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2023年员工考核管理办法 第一篇：员工考核管理方法 一格式范例 员工考核管理方法 第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规 定。 其次条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和嘉奖等都依据本方法执 行。 第三条 员工考核 员工考核主要包括以下几个方面： 1.考核就是在考核期内，对成果、看法和实力发挥程度作出评定； 2.考核是在提升员工时，根据过去的状况，按职务凹凸和级别所要求的实力与适 应性进行测评。 第四条 考核者的职责 对员工进行业绩和实力考核，考核者应把考核当作自己的重要职责，不断提高工 作效率。 第五条 考核原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必需严守以下原则： 1.在整个考核期间，必需根据日常视察所得到的资料和自己确认的事实进行考 核； 2.不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评； 3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第六条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 第七条 中途转职状况下的考核 1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议作出确定，准予调离，并把协议确定内容记入考核表中； 2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊状况外，1年内不予考核评价。 第八条 考核表的保管 考核表本来以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管： 1.员工考核表本来的保管期，从制表之日起，保存 2年； 2.员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 第九条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定 分五个等级如下表。 业绩考核等级表 考 核 者被考核者考核时间 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第十条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核视察期特别短的人员以及其他 特殊状况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无盼望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。 第十一条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表： 业绩考核评价表 职务级别 评价要素 工作成果评定 工作实力评定 工作看法评定 五·六级 工作量·工作质 成果 职务学问·支配力·推断力·协调力·管理统率力 协作性·主动性·责任性 三·四级 工作量·工作质 成果 职务学问·支配力·推断力·协调力·指导力·本领 听从性·协作性·主动性·责任 一·二级 工作量·工作质 职务学问·理解力·表达力·本领 听从性·协作性·主动性·责任性·勤奋性 第十二条 业绩考核的目的及其分值支配 把业绩考核的评价要素与提薪和嘉奖等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求 划分重要程度，给予不同的分值，具体分值的支配如下表： 业绩考核分值支配表 职务级别 核定提薪资格 核定嘉奖资格 计% 成果 实力 看法 成果 实力 看法 六级 60 10 30 80 10 10 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 第十三条 实施期与考核视察期 业绩考核的实施期与视察期如下表。 业绩考核实施期与视察期表 分类 观 察 期 实 施 期 一期 月 日月 日 3个月 月 三期 月 日月 日 3个月 月 全期 月 日-月 日 12个月 月 一期、二期的业绩考核是对各视察期成果、实力和看法作出评定；全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年 中的成果、实力和看法进行评定。 第十四条 考核者与调整者考核者与调整者，原则上按下表执行。 