某旅游集团绩效管理制度17887.docx

某某集团股股份有限公公司 绩效效管理制度度某某集团薪薪酬绩效项项目组 20111年3月18目 录第一章总总则1第二章绩绩效管理组组织2第三章绩绩效考核体体系4第四章绩绩效考核实实施8第一节集集团公司和和景区管理理公司的部部门长考核核8第二节分分/子公司总总经理考核核9第三节其其他员工考考核10第五章绩绩效考核结结果应用12第六章考考核申诉与与处理14第七章附附则16附件177附件一：绩绩效目标责责任书及考考核评分表表17附件二：员员工绩效面面谈表19附件三：员员工绩效改改进计划书书20附件四：考考核申诉及及处理记录录表20第一章 总则第一条 绩效管理目目的为全面贯彻彻某某集团股份有限公公司（以下下简称“公司”）总体发发展战略，进进一步提高高公司的管管理水平，建建立和完善善科学合理理的绩效管管理体系，结合公司实际情况，特制定某某集团股份有限公司绩效管理制度（以下简称“本管理制度”）。第二条 绩效管理的的原则公司的绩效效管理应遵循以下下原则：(一) 基于战略原原则绩效管理应应以公司战战略为主要要基点，通通过绩效管管理实现部部门以及岗岗位的主要要工作与公公司总体发发展方向相相一致。(二) 责权一致原原则绩效管理应应体现考核核者与被考考核者的责责任和权力力的统一，以以确保业绩绩目标的实实现。(三) 客观公正原原则考核指标设设置客观、科科学、规范范，考核方方法符合实实际、简便便易行、操操作性强，考核结果客观公正。(四) 利益相关原原则严格按照既既定的考核指标标进行考核核，并把绩绩效考核结果与员工工的薪酬、晋晋升和个人人发展挂钩钩。(五) 个人绩效与与团队绩效效相结合的的原则部门绩效指指标在公司司战略的指指引下层层层分解为部部门各岗位位的关键绩绩效指标，员工个人绩效与个人绩效工资挂钩,部门或分/子公司团队绩效与团队年终奖挂钩，体现员工个人绩效部门团队绩效与相结合的原则。第三条 适用范围本制度适用用于除集团公司司经营管理理层以外所所有员工。第二章 绩效管理组组织第四条 绩效管理组组织及分工工绩效管理组组织由绩效效考核小组组、人力资资源部及各各级管理者者构成。其中中绩效考核核小组是集团公司司总经理领领导下的非非常设机构构，由集团团公司总经经理、人力力资源部经经理、计划划财务部经经理、法规规审计部经经理、公司司高管（11-2名）、景区管理公司部门长（1-2名）、分/子公司总经理（1-2名）组成。其中集团公司高管、景区管理公司部门长、分/子公司总经理三类成员可以不定期轮换。绩效管理组织的主要职责分工见表2-1。表2-1：绩效管理理职责表管理主体主要职责总经理办公公会1. 审批公司考考核制度；2. 审批集团公公司部门长长、景区管管理公司部部门长、分分/子公司司总经理业业绩责任书书和绩效考考核指标；绩效考核小小组1. 审议绩效管管理制度和相关关管理办法法；2. 负责绩效考考核申诉的的最终裁决决；3. 对集团公司司部门长、景景区管理公公司部门长长、分/子公公司总经理理进行考核核。人力资源部部1. 拟定和完善善绩效管理理制度；2. 对各项考核核工作进行行组织、培培训和指导导，协助各各部门建立立所辖岗位位考核标准准；3. 对考核过程程进行监督督、检查和和规范；对对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；4. 汇总考核信信息，统计计考核评分分结果，为为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬分配、工工资晋升、职职务晋升、岗岗位调整、员员工培训和和荣誉评比比等的依据据；5. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；6. 