劳动合同法典型案例解析(十五例)12791.doc

劳动合同型案例解析 案例一：劳动合同的签订问题 某在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题员工甲2021年1月1日进厂但一直遗忘与员工甲签订劳动合同员工甲知道假设不与其签订书面劳动合同依法需要向其支付双倍的工资因此一直不动声色直至 2021年5月1日对劳动合同进展了一次普查才发现与员工甲漏签了劳动合同表示要与员工甲补签劳动合同员工甲同意补签但是要先支付其2021年1月至4月的另一倍工资否那么员工甲只愿意将补签劳动合同日订在 2021年5月1日。 问：应当如何处理上述案件较为妥当？ 案例分析 针对员工甲的问题介于签订劳动合同的主动权在于用人且是因为用人的忽略导致一直未能与甲签订劳动合同因此员工要求支付未及时与其签订劳动合同间的双倍工资是合法的但是从本案实务操作角度考虑完全可以先不去支付该员双倍工资将劳动合同的起始日签订至2021年5月1日因为从员工的心理上并不愿意与终止劳动关系以后假设仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小即使员工离任后去起诉最终也仅是支付其3个月的另一倍工资并没有其他的额外处分。将劳动合同的起始日签订至2021年5月1日后仍应向该员工发出?签订劳动合同书?让员工签收。假设发现其再次拒签劳动合同应在2021年6月1日前立即书面终止与其之间的劳动关系。假设已经满一个月的也要立即书面终止劳动关系但此时需要支付经济补偿金。 操作建议(1)建议加强对劳动合同的理建立签订、保、存档等体系；(2)针对员工拒签情形应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同满之日起一个月内；B、形式上把握：书面员工签订劳动合同员工拒签合同的书面终止劳动关系；C、证据上把握：注意保存员工回绝签订劳动合同的证据。意向书中设定拒签合同的原因访谈笔录、证人证言等 案例二：加班费计算问题 某时装与其主级别的员工都签订有一份?定薪协议?协议约定员工每月固定薪资3000元该薪资包含加班费及根本工资、奖金等；与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定员工每月工资1000元以此作为计算加班费的计算基数。 问题：该针对工资的处理方式是否？案例分析的上述两种操作方式在法律上都是不的第一种与员工所签订的定薪协议正好是证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种通过合同方式将加班费的计算基数进展明确约定也是以后防止发生加班费争议的很好的途径。 操作建议 1对薪资部分的约定建议不要通过方式进展操作因为一般是单方制作的其证明效果明显弱于双方合同约定； 2让员工对其每月薪资进展签收并建议让员工直接在薪资条上进展签字确认因为薪资中不仅有薪资的数额还有员工每月的加班工时及出勤工时其每月确认的不仅是工资总额也是对其每月的出勤时间确实认。案例三：社保纠纷问题余某2000年进入深圳某制衣厂工作在余某进厂时仅为其参加了工伤2004年6月为余某参加了养老2007年1月份才为余某参加医疗。2021年7月1日余某以用人没有依法为其参加社会为由要求与解除劳动合同并要求支付其经济补偿金其理由为1没有在其入职之日起为其依法参险； 2没有按照其实际工资为其足额缴纳社会；3直至目前尚未其依法购置失业。 问题：1是否需要支付余某经济补偿金如需要应当如何支付？ 2余某的理由是否都应当得到支持？ 案例分析 根据目前我国相关法律规定用人应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险职工还多一生育。本案例中直至 2021年1月1日之后一直没有为余某参加失业按照广东高院、中院?指导?的规定其单方解除劳动合同要求支付其经济补偿金合法但是经济补偿金只能要求支付 2021年1月1日之后的；余某诉求用人未依法为其缴纳社会的三个理由中仅有最后一个是会得到支持的前两个一个是2021年之前的一个是未足额为其缴纳根据?指导?的规定都不会得到支持 操作建议 建议依法为员工参加社会否那么从2021年开始将面临支付经济补偿金的风险。案例四：企业规章制度问题 某 2021年1月1日对其原有的规章制度进展修订增加了部分条款但是该并没有采取任何的程序制定且没有将新制定的条款向员工进展公开。2021年8月1日该根据自己的规章制度辞退员工胡某胡某不服向劳动争议仲裁会申请仲裁胡某提出的规章制度制定的程序不合法且没有对新增加的条款向其进展该在辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2021年1月1日前所制定的可以作为辞退胡某的根据使用。