第一章 人力资源管理导论.ppt

Human Resource Management 主讲：胡安荣主讲：胡安荣1教材：教材：教材：教材：人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理 赵曼主编赵曼主编赵曼主编赵曼主编 中国劳动社会保障出版社中国劳动社会保障出版社中国劳动社会保障出版社中国劳动社会保障出版社主要参考资料：主要参考资料：主要参考资料：主要参考资料：人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论 董克用、叶向峰编著董克用、叶向峰编著董克用、叶向峰编著董克用、叶向峰编著 中国人民中国人民中国人民中国人民大学出版社大学出版社大学出版社大学出版社 人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势 雷蒙德雷蒙德雷蒙德雷蒙德 AAAA诺伊等著诺伊等著诺伊等著诺伊等著刘昕译刘昕译刘昕译刘昕译 中国人民大学出版社中国人民大学出版社中国人民大学出版社中国人民大学出版社 中国人力资源网：中国人力资源网：中国人力资源网：中国人力资源网： 中国人力资源开发网中国人力资源开发网中国人力资源开发网中国人力资源开发网 ： 2课程内容课程内容l第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论l第二章第二章 人力资源规划人力资源规划l第三章第三章 工作分析工作分析l第四章第四章 人员招聘与选拔人员招聘与选拔l第五章第五章 人员培训人员培训l第六章第六章 薪酬管理薪酬管理l第七章第七章 绩效管理绩效管理l第八章第八章 职业生涯规划职业生涯规划3真知灼见真知灼见n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基n我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇n为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民4人力资源的作用？人力资源的作用？第二次世界大战期间，盟军于第二次世界大战期间，盟军于1943年的七年的七八月份对德国汉堡进行了为期八月份对德国汉堡进行了为期10天的狂轰滥炸，天的狂轰滥炸，汉堡城中有一半的建筑被摧毁，汉堡城中有一半的建筑被摧毁，3%的人口被的人口被炸死。但是在最后一次轰炸过去几天之后，汉炸死。但是在最后一次轰炸过去几天之后，汉堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统堡的电力和煤气供应就全面恢复了；电报系统在在4天之内也恢复了运营；一周之后，中心银天之内也恢复了运营；一周之后，中心银行重新营业；邮政服务在行重新营业；邮政服务在12天之内恢复。天之内恢复。美美国战略轰炸调查国战略轰炸调查表明，仅仅在表明，仅仅在5个月之内，个月之内，汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的80%。5 美国经济学家丹尼森用因素分析法证美国经济学家丹尼森用因素分析法证明明1929-1957年美国经济增长中，人力年美国经济增长中，人力资源的直接贡献占了资源的直接贡献占了23%的份额。的份额。河北大学王金营博士的实证研究发河北大学王金营博士的实证研究发现我国现我国19781998年期间，人力资本的年期间，人力资本的直接贡献率为直接贡献率为9.9%。6 诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人力诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人力资本是高效率的生产性资本，决定经济增资本是高效率的生产性资本，决定经济增长和贫富的因素不在于土地、物质资源、长和贫富的因素不在于土地、物质资源、环境等等，而在于人力资源的素质。环境等等，而在于人力资源的素质。7 知识资本家的兴起：农业经济知识资本家的兴起：农业经济工业经济工业经济知识知识经济。将超越经济。将超越“资本雇佣劳动资本雇佣劳动”走向走向“知识雇佣资知识雇佣资本本”。以知识为基础进行价值分配，实现价值分配。以知识为基础进行价值分配，实现价值分配由工业经济时代的旧由工业经济时代的旧“三位一体三位一体”模式向知识经济模式向知识经济时代的新时代的新“三位一体三位一体”模式的转换，即由模式的转换，即由“土地所土地所有者有者地租、资本所有者地租、资本所有者利润、劳动力所有利润、劳动力所有者者工资工资”演进为演进为“土地所有者土地所有者地租、资本地租、资本所有者所有者利息、知识所有者利息、知识所有者利润利润”。8 经营人才经营人才经营人才经营人才 经营客户经营客户经营客户经营客户企企业业的的可可持持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为为顾顾客客创创造造价价值值带带来利益来利益优优异异的的产产品与服务品与服务员员工工生生产产率与素质率与素质员员 工工满意满意员员工工需需求求得得到到满满足足与与个个人人价价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与与 管管 理理 系系统统人力资源为企业持续性的创造价值人力资源为企业持续性的创造价值人力资源为企业持续性的创造价值人力资源为企业持续性的创造价值 企业经营价值链企业经营价值链9第一章 导论第一节第一节 人力资源概述人力资源概述第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述第三节第三节 人力资源管理的发展与演变人力资源管理的发展与演变第四节第四节 人力资源管理的人性假设人力资源管理的人性假设10【本章学习要点】l什么是人力资源，有何特征？