收集内部对对考核工作作的反馈意意见，并加加以分类、汇汇总、分析析，并根据据分析结果果提出考核核制度的修修改和考核核工作的改改善相关建建议；7. 述职会议的的计划、组组织及会后后总结落实实等。部门长（包包括：集团团公司部门门长、景区区管理公司司部门长、分/子公公司总经理理）1. 配合人力资资源部完善善和更新指指标库；2. 按照绩效管管理制度要要求，负责责本部门的的绩效管理理工作；3. 审核部门所所有员工目目标考核责责任书；4. 指导直接下下属员工制制定考核指指标、考核核标准，签签订目标考考核责任书书；5. 负责下属员员工绩效计计划实现的的过程管理理，帮助和和支持下属属员工实现现工作目标标；6. 负责下属员员工的考核核工作；7. 负责根据考考核结果帮帮助员工制制定改进计计划；8. 及时提供用用于考核的的相关数据据、表格、文文件等；9. 审核本部门门考核结果果，并及时时递交人力力资源部。基层管理者者：主管、领领班1. 指导下属员员工制定工工考核指标标、考核标标准，签订订目标考核核责任书，报报部门长审审核；2. 负责下属员员工绩效计计划实现的的过程管理理，帮助和和支持下属属员工实现现工作目标标；3. 负责下属员员工的考核核工作；4. 负责根据考考核结果帮帮助员工制制定改进计计划；5. 根据绩效管管理要求，及及时提供相相关考核数数据。第三章 绩效考核体体系第五条 考核者与被被考核者根据绩效管管理对象不不同，被考考核者分为以部部门或分/子公司为为单位的团团队绩效考考核和以个人为为单位个人人绩效考核核；根据被考考核者不同同，考核者者分为：绩绩效考核小小组、分管管领导领导导和直接上上级（部门长）。具体请请见对应关关系请见表表3-1：表3-1：考核者与被考核者对应关系表被考核者考核者部门、分/子公司绩效考核小小组（权重重为50%）+ 分分管领导（权重为50%）集团公司部部门长、景景区管理公公司部门长长绩效考核小小组（权重重为50%）+ 分分管领导（权重为50%）分/子公司司总经理绩效考核小小组（权重重为50%）+ 分分管领导（权重为50%）其他员工（以以下简称“员工”）直接上级第六条 考核周期考核周期分分为季度考考核、半年年考核、年年度考核，即即每季度考考核一次，每每半年考核核一次，每每年度考核核一次。第七条 考核方式针对不同被被考核者采采取不同的考核核方式，具具体参照“第四章绩绩效考核实实施”部分。第八条 考核维度考核维度包包括任务绩绩效维度和和态度维度度。每一个个考核维度度由相应的的指标组成成。同一考考核维度中中，针对不不同考核对对象的指标标有所不同同。(一) 任务绩效维维度任务绩效从从考核对象象本职任务务完成结果果的角度评评价考核，采采用定量与与定性的关关键业绩考考核指标（KKPI）相相结合的方方式。(二) 态度维度态度维度指指被考核对对象对待工工作的态度度和工作作作风。每个维度指指标可以适适当细分出出更多指标标类型，上上述两个维度指标标的类型、定定义等相关关信息参照照某某股份有有限公司绩绩效管理指指标库。不同的职系选择的考核指标侧重点也不相同，具体职系与指标对照关系见表3-2。表3-2：职系指标标对照表职 系指 标经营管理职职系市场营销职职系专业职能职职系工勤技能职职系维度&类别别定 义任务绩效维维度管理类部门管理工工作或团队管理工作计划、执执行、监督督控制和持持续改进指指标。例如如：工作计计划制定情情况、制度度流程建设设情况、员员工绩效管管理情况等等财务类部门成本费费用控制管管理和经营营利润管理理指标。例例如：销售售额、投资资回报率、费费用控制率率等专业类提供产品和和服务的品品质和速度度指标。例例如：设备备维护完好好率、服务务投诉次数数等态度维度员工在道德德观和价值值观基础上上在工作过过程中的行行为倾向。