问题：该的辩理由在法律上是否成立？案例分析在2021年1月1日前所制定的规章制度只要合法、无明显不合理、且公开或向员工告知的可以作为的理工具使用也可以作为及劳动仲裁认定施行的证据。结合本案例该只要有证据证明其辞退胡某所根据的规章制度是在2021年之前所制定且内容合法新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话对胡某进展过就可以作为处分胡某的根据。 操作建议 虽然?指导?对企业指定规定制度的程序的限制有所松动但是仍然强调企业制定的规章制度必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进展公开这样的员工手册才能作为企业用工理的根据才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。 案例五：调整工作岗位问题 某因减产缩编需要将原从事理工作的干部员工在维持其原福利待遇不变的情况下将其工作岗位调到消费线从事制衣工作。问题：此种调岗是否属于的用工自主权？ 案例分析 案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更且该种变更完全是因用人的原因所导致的调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性如确因为客观情形发生重大变化致使原合同无法履行员工不同意变更可以与其解除劳动合同但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中不能单方去变更员工的工作岗位而应当在与员工协商一致的根底上进展变更。 操作建议 1用人调整员工工作岗位的情形： 双方协调一致时有权调整工作岗位； 员工不能胜任工作时有权调整员工工作岗位； 协议有员工“脱工作岗位变更约定时有权调整员工工作岗位； 用人有证据证明确实有必要的合理调岗。如薪资待遇不变工作性质不变企业有关联的部门之间的调动 2企业可以在劳动合同中对可以对员工进展调整的几个工作岗位进展罗列并约定用人可以在这几个岗位中对其进展调动。 3假设用人与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的必需要通过书面形式进展且要一式两份。案例六：企业解除劳动合同问题 姜某于2007年8月4日进入某从事普工工作2021年4月23日姜某因违规操作发生工伤经工伤鉴定为十级伤残。2021年1月以姜某消极怠工不能按时完成工作为由连续三天记姜某三次大过并以姜某严重违犯规章制度为由与姜某解除劳动合同。而上并没有制定规章制度其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处分单。 问题：解除姜某存在那些法律风险？ 案例分析 上述案例是一案例案件最后是败诉的仲裁会和都认定解除与姜某的劳动合同需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：没有规章制度没有赖以处分员工的理根据；没有姜某证据证明姜某有消极怠工的。 操作建议 通过员工严重违犯规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点： 1有合法、无明显不合理、且向员工公开的规章制度； 2有足够的证据证明员工有违犯规章制度的行为存在注意的员工的证人证言的证明力在法律上很小； 3工会让工会充分的参与到案件的处理中来。案例七：员工严重违纪解除劳动合同2021年11月3日李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾引起打架。事后以陈某打架严重违犯规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架中系为保护机器而遭受人身伤害实为此次打架的受害者单方解除其劳动合同是属于特向仲裁委提起劳动仲裁。问题：单方解除其劳动合同是否案例分析本案是一起员工严重违犯企业规章制度所引发的劳动争议案。根据?劳动合同法?第三十九条的规定,员工严重违犯用人规章制度的用人有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明员工有严重违犯劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度该规章制度应当根据法律规定做到内容合法通过程序制定且已经向员工进展公开。针对本案中同样是可以套用的企业假设没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款亦或企业的规章制度没有依法制定向李某进展公开都会存在解除的法律风险。