什么是人力资源，有何特征？l什么是人力资源管理？人力资源管理主要内容什么是人力资源管理？人力资源管理主要内容是什么？是什么？l人力资源管理的发展历程主要有哪几个阶段？人力资源管理的发展历程主要有哪几个阶段？l人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？角色？l人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪些？些？11第一节 人力资源概述l人力资源的内涵人力资源的内涵l人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量l人力资源的特征人力资源的特征12一、人力资源的内涵一、人力资源的内涵（一）人力资源概念的界定（一）人力资源概念的界定（二）人力资源与人力资本（二）人力资源与人力资本13（一）人力资源概念的界定（一）人力资源概念的界定l 1 1、人力资源是企业员工所天然拥有并自主支配使用的人力资源是企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得。（彼得 德鲁克）德鲁克）l 2 2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识力、技能和知识。（。（Ivan BergIvan Berg）l3 3、人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。l 4 4、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面面。（郑绍廉）。（郑绍廉）14定义定义 l人力资源是指能推动社会和经济发展，具人力资源是指能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。15人力资源概念的理解人力资源概念的理解l1、人力包括体力、智力、知识、技能四部分、人力包括体力、智力、知识、技能四部分l2、体能和智力是人力资源的基础性内容、体能和智力是人力资源的基础性内容l3、人力资源所具有的劳动能力在劳动时才能、人力资源所具有的劳动能力在劳动时才能发挥出来发挥出来l4、人力资源是一定范围内的人口总体、人力资源是一定范围内的人口总体l5、人力资源的载体是人、人力资源的载体是人16（二）人力资源与人力资本（二）人力资源与人力资本l概念概念l联系联系l区别区别17概念l1 1、人力资源：、人力资源：是能推动社会和经济发展，具有智力劳动是能推动社会和经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。和体力劳动能力的人的总和。l2 2、人力资本：、人力资本：是指人们以某种代价获得，并能在劳动力是指人们以某种代价获得，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。市场上具有一种价格的能力或技能。18联系1 1、理论渊源、理论渊源：人力资本理论：人力资本理论2 2、研究对象、研究对象：人所具有的体力和脑力：人所具有的体力和脑力3 3、分析目的、分析目的：人力作为生产要素在经济增：人力作为生产要素在经济增长和经济经济发展中的作用长和经济经济发展中的作用19区别l1 1、关注的重点不同：价值与收益、关注的重点不同：价值与收益 l2 2、研究的角度不同：人的潜能同财富的、研究的角度不同：人的潜能同财富的关系与投入同收益的关系关系与投入同收益的关系20人力人力人力资源人力资源人力资本人力资本l当员工被看成人力时，其地位就好比是当员工被看成人力时，其地位就好比是“仆人仆人”，l当员工被看成人力资源时，其地位上升为当员工被看成人力资源时，其地位上升为“客人客人”l当员工被看成人力资本时，他才真正成了企业的当员工被看成人力资本时，他才真正成了企业的“主人主人”，他的积极性、主动性和创造性才能充分发，他的积极性、主动性和创造性才能充分发挥出来。挥出来。21二、人力资源的数量与质量二、人力资源的数量与质量l（一）人力资源的数量（一）人力资源的数量l（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量22人力资源的数量人力资源的数量现实人力资源：现实人力资源：-；潜在人力资源：潜在人力资源：-（一）人力资源的数量（一）人力资源的数量23人力资源的绝对量与相对量人力资源的绝对量与相对量l绝对量：潜在人力资源与现实人力资源绝对量：潜在人力资源与现实人力资源l相对量相对量人均人力资源拥有量人均人力资源拥有量人力资源率人力资源率=潜在人力资源潜在人力资源/被考察范围人口被考察范围人口*100%劳动力参与率劳动力参与率=现实人力资源现实人力资源/潜在人力资源潜在人力资源*100%24人才资源人才资源劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系25（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量26l一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量来计量，而且要用其质量来评价。l质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。本不能替代。人力资源是质与量的统一人力资源是质与量的统一271 1、“我国人力资源是否丰富？我国人力资源是否丰富？”