例例如：主动动性、责任任感等第九条 考核程序考核的具体体程序如下下：(一) 计划制定各考核主体体根据所辖辖部门或部部门阶段计计划和实际际工作要求求，就下一一个考核周周期主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等项内容与与被考核者者面谈，拟定下一一考核周期期考核内容容。其中集集团公司部部门长、景景区管理公公司部门长长、分/子子公司总经经理下一考考核周期考考核内容需需报集团公公司总经理理审批，一般般员工下一一考核周期期考核内容容需报所在在部门长审审批。经审审核后各考考核主体和和考核者签签订绩效目标标责任书（附附件一）。(二) 考核启动人力资源部部于每个考核周周期最后一一个月的220日发布考核核通知，启动考核核。(三) 考评考核者根据据被考核者者当期表现现进行评分分，并填写写考核评分表（见附附件一）。其其中一般员员工考核结结果需报部部门长审核核，集团公司司部门长、景区管理公司部门长和分/子公司总经理考核结果需报分管领导审核确认。(四) 考核结果汇汇总与存档档各考核主体体应在上一考核周周期结束后的第第一个工作作日将上一周期期的绩效考考核结果提提交至人力力资源部。人力资源部进行审核，审核内容主要包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求，考核报表各项内容填写的正确性。对于审核发现的问题，人力资源部应详细记录备案，同时退回考核主体重新评分。考核结束后后，人力资资源部整理理考核资料料及报表，登登记、更新新员工个人人绩效考核核档案。(五) 绩效改进直接上级应应明确指出出被考核者者的成绩与与不足以及及需要改进进之处，听听取被考核核者的意见并并详细记录录。对于在在考核中问问题比较突突出或重复复出现的问问题，由上上级协助直直接下属制制定员工工绩效改进进计划书（参参阅附件三三），并指指导、监督督直接下属属进行绩效效改进工作作。第十条 考核数据要要求各部门提供供的业绩指指标数据必必需真实、可可靠。为保保证数据收收集结果的的真实性和和可靠性，可可采取个别别谈话、征征求意见、审审查工作报报告、调阅阅有关材料料和数据、听听取监督部部门意见等等方式，对对所采集的的数据进行行评估，发发现数据与与事实不符符或有舞弊弊行为的，要要及时采取取措施予以以更正。考考核数据的的核实由人人力资源部部负责组织织，相关部部门和个人人应积极配配合。第十一条 考核结果及及分布考核结果分分为五个等等级：600分以下（不合格）、60-770分（合格）、70-779分（良好）、80-889分（优秀）、90-1100分（卓越）。每个考核核周期对每每一类被考考核者的绩绩效考核结结果进行排序，每每个考核等级的的员工数量量分布尽可能能接近正态态分布（分分布曲线如如图1所示示）。 不合格 合格 良好 优秀 卓越 低 考核分数 高 图1绩效考核结果强制分布图 1. 部门内人数数（不含部门门正、副职职）大于等等于6人时，分布布于各考核核等级的员员工数量按按照绩效考考核结果强强制分布表表（表3-3）所所列的比例例进行分布布；2. 部门内人数数（不含部部门正、副副职）少于于6人时，部门长根根据员工的的实际工作作情况考核核，具体分分布比例不不做强制规规定；3. 集团公司和和景区管理理公司的部部门年度绩绩效考核结结果的分布布按照表33-3所列列比例进行行强制分布布；4. 分/子公司司的年度绩效考考核结果的的分布按照照表3-33所列比例例进行强制制分布。表3-3：绩效考核核结果强制制分布表综合评定等等级60分以下下（不合格）60-700分（合格）70-799分（良好）80-899分（优秀）90-1000分（卓越）强制分布比比例5%-100%15%-220%其余15%-220%5%-100%对于考核结结果是“不合格”和“卓越”的情况，考考核者必须须在绩效考考核表中的的说明栏作作出书面说说明（参照照附件一）。