操作建议 企业无以何种理由解除劳动合同在发生劳动争议时其举证责任都是由企业举证的这也是劳动争议案件举证责任倒置原那么的表达。因此在与员工解除劳动合同前应当具备一定的证据观念以免发生劳动争议时出现举证不能。案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工后升任为干部任现场整理课主一职。2021年6月以其不胜任工作为由将其调离现场在不降低其薪资待遇的情况下调任总务课。不久该员工请假7天请假满未到上班也未续假手续。向其发出“上班及“解除劳动合同快递各一份。同时田某以未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由向当地劳动仲裁会申请仲裁。问题：该的作法是否合法案例分析本案看似复杂但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是是否因未足额支付加班工资田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的性质认定。?劳动法?第二十六条与?劳动合同法?第四十条规定：“劳动者不能胜任工作可以对其进展培训或调开工作岗位出具了田某任课长主质量间该部门的质量异常统计单、返修单等质量单据以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单。据此仲裁会认为该员工不胜任工作的调岗符合劳动法的规定。同时结合该的规章制度认定田某擅自离任不归并在发出后仍不予答复已经到达“严重违犯用人规章制度的程度解除与田某的劳动合同合法。 操作建议该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用归纳为几点：1、用人对员工进展调岗员工不胜任工作之需确实存在并掌握不胜任工作的相应证据该证据得到员工确实认或有法律上的证明力；2、工资条的签收说明员工对工资条记载的加班工时、绩效等确实认； 3、单方变更劳动合同或者解除劳动合同都需劳动者此为用人的义务也是保存证据的必要措施案例九：未书面解除劳动合同某员工杨某于2005年11月入职任普通员工。2021年1月4日杨某向请病假后一直未回上班亦未作任何说明将其视为旷离处理。后杨某于2021年因病去世其近亲属向所在地劳动争议仲裁委起诉要求支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。 问题：杨某是否仍与存在劳动关系案例分析杨某近亲属认为杨某系员工其并未离任按照?广东企业职工假待遇亡抚恤待遇暂行规定?第十条规定即“职工含离退休人员因病或非因工负伤亡发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金或供养直系亲属生活补助费、一次性抚恤金。丧葬补助费的：3个月工资月工资按当地上年度社会月平均工资计下同；供养直系亲属一次性救济金：6个月工资；一次性抚恤金：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老的离退休人员亡由当地社会机构按养老有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤亡除有规定纳入社会支付的地方外由企业按上述发给亡抚恤待遇。本案中虽然杨某违犯?员工手册?但作出解除与杨某的劳动合同后并未其本人也未离任手续故双方劳动关系并未解除。需按规定支付杨某近亲属相关非因工亡待遇。 操作建议1、工厂与员工解除劳动合同应当当场离任手续；未能当场的应当通过快递等方式告知员工解除劳动合同的；2、在职的员工非因工亡尽可能利用非诉讼方式与员工协商处理降低各类本钱支出。案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题梁某与老板关系不和老板一直视其为眼中钉但苦于没有合法的理由将其辞退2021年12月份老板忍无可忍不惜任何代价炒掉梁某。人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某2006年1月份入职离任前十二个月平均工资应发为8000元/月实发为7500元/月当地上年度职工月平均工资为2000元/月。 问题：该应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？ 案例分析 虽然?劳动合同法施行?规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算笔者认为根据法不溯及既往的原那么此处的入职之日理解为 2021年1月1日之后入职更为妥当。