考核者与调整者 被考核者 考 核 者 调 整 者 级别 一次 二次 三次部门内三次部门间 五·六部门主管 经理 总务 部 长人 事 考 核 会议 三·四 主任 部门主管 经理 总务 部 长人 事 考 核 会议 一·二 班长 主任 事业所长·部长 总务 部 长人 事 考 核 会议 第十五条 考核者之间的调整 其次次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的视察进行考 评，其考核结果假如与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。 第十六条 调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是 为了修正部门间的考评偏差。 第十七条 提薪等级确实定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤状况以及其他人事劳动方面的记 录，确定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参 照执行。 提薪等级表 等级 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被评为 C级者中，假如有业绩特别差者可定为 D级或 E级；在被评为 A级 者中，假如有特别优秀者，可定为 S级。 第十八条 奖金等级确实定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤状况以及其他人事劳动 方面的记录，确定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照 执行。 奖金等级与比例表 等级 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在 D级中，有如业绩特差者，可降为 E级。 实力评价 第十九条 考核对象 实力考核的对象，由考核主管根据以下资格作出确定： 1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3.现任职务、级别的业绩考核成果优秀者； 4.部门主管或经理举荐者。 其次十条 考核方式 实力考核的方式，根据不同职务级别的职能标准、实力以及实力增加的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如下表。 考评等级表 按职 能 标 准进行推断 等级 五 四 三 二 一 评语 极优秀 优秀 合格 差 极差 等级 五 四 三 二 一 评语 极好 好 中 差 极差 其次十一条 评价要素实力考核的评价要素如下表。 实力考核评价表 A事务·技术 B.技能·特殊职务 C.生产与技师管理 六·五 四·三·二 六·五 四·三 二 六·五 四·三·二 职能标准 学问 学问 学问 学问 学问 学问 学问 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能 驾驭的实力极其实力的大小 支配力 开发力 创建力 支配力 支配力 创建力 支配力支配力 开发力 支配力 推断力 决断力 理解力 推断力 推断力 决断力 理解力 推断力 理解力 推断力 决断力 理解力 协调力 交际力 表达力 协调力 协调力 表达力 协调力 表达力 交际力 协调力 协调力 驾驭的实力极其实力的大小 管理力 统率力 指导力 管理力 统率力 指导力 管理力管理力 统率力 指导力 本 领 本 领 本 领 本 领本 领 注：按提升候选的职务级别评价。 其次十二条 考核者 实力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的状况下，考核者可由干脆 上司担当。 实力考核人员表 被 考 核 者 考核者 预提职务级别 晋升确定者 一次 二次 三次 五·六 部门主管 主任人事经理人事考核会议 三·四部门主管 经理 二 班长·组长 主任 部门主管 其次十二条 晋升确定者 人力资源经理在结束实力考核之后，适时召集晋升确定会议，再度对实力考核、业务考核的评价以及研修成果、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、推断，做出晋升确定。 其次十三条 实施期限实力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊 状况下，可以错开进行。 其次篇：员工考核管理方法 细分聘请专家，精准求职首选：一览英才网 员工考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，觉察优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要根据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1.获得晋升、调配岗位的根据，重点在工作实力及发挥、工作表现考核； 2.获得确定工资、奖金的根据，重点在工作成果绩效考核； 3.