2 2“对于企业来说，是否人力资源质量对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？越高越好？”讨论：讨论：28三、人力资源的特征1 1、可再生的生物性资源、可再生的生物性资源2 2、经济活动中居于主导地位的能动性资源、经济活动中居于主导地位的能动性资源3 3、具有实效性的资源、具有实效性的资源29第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、一、人力资源管理的概念人力资源管理的概念二、人力资源管理的模块与系统二、人力资源管理的模块与系统三、传统人事管理与人力资源管理的比较三、传统人事管理与人力资源管理的比较四、现代人力资源管理的角色四、现代人力资源管理的角色30一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念l人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。各种政策、管理实践以及制度。雷蒙德雷蒙德AA诺伊诺伊 （Raymond Raymond A.Noe)A.Noe)l人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。企业的利益。舒勒（舒勒（SchulerSchuler）31l人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。的任务所需要掌握的各种概念和技术。加里加里德斯勒德斯勒l人力资源管理是人力资源管理是将组织所有人力资源作人力资源管理是人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之获取（最适当之获取（acquisition）、开发（）、开发（development）、）、维持（维持（maintenance）和使用（）和使用（utilization），为此所），为此所规划、执行和统制之过程。规划、执行和统制之过程。黄英忠黄英忠l对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。管理。赵曙明赵曙明32 定义定义 人力资源管理人力资源管理是依据组织和个人发展需要是依据组织和个人发展需要对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的制度、机制、流程合理利用和科学管理的制度、机制、流程和技术方法的总和。和技术方法的总和。33一个中心，二个基本点，六大匹配一个中心，二个基本点，六大匹配 工作工作工作工作工作工作人人人人人人报酬报酬需求需求要求要求素质素质匹配匹配匹配匹配企企业业战战略略34l一个中心：以企业战略为中心一个中心：以企业战略为中心l二个基本点：一是工作，一是人二个基本点：一是工作，一是人l六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报酬相匹配；人的素质与工人的需求与工作的报酬相匹配；人的素质与工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略和企业战略的匹配配；人力资源战略和企业战略的匹配一个中心，二个基本点，六大匹配一个中心，二个基本点，六大匹配 35讨论：讨论：到底是应该因人设岗还是按岗找人？到底是应该因人设岗还是按岗找人？36 二、人力资源管理的模块与系统二、人力资源管理的模块与系统HRM留人留人育人育人选人选人用人用人37人人力力资资源源管管理理系系统统的的运运行行 38三、传统人事管理与人力资源管理的比较三、传统人事管理与人力资源管理的比较比较项目比较项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理对人的认识对人的认识生产要素，否定个性生产要素，否定个性核心，关键资源，尊重差异核心，关键资源，尊重差异工作目标工作目标管理、监督、奖惩、处理管理、监督、奖惩、处理吸引、善用、发展人才吸引、善用、发展人才工作方法工作方法按文件规定，负责落实按文件规定，负责落实参与决策制定，提供参考意见参与决策制定，提供参考意见工作内容工作内容人事档案、干部调配等人事档案、干部调配等薪酬政策、职业生涯、绩效管薪酬政策、职业生涯、绩效管理等理等角色扮演角色扮演劳资员、考勤员、管理员劳资员、考勤员、管理员管理顾问、权威建议管理顾问、权威建议管理风格管理风格口头指派，汇报工作口头指派，汇报工作书面报告、调查分析书面报告、调查分析参与人员参与人员人事部人事部全员管理、自我管理全员管理、自我管理39人事管人事管理专家理专家战略伙伴战略伙伴变革推动者变革推动者雇员雇员激励者激励者四、现代人力资源管理的角色四、现代人力资源管理的角色40角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企企业业战战略略决决策策的的参参与与者者，提提供供基基于于战战略略的的人人力力资资源源规规划划及系统解决方案及系统解决方案将将人人力力资资源源纳纳入入企企业业的的战战略略与与经经营营管管理理活活动动当当中中，使使人人力力资资源源与与企业战略相结合企业战略相结合人事专家人事专家运运用用专专业业知知识识和和技技能能研研究究开开发发企企业业人人力力资资源源产产品品与与服服务务，为为企企业业人人力力资资源源问问题题的的解解决决提供咨询提供咨询提提高高组组织织人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的有效性有效性雇员雇员激励者激励者与与员员工工沟沟通通，及及时时了了解解员员工工的的需需求求，为为员员工工及及时时提提供供支支持持提提高高员员工工满满意意度度，增增强强员员工工忠忠诚诚感感变革变革推动者推动者参参与与变变革革与与创创新新，组组织织变变革革（并并购购与与重重组组、组组织织裁裁员员、业业务务流流程程再再造造等等）过过程程中中的的人力资源管理实践人力资源管理实践提提高高员员工工对对组组织织变变革革的的适适应应能能力力，妥妥善善处处理理组组织织变变革革过过程程中中的的各各种种人人力力资资源源问问题题，推推动动组组织织变变革革进进程程四、现代人力资源管理的角色四、现代人力资源管理的角色41 