据此计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以 2021年1月1日作为分水岭分两部分进展计算。 2021年1月1日前：经济补偿金：8000元/月×2个月=16000元 2021年1月1日后：赔偿金：2000元/月×3倍×2倍×1个月=12000元 以上合计人民币16000元+12000元=28000元 操作建议 ?劳动合同法?规定了用人解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念?施行?明确企业支付了赔偿金的不再支付经济补偿金且支付赔偿金的起始日从员工入职之日起计算但笔者认为根据法不溯及既往的原那么此处的入职之日理解为2021年1月1日之后入职更为妥当。案例十一：订单减少与放假 深圳某因受世界金融的影响较大其的订单急剧减少停产3个月仅留下一个厂房的机器继续运作将停产消费线的员工放假3个月间同意在这3个月内按照当地的最低工资按月支付员工每月生活费员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示承受。 问题：上述操作方式是否具有法律风险？ 案例分析 根据?深圳工资支付?的规定案例中因自己原因导致停产没有安排员工工作的停产一个月以内的应按员工本人正常工作间工资的80支付；停工超过一个月的按照不低于最低工资的80即可因此案例中的操作方式不完全合法。 操作建议 1、企业通过上述方式停产间应依法为员工缴纳社会费用； 2、企业在停产间如没有安排员工工作的支付给员工的工资必须符合法律规定。案例十二：大学生实习间受伤的问题陈某系某大学在校学生2021年4月1日经学校安排推荐到深圳一家参加实习。同年5月的一天陈某在实习上班工作时左手受伤被送往医院救治。2021年8月5日陈某经住院治疗后申请劳动才能鉴定会评定伤残等级为七级。同年9月8日陈某以工伤待遇争议为由向劳动争议仲裁会申请仲裁。 问题：陈某受伤是否属于工伤？案例分析根据?劳动法?规定实习生不是劳动法意义上的劳动者他们和用人之间没有建立或者法律上的劳动关系；?工伤?第二十九条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进展治疗享受工伤医疗待遇。据此只有属于工伤事故范围的职工才能向用人提出工伤损害的赔偿恳求。在校学生与实习之间建立的不是劳动关系实习生的身份仍是学生不是劳动者不具备工伤赔偿的主体资格在实习过程中受伤不享受工伤待遇。因此劳动争议仲裁会将以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由不予受理。该类案件虽不属于?劳动法?调整的劳动争议案件但应属于?民法通那么?、?侵权责任法?调整的一般的民事人身损害赔偿案件。因此本案陈某因实习过程中受伤可以向人民起诉恳求人身损害赔偿。操作建议1、在校学生实习间与实习形成的用工关系不属于劳动争议案件；实习应与学校、实习生订立三方协议明确各自的权利与义务； 2、必要时可考虑购置商业转移风险。案例十三：职工带薪年休假的问题李某于2004年12月进入某工作月工资为1500元。2021年4月2日因原因单方与李某解除合同李某离任前仍未休2021年度与2021年度带薪年休假。李某于是向提出要求支付其未休假的经济补偿以其未交接工作为由回绝其恳求。李某于是向当地劳动争议仲裁委申诉要求支付2021年、2021年年休假工资。 问题：用人怎样支付年休假工资？案例分析根据带薪年休假所有与用人建立劳动关系的职工,连续工作满12个月以上都能享受到带薪年休假。其中累计工作满1年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的年休假10天；已满20年的年休假15天。根据?企业职工带薪年休假施行?的有关规定用人与职工解除或者终止劳动合同时当年度未安排职工休满应休年休假的应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬但折算后缺乏1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天进展折算。那么按以上及的规定李某2021年度应休年假为5天2021年度应休天数为91÷365×5天=1.2天由于0.2天缺乏1整天不能享受年休假因此李某应休年假共为6天。李某的月工资是1500元除以月计薪天数21.75天进展折算日工资是69元。由此可计算出李某应得的年休假工资报酬是：69元/天×6天×3倍=1242元。 操作建议职工享受年休假是法律给予职工的法定权利用人应当遵从但用人可以制定完善的休假制度以防止增加用工本钱：1根据?职工带薪年休假?和?企业职工带薪年休假施行?