获得潜能开发和培训教化的根据，重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家，精准求职首选：一览英才网 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整各公司根据自身企业特点，生成各类权重表。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1.上级评议； 2.同级同事评议； 3.自我鉴定； 4.下级评议； 5.外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计； 2.书面报告法： 部门、员工供应总结报告； 3.重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作支配，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家，精准求职首选：一览英才网 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。根据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的看法： 1.个人工作表现与相像岗位人员比较； 2.需要改善的方面； 3.岗位支配与具体措施，将来6个月至1年的工作目标； 4.对公司进展的建议。 第九章 特殊考核 其次十三条 试用考核。 1.对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 2.对试用优秀者，可举荐提前转正； 3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良看法； 2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核确定； 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家，精准求职首选：一览英才网 3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1.对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖或惩处； 2.该项考核主办为员工主管和人事部； 3.该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法； 2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3.该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1.员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核； 2.该项考核须在员工离职前完成； 3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法； 4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力： 1.确定员工职位升降的主要根据； 2.与员工工资奖金挂钩； 3.与福利住房、培训、休假等待遇相关； 4.确定对员工的嘉奖与惩办； 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家，精准求职首选：一览英才网 5.确定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。 用心专注 服务专业 一览英才网 第三篇：宾馆员工考核管理方法 广州市宾馆股份有限公司员工考核管理方法 总 则 第一条 为进一步规范员工考核管理，不断健全激励约束机制，提升公司基础管理水平，促进公司人力资源管理与开发，结合公司实际，制定本方法。 其次条 本公司全体员工均有按规定参加各项考核的义务。 第三条 本方法适用于公司在岗员工。 第四条 本方法根据考核对象不同分为领导班子考核、中层管理人员考核及员工考核。 领导班子考核 第五条 公司领导班子考核按照上级集团有关规定执行。 中层管理人员考核 第六条 中层管理人员是指副经理级及以上级别管理人员。 第七条 中层管理人员的考核包括试用期考核、绩效考核、聘期期满考核或考核以及其他考核。具体方法按照广州市宾馆股份有限公司中层管理人员考核方法执行。 员工考核 第八条 考核对象 除公司领导班子、中层管理人员以外的其他人员即主管及以下级员工适用员工考核方法。 第九条 考核内容 员工考核主要考核与员工工作干脆相关的内容和范畴，主要考核工作看法、工作实力、工作业绩。 一工作看法是指员工在工作中所表现出来工作意愿、行为表现和主动性。如出勤、仪容仪表、工作纪律、言行举止、行为规范等的表现状况。 二工作实力是指员工在工作中所需要的相关实力、技能的表现状况或驾驭程度。 