责统计、计计算考核核结果，并并将考核核结果报报绩效管管理领导导小组审审批；Ø 绩效管理理领导小小组对月月度工作作业绩考考核结果果进行审审批，之之后，绩绩效管理理工作小小组将考考核结果果反馈给给被考核核者的直直接上级级；Ø 被考核者者的直接接上级将将考核结结果反馈馈给被考考核者，并并就考核核结果与与被考核核者进行行沟通；Ø 如被考核核者对考考核结果果有异议议，或认认为考核核过程中中存在不不公平之之处，可可向企管管办提出出申诉，按按申诉流流程办理理；Ø 被考核者者接受最最终的考考核结果果之后，与与直接上上级进行行沟通，双双方对月月度工作作业绩考考核结果果达成一一致，并并协商确确定下月月的工作作改进计计划，或或者根据据实际情情况对下下月绩效效目标做做相应的的调整；Ø 企管办负负责将业业务执行行层的月月度工作作业绩考考核结果果存档、备备案。第四十二条 业务操作作层的月月度考核核流程如如下(流程示示意图见见附图33)Ø 每月月底底，被考考核者所所在部门门负责组组织、实实施对业业务操作作层的月月度工作作业绩考考核；Ø 被考核者者的直接接上级根根据相关关的绩效效数据对对被考核核者当月月的工作作业绩指指标进行行评分；Ø 被考核者者所在部部门负责责将填好好的打分分表报送送给绩效效管理工工作小组组；Ø 绩效管理理工作小小组负责责统计、计计算业务务操作层层月度工工作业绩绩考核结结果；Ø 绩效管理理工作小小组副组组长对考考核结果果进行核核实后，将将考核结结果报被被考核者者所在部部门的主主管高层层审批，之之后，将将审批过过的考核核结果反反馈给被被考核者者所在部部门；Ø 部门将考考核结果果反馈给给被考核核者的直直接上级级，被考考核者的的直接上上级将考考核结果果反馈给给被考核核者，并并就考核核结果与与被考核核者进行行沟通；Ø 如被考核核者对考考核结果果有异议议，或认认为考核核过程中中存在不不公平之之处，可可向企管管办提出出申诉，按按申诉流流程办理理；Ø 被考核者者接受最最终的考考核结果果之后，与与直接上上级进行行沟通，双双方对月月度工作作业绩考考核结果果达成一一致，并并协商确确定下月月的工作作改进计计划，或或者根据据实际情情况对下下月绩效效目标做做相应的的调整；Ø 企管办负负责将业业务操作作层的月月度工作作业绩考考核结果果存档、备备案。第四十三条 业务执行行层季度度考核流流程示意意图见附附图4，流程程的要点点如下：Ø 绩效管理理工作小小组负责责业务执执行层季季度考核核的组织织、实施施；Ø 考核内容容为工作作业绩和和工作态态度；Ø 工作业绩绩的考核核者为直直接上级级，工作作态度的的考核者者为直接接上级、直直接下级级、上道道流程责责任人和和下道流流程责任任人。第四十四条 业务操作作层季度度考核流流程示意意图见附附图5，流程程的要点点如下：Ø 被考核者者所在部部门负责责业务操操作层季季度考核核的组织织、实施施；Ø 考核内容容为工作作业绩和和工作态态度；Ø 工作业绩绩的考核核者为直直接上级级，工作作态度的的考核者者为直接接上级、直直接下级级、上道道流程责责任人和和下道流流程责任任人(如无直直接下级级，则考考核者为为其他三三者)。第四十五条 职能执行行层季度度考核流流程示意意图见附附图6，流程程的要点点与第四四十三条条所提的的要点相相同。第四十六条 职能操作作层季度度考核流流程示意意图见附附图7，流程程的要点点与第四四十四条条所提的的要点相相同。第四十七条 业务执行行层年度度考核流流程示意意图见附附图8，流程程的要点点如下：Ø 绩效管理理工作小小组负责责业务执执行层年年度考核核的组织织、实施施；Ø 考核内容容为工作作业绩、工工作能力力和工作作态度；Ø 工作业绩绩的考核核者为直直接上级级，工作作能力的的考核者者为直接接上级、上上道流程程责任人人和下道道流程责责任人，工工作态度度的考核核者为直直接上级级、直接接下级、上上道流程程责任人人和下道道流程责责任人。第四十八条 业务操作作层年度度考核流流程示意意图见附附图9，流程程的要点点如下：Ø 被考核者者所在部部门负责责业务操操作层年年度考核核的组织织、实施施；Ø 考核内容容为工作作业绩、工工作能力力和工作作态度；Ø 工作业绩绩的考核核者为直直接上级级，工作作能力的的考核者者为直接接上级、上上道流程程责任人人和下道道流程责责任人，工工作态度度的考核核者为直直接上级级、直接接下级、上上道流程程责任人人和下道道流程责责任人(如无直直接下级级，则考考核者为为其他三三者)。第四十九条 职能执行行层年度度考核流流程示意意图见附附图100，流程程的要点点与第四四十七条条所提的的要点相相同。第五十条 职能操作作层年度度考核流流程示意意图见附附图111，流程程的要点点与第四四十八条条所提的的要点相相同。第五章绩绩效考核核结果应应用第五十一条 绩效考核核结果的的应用详详见国国药集团团药业股股份有限限公司绩绩效考核核结果的的使用方方案。第六章附附则第五十二条 本管理制制度的未未尽事宜宜经授权权后，由由企业管管理办公公室补充充。第五十三条 本管理制制度的最最终决定定、修改改和废除除权属股股份公司司总经理理办公会会。第五十四条 本管理制制度自发发布之日日起实施施生效。第五十五条 本管理制制度发布布实施后后，公司司原有的的关于绩绩效考核核的规定定自动废废止。第五十六条 本管理制制度的解解释说明明权属企企业管理理办公室室。附图1：绩效管管理总体体流程示示意图年底季度底月底附图2：业务执执行层月月度考核核流程示示意图附图3：业务操操作层月月度考核核流程示示意图附图4：业务执执行层季季度考核核流程示示意图附图5：业务操操作层季季度考核核流程示示意图附图6：职能执执行层季季度考核核流程示示意图附图7：职能操操作层季季度考核核流程示示意图附图8：业务执执行层年年度考核核流程示示意图附图9：业务操操作层年年度考核核流程示示意图附图100：职能能执行层层年度考考核流程程示意图图附图111：职能能操作层层年度考考核流程程示意图图附图122：申诉诉流程示示意图