2022年如何做好薪酬激励.doc

如何做好薪酬鼓励怎么样才能做好薪酬鼓励来到达提高员工工作积极性的目的呢？我认为能够从下面几个方面考虑：注重对团队的奖励 尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间互相合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，因此有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的特别大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清晰并保证团队成员都能理解。详细的奖励分配方式归纳为三类。一类是以节约本钱为根底的奖励，比方斯坎伦计划，将员工节约的本钱乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为根底的奖励，它也能够看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，依照团队目的的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进展奖励。 善用股票奖励方式 在高科技行业，股票期权是个特别诱人的字眼。特别多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即便非上市公司，也在探究不同方式的员工持股方法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往由于担忧会对将来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，特别多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配方法将越来越多地运用在实践中。 在向员工沟通薪酬时留意技巧 有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。假如你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工服气，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推进。即便由于公司遇到临时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所所以希望工资尽可能地高，作为老总则希望尽可能减少人力本钱。如何在博弈中既能操纵住薪酬，又能使员工获得鼓励？一种方法是先降低员工对其薪酬目的的期望值，比方对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发觉其事实上的调薪幅度超过其料想时，他会产生一种满足感。 厚待高层员工和骨干员工 在薪酬有限的情况下，企业为了开展，不得不有重点地保存住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取如此的策略：对高层员工采纳高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采纳平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的开展。关于一些新兴的高科技公司，或者实力不是特别强的公司，这种方法尤其有效。 “先增加利润依然先提高工资？”这个咨询题特别像是“先有蛋依然先有鸡？”我建议老总选择“先提高工资”，假如其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效治理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，如此公司和员工都会有一个加速度的开展。