三工作业绩是指员工在工作中所取得的业绩、成果、工作成效、工作任务的完成状况以及工作职责履行状况。 对于具有量化为主或财务性指标为主的员工，工作业绩主要指相关支配、指标的完成状况； 对于不易量化或非财务性指标为主的员工，工作业绩主要指工作任务、支配或岗位职责的完成、履行状况。 第十条 考核种类 依据公司管理需要，员工考核分为试用期考核、半年或一年期满考核、绩效考核、季度考核、合同期满考核以及其他考核。 一试用期考核是指在试用期内对新入职员工进一步了解、试用、考察或考核，以鉴别其是否符合公司录用条件以及是否具备胜任应聘岗位工作实力，并在试用期满前作出正式的书面考核结论。 试用期考核是正式录用员工的必经程序和关键根据。 二半年或一年期满考核是指对新入职的中专、职中和国民教化系列大专以上学历的员工按规定在入职半年或一年内进行考核，并在工作满半年或一年时作出正式书面考核看法。 半年或一年期满考核是进行员工半年或一年期满薪资调整的必经程序和关键根据。 三绩效考核是指各部门依据本部门员工绩效考评方案对所属员工的日常工作行为、表现和工作业绩、成果进行的系统、规范、长期、稳定的制度化考核。 绩效考核是公司员工考核体系中的最基础、最常规的部分，是公司整体绩效管理中的重要一环。通过绩效考核将公司经营目标和经营任务逐层分解落实到每一层级、每个员工的工作中，通过绩效考核定期考核员工表现、业绩，引导员工工作行为、提高员工工作绩效，最终提升公司绩效。 绩效考核是进行各类绩效奖金奖金、超产奖、年终奖、其他奖金支配或二次支配的关键根据。 绩效考核同时作为季度考核的基础与主要根据。 绩效考核时，符合员工手册奖惩管理规定的应刚好依据相应规定进行处理。 四季度考核是在绩效考核工作的基础上对员工一个季度工作表现作出的比较综合全面的考核与评定。 季度考核的评定结果必需给出胜任工作与否的结论。评定结果作为是否接着聘用、岗位调整或解除劳动合同的主要根据。 考核是对员工进行晋升、薪资调整、是否接着聘用或岗位调整等决策的重要根据。 五合同期满考核是在员工劳动合同期满时对员工合同期内的工作表现、工作业绩进行的综合考评。合同期内的全部考核状况、记录，包括试用期、半年或一年期满考核、绩效考核、考核和其他考核，是合同期满考核评定的主要根据。 合同期满考核是公司确定是否与员工续订或终止劳动合同的重要根据。 六其他考核是公司或部门因为特定需要和目的而组织进行的其他考核活动。如特定部门人员、业务考核、专项考核、专业学问考核、英语技能考核、服务技能考核、培训考核、其他考核等。 第十一条 考核原则 员工各类考核应当遵循以下原则： 一客观公正原则。考核的方法、内容和标准、机构和人员、过程、结果应力求客观、公允、公正、公开。 二制度化、规范化原则。考核应定期、按规定进行，力求考核工作的一样性、稳定性。 三甑别优劣原则。通过考核，应照实对员工工作表现进行评定，区分优劣。 四反馈限制原则。考核结果应刚好反馈考评对象，并与相应的奖惩措施挂钩，提高激励约束效力，实行相应措施，提高员工绩效；同时不断总结、完善考评工作，促进部门工作绩效、目标的完成。 第十二条 考核组织 根据层级管理和属地管理原则，若无特别说明，原则上，员工考核由各部门负责组织实施。若由公司为主或公司与部门共同组织实施的，将会另行通知或说明。 部门应成立配备常设的考核工作机构或人员。 工作考核人员的选配必需符合相应的工作资质、实力要求，保证考核工作的公开、公允、公正、客观。 第十三条 考核方法 依据“谁管理，谁考核的原则，员工的具体考核实施方法如考核组织、内容、项目和考核实施细则等由部门负责制定，报公司批准、人力资源部备案。 员工考核方法的具体考核内容、项目、细分指标由部门参照本方法第九条“考核内容条款规定的大类指引自主确定。 部门在制定涉及员工切身利益的员工考核方法及其配套规章方法时应保证内容合法，并经部门员工代表探讨等民主程序，制定后应公示5个工作日，并在正式生效后刚好告知员工。 部门应将上述工作作相应记录、存档，保存员工签名，务必确保每位员工知会。 第十四条 考核实施 员工考核方法生效后，部门应严格按方法的有关规定按时、按程序对员工进行考核，认真细致作好各项员工考核管理工作，并将各类考核数据、材料、签名、记录妥当归档保存。 考核结束后，应将考核结果告知员工，并根据考核状况刚好确定是否实行相应的面谈、辅导、培训或岗位调整、奖惩或解除、终止劳动合同以及其他管理措施。 约束性规定： 一试用期考核：部门应在新员工入职后的试用期内，即时进行各项考察、考核工作，并将相关考核状况及结果做好记录或保存；最迟应在试用期满之日的15日前将员工试用期满工作评定表附件1提交人力资源部。 二半年或一年期满考核：部门应刚好对入职满半年或一年的员工按规定进行考核，最迟应在相应期满之日后的7日内将员工半年或一年期满工作评定表附件2、3提交人力资源部。 三绩效考核：部门应定期、细致进行日常绩效考核，并将相关考核材料、结果做好记录和保存，并保证每月进行1次统计汇总，进行月度考核评定，为季度考核供应考核数据基础与来源。 