第四章 绩效考核实实施第一节 集团公司和和景区管理理公司的部门长考考核第十二条 考核周期集团公司部部门长和景景区管理公公司部门长长的考核周周期为每半半年一次，即分为年中考核和和年底考核核，年度不不单独考核核。第十三条 考核方式年中考核和和年底考核核采取同样样考核方式式，即进行行述职后绩效考核小组打分和分管管领导打分分，考核最最终结果报报集团公司司总经理审审核。第十四条 述职相关管管理规定述职是对员员工阶段性性工作成果果的回顾、总总结与汇报报的一种考考核方式，是绩效考核数据主要来源之一。述职管理主要包括报告内容、递交程序及述职三个部分。(一) 述职报告内内容述职报告主主要内容包包括：1. 部门半年度度工作任务务目标及完成情况况；2. 存在的问题题及改进措措施；3. 成功的经验验和失败的的教训；4. 希望得到的的支持与协协助；5. 下一个考核核周期工作作计划书等等。(二) 述职报告递递交年中述职于于7月进行行，7月15日之前提交交述职报告告至人力资资源部，年年底述职于于次年1月月进行，11月15日日之前提交交述职报告告至人力资资源部。人力资源源部负责述述职会议的的计划、组组织、会后后总结等工工作。(三) 述职流程述职人按述述职报告的的内容做述述职报告（115分钟）；绩效考核核小组成员员和其他参参会者提问问，对述职职报告的内内容和其部部门绩效情况进进行评价（110分钟）；绩效考核核小组和分分管领导进进行评分；人力资源源部负责考考核分数的的统计和使使用。第十五条 考核指标集团公司部部门长和景景区管理公公司部门长长的考核指指标设置和和选取主要要基于以下下三个方面面：1. 依据职系系指标对照照表（表33-2），考考核指标侧侧重于任务务绩效维度度中的管理理类指标和和财务类指指标；2. 具体考核指指标的选取取参照某某某股份有限限公司绩效效管理指标标库；3. 根据岗位在在此考核周周期的主要要职责和主主要工作任任务确定最最终的指标标及权重。第十六条 考核结果计计算每次考核都都采取绩效效考核小组组与分管领领导考核相相结合方式式，绩效考考核小组与与分管领导导评分结果果分别占550%，具具体计算方方式参照公公式4-11：公式4-11：部门长长绩效考核得得分部门长绩效效考核得分分=绩效考核核小组成员员评分/成员数×50%分分管领导评评分×50%第十七条 部门长年度度绩效考核得得分计算集团公司部部门长、景景区管理公公司部门长长的年度绩效不不做单独考考核，年度度绩效考核核得分为年度两次次考核得分分的平均值值。公式4-22：部门长长年度绩效效考核得分分部门长年度度绩效考核得得分 =（年中考核核得分年年底考核得得分）/ 2第十八条 部门年度绩绩效考核得得分计算集团公司和和景区管理理公司的部部门年度绩绩效考核得得分等同于于部门长年度度绩效考核得分。公式4-33：部门年年度绩效考核得得分集团公司和和景区管理理公司的部部门年度考考核等分 = 部门门长年度考核得分。第二节 分/子公司司总经理考考核第十九条 考核周期分/子公司司总经理绩绩效考核每每年考核一一次，即进进行年底考核。第二十条 考核方式采取述职与与考核打分分相结合方方式。由于于分/子公公司总经理理绩效指标标侧重于年年度经营管管理类，所所以年中述述职目的主要是是加强过程程绩效控制制，不进行考核打打分；年底进行述职后后绩效考核核小组考核核打分和分分管领导打打分（述职职具体规定定见第十四四条），最终考核结结果报集团团公司总经经理审核。第二十一条 考核指标分/子公司司总经理的的考核指标标确定基于于以下三个个方面：1. 依据职系系指标对照照表（表33-2），考考核指标侧侧重于任务务绩效维度度中的管理理类指标和和财务类指指标；2. 具体考核指指标的选取取参照某某某股份有限限公司绩效效管理指标标库；3. 根据岗位在在此考核周周期的主要要职责和主主要工作任任务确定最最终的指标标及权重。