制定本的带薪年休假制度需要注意的是职工年休假应当在当年休完当年不能安排休假的应当在第二年安排休完；2合理安排职工休假及时书面职工进展休假假设职工放弃休假获得其书面同意后可不支付3倍薪资；3对于员工提出离任又未休假的在合理限内要求其休假降低用工本钱案例十四：用人诉求劳动者损害赔偿汤某系某出纳。2004年4月30日该的法定代表人孙某指派汤某将15万元人民币兑换成港币, 在两位同事的陪同下汤某与别人进展交易过程中15万元人民币遭人调包除两张百元面额的人民币外其余均为假币当即向警方报案至今未侦破。事后该要求汤某赔偿人民币15万元。问题：劳动者是否应给予赔偿？案例分析由于劳动者和用人的法律地位不同用人既是企业财产的所有人、理人又是企业的理者和监视者所以一旦发生劳动者造成用人经济损失的情况用人就具有双重身份即既是受害人又是劳动者的理者。假设在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任企业作为理者就不承担任何责任那么用人支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性。企业作为劳动成果的享有者更应承担经营风险。同时用人的每一项工作都由不同的劳动者来完成假设严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任本质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上这对处于弱势地位的劳动者来说不尽合理。因此通常情况下只有在劳动者由于成心或重大过失给用人造成经济损失的劳动者才负赔偿责任。假设劳动者没有过失或者存在细微过失那么无需赔偿。汤某买卖港币是受指派在交易过程中为了防止出现意外始终有两位同事陪同发现被骗后又及时。可见汤某尽到了一定的注意义务发生损失后又积极进展补观上对损失的发生并不存在成心或重大过失的情形故该要求汤某赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失不予支持。操作建议劳动者的损害赔偿责任应当根据其过错程度而定：出于成心的须负全责；具有重大过失或者详细轻过失的按照其过失程度确定损害分担；仅有抽象轻过失的用人不得向其主张损害赔偿。假设劳动者存在成心或重大过失的行为给用人造成经济损失的用人按照规章制度对劳动者施行经济处分单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十且对同一违纪行为不得重复处分。施行处分后的月工资不得低于公布的特区最低工资。案例十五：员工患职业病被辞退2007年7月1日何某入职某工厂从事高粉尘工作；2021年5月20日何某经职业病防治中心诊断为一混合尘肺职业病；2021年7月10日何某经劳动才能鉴定会鉴定为七级伤残。2021年10月28日工厂向何某发出?工作调整书?告知何某因患职业病已不适宜在原岗位工作并提供三个新的工作岗位供何某选择让其在两天内书面回复。2021年10月30日工厂以何某未按时回复不服从工厂工作安排严重违犯工厂规章制度为由将何某辞退。后何某不服向劳动争议仲裁会提起仲裁恳求:1撤销工厂的开除；2要求工厂为其安排适当的工作。问题：何某的行为是否属于严重违犯工厂规章制度及工厂将何某辞退的行为是否合法。案例分析第一工厂在无证据证明何某已不适宜继续从事原工作也未与何某协商的情况下单方要求何某调整工作岗位是不符合法律规定的。第二,用人制定的规章制度必须是经合法有效的程序产生的；该规章制度明确详细且符合法律规定并已告知全体员工；严重与否取决于员工行为的性质和对用人造成的负面影响程度。本案中工厂向何某送达了?工作调整书?要求其调换岗位并于两日内书面回复但还未到两日工厂便以何某不服从工作安排严重违犯工厂规章制度为由将其辞退显然何某的行为不构成?劳动合同法?第三十九条规定的“严重违犯用人规章制度。第三何某在工厂工作间患职业病被鉴定为七级伤残其行为也不构成严重违犯工厂规章制度所以工厂与其解除劳动合同属于解除何某可要求工厂继续履行劳动合同。 操作建议1、用人应在法律规定范围内通过合法有效的程序、明确本规章制度并告知全体员工。2、员工因工伤残后用人可通过岗位考核机制对确已不适宜在原岗位工作或不胜任工作的用人应将其调离原岗位并妥善安置对那些确实据不服从安排严重违犯规章制度的员工应注意搜集、留存证据假设以后发生争议时可提供有力证据。内容总结（1）第二种通过合同方式将加班费的计算基数进展明确约定也是以后防止发生加班费争议的很好的途径（2）3假设用人与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的必需要通过书面形式进展且要一式两份（3）而上并没有制定规章制度其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处分单（4）调整的一般的民事人身损害赔偿案件