四季度考核：部门应在员工各类考核工作主要为月度绩效考核结果的基础上，每季度进行1次季度考核评定，评定结果必需作出员工胜任岗位工作与否的明确的书面结论。 其中，初次被评定为工作不胜任不合格的员工，部门应先对其进行培训或者调整工作岗位，同时将其考评材料1份报送人力资源部；若经培训或调整工作岗位后，再次考核仍不能胜任工作的，即到达公司解除劳动合同条件，部门应在考评结束的7日内将解除劳动合同呈报表附件4及相关考评材料考评状况、部门看法报送人力资源部。公司批准后，马上办理解除劳动合同相关手续。 五合同期满考核：部门应在合同期满之日的15日前作好员工合同期满考核工作，给出胜任岗位工作状况的明确评定看法，提交员工合同期满征询看法表附件5；并将评定为不胜任或不续订劳动合同的考评看法、材料刚好报送人力资源部。 第十五条 考核结果运用 员工各类考核的结果将运用于： 一试用期满转正 主要根据试用期内考核评定状况确定新入职员工是否正式录用。考核不合格的，不予录用。 二半年或一年期满工资调整 主要根据半年或一年期满考核评定状况确定新入职员工工作满半年或一年后是否进行薪资调整。考核不合格的，不予调整。 三奖金支配 根据在岗期间的综合考评状况主要以绩效考核为主确定各类绩效奖金的支配或二次支配。 四劳动合同管理解除、续订或终止 主要根据员工合同期内员工的综合表现及各类考评状况确定员工劳动合同的解除、续订或终止等行为。其中： 解除：根据季度考核评定为不胜任，经培训或调整工作岗位后考核仍不胜任的，公司可以解除其劳动合同； 续订终止：根据合同期内考核评定状况，确定合同期满时是否续订劳动合同。考核不合-4- 格的，不予续订，即行终止。 五奖惩管理 主要根据日常考核状况，对符合员工手册奖惩规定的员工进行相应的嘉奖或惩处。 六职务任免、薪酬调整、岗位变动、培训开发及职业生涯规划。 员工在岗工作期间的各类考核评定的综合状况，作为对员工进行职务晋升任免、工资调整、岗位变动、培训开发、职业生涯规划等人力资源管理决策的重要根据。 第十六条 考核材料管理 员工考核的各项考察、考核、评定的有关签名、记录、数据、资料应妥当存档、保存。其中，涉及员工重大利益解除、终止劳动合同、重大奖惩等的考核签名、记录、数据、资料应认真保管，不得遗失。 第十七条 争议处理 因考核引发的争议，员工可先向所在部门反映，部门应认真调查核实；员工仍不服的，可向公司劳动争议调解委员会申请调解。 第十八条 责任 部门应当将员工考核管理工作纳入部门主要工作之一，并不断加以更新、完善，使得考核工作制度化、规范化。 部门应肃穆对待各类员工考核工作，细致做好有关基础管理工作，做好员工考核数据材料的登记、记录与保管、存档，妥当处理因考核引起的员工争议。 任何员工都有接受公司、部门各项考核的义务，不断提高业务技能、工作实力，任何人员不得弄虚作假、阻挠或拒绝参加考核，违背本方法有关规定的，将按员工手册及有关规定追究责任，肃穆处理。 第十九条 附则 本方法于2023年12月4日经公司职代会联席会议探讨通过，公司探讨确定，自2023年1月1日起实施。 本方法由人力资源部负责说明。 附件： 1、员工试用期满工作评定表 2、员工半年期满工作评定表 3、员工一年期满工作评定表 4、解除劳动合同呈批表 5、员工合同期满征询看法表 第四篇：员工转正考核管理方法 员工转正考核管理方法 目的 确保员工转正考核管理工作规范、有效，有章可循，特制定本方法。2 适用范围 本方法适用于经理级含以下员工在办理试用期员工转为正式员工的考核。3 职责 3.1 一般员工的干脆上级负责对转正的员工进行初步审查考核，作出评价并提交上级主管进行复核。 3.2 分管副总负责部门经理级别的员工转正初审考核，作出评价并提交总经理进行复核。 3.3 综合办负责对转正员工进行审核，负责组织员工的转正考试。4 工作内容 4.1 转正考核形式和内容 4.1.1 员工试用期转正必需实行上级主管考核评价和转正考试两种形式。4.1.2 上级评价：根据员工试用期间的表现，分为干脆上级和间接上级二级考核体系，按员工的岗位从工作看法、工作业绩、专业技能、工作实力、思想品德等方面进行全面的考核，设定不同的权重和考核标准。具体考核内容见员工试用转正考核表。 4.1.3 转正考试：分为公共转正考试和专业技能考试，公共转正考试由综合办统一考试时间和考试内容，并组织实施，主要考公司企业文化、工作流程、规章制度等内容，公司全部试用期转正人员必需通过考试方可转正。专业考试由综合办组织，用人部门根据岗位性质确定试题范围和考试内容，主要考核员工的专业技能和专业学问。 4.1.4 转正考核总成果总分为100分，60分以上合格。各项考核成果合计即为总成果，其中包括干脆上级评价、间隔上级评价、考试成果公共、专业。根据岗位不同各项权重比例为： (a)行政、事务类：干脆上级30%，间隔上级20%，公共考试20%，专业考试30%； (b)部门经理、管理类：干脆上级40%，间隔上级30%，公共考试10%，专业考试20%； (c)市场营销类：干脆上级40%，间隔上级25%，公共考试20%，专业考试15%； (d)技术开发类：干脆上级40%，间隔上级25%，公共考试5%，专业考试30%； (e)员工自评、指导师傅评价仅供参考； (f)各试用部门考核评价权重比例按其专业分类的实习时间比例分别确定。 