第二十二条 分/子公司司总经理年年度绩效考考核得分计计算分/子公司司总经理的的年度绩效效考核由绩绩效考核小小组与分管管领导完成成，评分结结果各占550%权重重。公式4-44：分/子公公司总经理理年度绩效考核得分分/子公司司总经理年年度绩效考核得得分 = 绩效考核核小组成员员评分/成成员数×50%分管领导导评分×50%第二十三条 分/子公司司年度绩效效考核得分分计算分/子公司司的年度绩绩效考核等等分等同于于分/子公公司总经理理的年度绩绩效考核得得分。公式4-55：分/子公公司年度绩效考核得分分/子公司司年度绩效效考核得分分 = 分分/子公司司总经理年年度绩效考考核得分第三节 其他员工考考核 其他员工工是包括集团公公司部门长长以下级别别员工、景区管理理公司部门门长以下级级别员工和和分/子公公司总经理理以下级别别员工（以以下简称“员工”）。第二十四条 考核周期每季度考核核一次，年年度不单独考考核。第二十五条 考核方式员工考核采采取每个季季度直接上上级考核打打分方式，考核结果果需经审核核后提交人人力资源部部。其中集团团公司和景景区管理公公司的员工工考核审核核至各部门门长，分/子公司的的员工审核至至分/子公公司总经理理。第二十六条 考核指标员工的考核核指标确定定基于以下下三个方面面：1. 依据职系系指标对照照表（表33-2），考考核指标侧侧重于工作任务务类指标；2. 具体考核指指标的选取取参照某某某股份有限限公司绩效效管理指标标库；3. 根据岗位在在此考核周周期的主要要职责和主主要工作任任务确定最最终的指标标及权重。第二十七条 考核结果计计算员工的季度度绩效考核得得分为直接接上级考核核打分并经经部门长审审核后的最最终得分。员工的年度度绩效考核核得分为员员工四个季季度绩效考考核得分的的平均值。公式4-66：员工年年度绩效考考核得分员工年度绩绩效考核得分 = 员工季度度绩效考核核得分 / 4第五章 绩效考核结结果应用第二十八条 考核得分结结果换算绩效考核得得分根据不不同的人力力资源管理理应用换算算成相应的的系数或分分值。考核核得分结果果分为5个个档次，即即60分以以下为“不合格”、60-69分为为“合格”、70-79分为为“良好”、80-89分为为“优秀”、90-100分分为“卓越”，每个档次次可以换算算对应的绩绩效系数和和晋级分值值，具体换换算关系请请见表5-1。表5-1：考核得分分换算对照照表考核得分换算关系60分以下下 60699分 70799分 80899分 901000分 档次不合格合格良好优秀卓越绩效系数0.60.911.11.3绩效积分-10123第二十九条 考核结果在在月度薪酬中中的应用采取岗位绩绩效工资制制岗位每个个月的绩效效薪酬系数数等于上一季度绩绩效考核得得分换算成成对应绩效系数。采取年薪制制岗位的年度绩效效薪酬系数数等于其年年度绩效得得分换算成成对应绩效效系数。第三十条 考核结果在在年终奖金金中的应用用(一) 个人年终奖奖考核得分分1.集团公公司部门长长和景区管管理公司部部门长的年年终奖考核核得分为其其年度考核核得分；2.员工的的年终奖考考核得分为为其年度绩绩效考核得得分。(二) 部门年终奖奖考核得分分部门年终奖奖考核得分分等于部门长长年度绩效效考核得分。以上绩效考考核得分与与绩效系数数的具体换换算关系参参照表5-1。第三十一条 绩效考核结结果在薪酬酬等级调整整中的应用员工的年度度绩效考核得分可可以按照表表5-1换换算相应的的年度绩效效积分，根根据累计分分值可以做做出相应的的薪酬调整策略：1当累计计积分满55分时，薪薪酬等级晋晋升1级，晋晋升后积分分清零；2当累计计积分满-2分分时，薪酬等级级降低1级级，降级后后积分清零零。