4.2 转正考核成果结果的运行 考试考核总成果作为员工是否转正或择优录用的主要参考指标。(a)60分以上，建议转正，报公司批准；(b)59分以下，建议辞退，报公司批准。 4.3 员工转正考核管理 4.3.1 新进员工试用期一般员工一般为一个月大专以上学历员工为三个月，在连续工作20天后80天向综合办提出转正申请，参与转正考核。4.3.2 员工如试用期间工作表现优秀，自己或干脆上级可以申请提前转正，提出提前转正试用期最短不得少于一个月。填写提前转正申请表，按表格规定逐级上报审核批准，并且必需提交试用期间的个人工作业绩报告。4.4 试用期转正条件： 4.4.1 符合岗位任职资格要求，能够胜任岗位工作。 4.4.2 通过岗前培训，并通过公司统一转正考试和专业技能考试，成果在60分以上。4.4.3 通过干脆上级和间接上级的考核评价，经过综合办审查合格。 4.4.4 认同公司企业文化，听从公司各项管理制度，看法、思想品德符合要求，试用期间没有受到因个人有意行为和重大失职行为而作出的较严峻惩办。4.4.5 符合以上全部条件方可办理转正手续。4.5 转正考核时间 4.5.1 一般状况下，员工在试用期满80天一般员工20天后可以提出转正申请，参与考核，并根据公司统一确定的入职时间参加考试，各考核部门和人员应在10个工作日之内完成全部考核内容，作出考核确定，并且不能超过员工的试用期的最终一日。 4.5.2 提前申请转正的员工自提前申请之日起10个工作日内，考核人员和部门必需作出考核确定。4.6 转正考核流程 4.6.1 员工试用期满前10天，综合办将员工试用转正考核表交由员工本人填写，员工在自我评价中具体填写试用期间的工作业绩和自我工作评价等内容，然后交综合办。 4.6.2 综合办将员工填写好的员工试用转正考核表提交给员工的带班师傅、干脆上级和间接上级进行考核评价。 4.6.3 综合办组织员工进行转正考试，统计考试、考核总成果，并提出考核建议，按相关审批权限进行审批。最终提交综合办审核备案，通知财务部调整薪资待遇。 4.6.4 提前转正流程：员工本人或员工干脆上级到综合办填提前转正申请表，按要求逐级审批后，按上述流程办理。4.7 其他有关事项 4.7.1 未按时间要求提交转正申请的，若导致转正延误，后果自负。 4.7.2 综合办在办理员工转正考核过程中，觉察不符合转刚要求的申请人，将不予办理转正考核，并追究部门经理及相关负责人的责任。 4.7.3 各级考核人员应严格把关，对申请人试用期间的表现进行客观评价，如有弄虚作假行为，一经查出，将追究相关负责人责任。 4.7.4 有权建议薪资调整加薪、降薪的高级管理人员，必需严格按本管理方法的条款进行考核操作。 4.7.5 凡是违背本管理方法的操作者，视情节轻重，按员工奖惩标准中的“惩办标准处理。 相关文件 员工奖惩标准。6 记录 员工试用部门考核表； 员工试用转正考核表； 提前转正申请表。 第五篇：员工试用期考核管理方法 试用期员工管理方法 一、目的为规范试用期员工的目标培育、绩效考核以及转正，加强对试用期员工的管理，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全部试用期员工，各分公司参照执行。 公司试用期员工指入职之后，转为正式员工之前，处于试用阶段的员工。 三、目标制定与培育 1、试用期员工到部门报到后，由部门负责人确定员工试用期目标、绩效考评内容及方式。 2、部门负责人向员工明确其试用期目标、绩效考评内容与方式。 3、部门负责人根据员工试用期目标，制定试用期员工“ 目标培育辅导支配 ，填写试用期员工培育支配表，伴同绩效考评方案于三天内提交人事部。 4、人事部审核并存档。 5、部门负责人支配人员根据支配对员工进行目标培育，并进行相关考核与评估。 6、人事部每月对试用期员工培育进度进行跟踪并做相关记录。 四、绩效考评 1、人事部根据试用期员工入职时间，统计新员工试用期到期员工名单，并将名单于每 月15日前，发送至部门。 2、部门负责人通知试用期员工对试用期间工作进行总结。 3、员工就试用期间工作进行总结，提交部门负责人。 4、部门负责人根据试用期员工的工作行为、考评成果、绩效业绩、个人工作总结，对员工进行绩效综合评估。 五、转正 1、部门负责人根据员工绩效考评结果，给出转正建议。转正建议可以分为：转为正式员工、延长录用期、终止录用三种。 2、部门负责人向人事部提交转正建议与员工的绩效考核评价、工作总结。 3人事部审核转正建议，并将延长录用期和不予转正的试用期员工备案。 4、对建议转正的试用期员工，人事部核定转正人员工资，送报财务部批准转正人员名单。 5、人事部将转正结果反馈给部门。 6、部门支配员工进行正式工作，员工正式转正，试用期结束。 六、试用期管理流程 员工试用期管理流程草稿.doc 七、相关表格1、2、