第三十二条 考核结果在在人才梯队队建设和培培训发展中的应用(一) 根据公司的的人才梯队队建设规划划，年度考考核“优秀”、“卓越”者，优先列列为公司培养养发展对象象，为公司关键键岗位人才才储备提供供支持；(二) 年度考核为为“不合格”者，由部门长负负责帮助员员工进行绩效改进，人力力资源部提提供相应的的培训支持持。如果连续两两年年度考考核为“不合格”者，公司可以以与其解除除劳动关系系。第六章 考核申诉与与处理第三十三条 考核申诉受受理机构如被考核者者对考核结结果存有异异议，首先先与部门长长进行沟通通，如果部部门长（分分/子公司司总经理）不不能做有效效处理，可可采取书面面形式（附附部门长书书面处理意意见）提起起申诉至人人力资源部部。人力资资源部负责责（不含本本部门员工工）投诉的的协调处理理工作，绩绩效考核小小组作最终终裁决。第三十四条 申诉与处理理程序(一) 提交申诉人力资源部部以外的被被考核者如对对考核结果果持有异议议，以书面面形式向人人力资源部部提出申诉诉。申诉书书内容包括括：申诉人人姓名、部部门、申诉诉事项、申申诉理由。具具体见考考核申诉及及处理记录录表，参阅附附件四。(二) 申诉受理人力资源部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日内做做出是否受受理的答复复。对于无无客观事实实依据、仅仅凭主观臆臆断的申诉诉不予受理理。对于提供假假证据情况况，一旦发发现，相关关责任人的的当期薪酬酬绩效系数数按0.66计发绩效效工资。(三) 申诉处理受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行沟通协协调和处理理，并填写写考核申诉诉及处理记记录表（附件四四）。对于于不能协调调的申诉事事项，人力力资源部应应及时上报报绩效考核核小组处理理。(四) 申诉处理答答复1. 人力资源部部应在接到到申诉申请请书的十五五个工作日日内明确答答复申诉人人；2. 人力资源部部不能解决决的申诉，应应及时上报报绩效考核核小组，并并将进展情情况告知申申诉人；3. 绩效考核小小组在接到到申诉处理理记录后，应应在一周内内就申诉的的内容组织织审查，并并将处理结结果通知申申诉人。第三十五条 人力资源部部员工申诉诉人力资源部部员工对考考核结果存存有异议时时，可采取取书面形式式直接向部部门分管领领导提起申申诉，由分分管领导负负责调查、协协调与解决决。分管领导应应在接到申申诉申请书书的五个工工作日内做做出是否受受理的答复复。受理的的申诉事件件，应在十十五个工作作日内给与与申诉人处处理意见。申诉双方当当事人如对对处理结果果持有异议议，可直接接向绩效考考核小组提提请复议。绩效考核小组在接到申诉处理记录后，应在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第七章 附则第三十六条 不能按时、有有效履行考考核职责的考核核者根据本制度度相关规定定，对于不不能按时、有有效履行考考核职责的的部门（分/子公公司），其部门长长（分/子公公司总经理理）的当期薪酬绩效系数按按最低值00.6计发，本部门门员工的薪薪酬绩效系系数以0.9计发；对于连续续两次不能能按时、有有效履行考考核职责的的考核者，除除其当期绩效薪酬酬系数按最低低值0.6计发外，可可以取消其其考核职权权，由绩效效考核小组组另行指定定考核者。第三十七条 不履行本制制度其他相关责责任者根据本制度度相关规定定，对于不不履行其他他本制度相相关责任者者，其当期期绩效薪酬酬系数按最最低值0.6计发外外，还可以以增加其他他处理措施施。第三十八条 本管理制度度的解释、修修改和调整整及审批本管理制度度由人力资资源部负责责解释、修修改和调整整，由公司司绩效考核核小组会议议批准后实施施。第三十九条 本管理制度度的实施本管理制度度自20111年*月*日起颁颁布实施。本管理制制度实施后后，原有类类似规章制制度自行终终止，与本本管理制度度有抵触的的规定一律律以本管理理制度为准准。