第三节第三节 人力资源管理的发展和演变人力资源管理的发展和演变l产业革命阶段产业革命阶段l科学管理阶段科学管理阶段l人际关系阶段人际关系阶段l行为科学阶段行为科学阶段l人力资本管理阶段人力资本管理阶段42一、产业革命阶段（一、产业革命阶段（18世纪末至世纪末至19世纪末）世纪末）l萌芽阶段萌芽阶段l以工作或生产为中心以工作或生产为中心l经验管理经验管理43二、科学管理阶段（二、科学管理阶段（19世纪末至世纪末至1920年）年）l建立阶段建立阶段l泰勒倡导科学管理泰勒倡导科学管理l人力资源管理的基本职能初步形成，专门的人事管理人力资源管理的基本职能初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段出现部门在这一阶段出现44三、人际关系阶段三、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）年至第二次世界大战）l反省阶段反省阶段 l霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，引发对科学管理思想的反思引发对科学管理思想的反思l人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代 l揭开了人力资源管理的新阶段揭开了人力资源管理的新阶段 45四、行为科学阶段四、行为科学阶段（第二次世界大战至（第二次世界大战至20世纪世纪70年代）年代）l发展阶段发展阶段 l人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战l组织行为学的方法逐渐兴起组织行为学的方法逐渐兴起l人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专治领导到民主领导、从唯我独尊到意积极激励、从专治领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到情感投资，并努力寻求人与工见沟通、从权力控制到情感投资，并努力寻求人与工作的配合。作的配合。46五、人力资本管理阶段五、人力资本管理阶段（20世纪世纪70年代至今）年代至今）l整合与战略阶段整合与战略阶段l发达国家从工业社会向信息社会转变，人力资源管理发达国家从工业社会向信息社会转变，人力资源管理思想和方法出现新的飞跃思想和方法出现新的飞跃l其一，人力资源管理重心由以物为中心向以人为中心其一，人力资源管理重心由以物为中心向以人为中心转移转移l其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理开始全面介入企业管理47我国人力资源管理的历史沿革70年代以前年代以前 档案管理阶段档案管理阶段-员工接收员工接收-人事档案记录人事档案记录-员工考勤员工考勤-工资发放工资发放80年代年代人事管理职能阶段人事管理职能阶段 -招聘招聘-培训培训-激励与惩罚激励与惩罚9090年年代代人力资源管理阶段人力资源管理阶段-HRHR规划规划-工作分析工作分析-招聘与选拔招聘与选拔-薪酬与福利薪酬与福利-绩效评估绩效评估NOWNOW人力资源从优化到创新阶段人力资源从优化到创新阶段-战略制定的参与者战略制定的参与者-行政管理的专家行政管理的专家-改革的催化剂改革的催化剂-员工的代言人员工的代言人48第四节 人力资源管理的人性假设49现代人力资源管理的基本价值观人性假设理论理论对人的基本看法对人的基本看法1.X理论理论2.人际关系理论人际关系理论3.Y理论理论4.超超Y理论理论经济人经济人社会人社会人自我实现人自我实现人复杂人复杂人50 一、一、X X理论的人性假设理论的人性假设经济人经济人主要论点主要论点管理思想管理思想1.人的人的本质是懒惰的，不愿本质是懒惰的，不愿意工作；意工作；2.人为钱工作；人为钱工作；3.人不愿承担责任，宁愿被人不愿承担责任，宁愿被领导；领导；4.大多数人必须被逼迫，控大多数人必须被逼迫，控制以致惩罚相威胁，才能制以致惩罚相威胁，才能使他们完成组织目标。使他们完成组织目标。1.任务管理任务管理2.强制劳动强制劳动3.物质刺激物质刺激4.严肃纪律严肃纪律51 二、人际关系理论的人性假设二、人际关系理论的人性假设社会人社会人1、企业的职工是社会人、企业的职工是社会人2、满意的工人才是最有、满意的工人才是最有效率的工人效率的工人3、组织中实际存在着、组织中实际存在着“非正式组织非正式组织”组织应该发展新的领组织应该发展新的领导方式：导方式：“提高士气提高士气”为特色的领导方式为特色的领导方式主要论点主要论点管理思想管理思想52 三、三、Y Y理论的人性假设理论的人性假设自我实现人自我实现人1.人的人的本质并非厌倦工作；本质并非厌倦工作；2.人不仅为钱而工作，还有更人不仅为钱而工作，还有更多的社会需要；多的社会需要；3.人们不仅愿意承担责任而且人们不仅愿意承担责任而且愿意为他人及整体做贡献；愿意为他人及整体做贡献；4.外部的控制和惩罚并不是实外部的控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法；人现组织目标的唯一方法；人具有独创性具有独创性1.有效指导他人工作有效指导他人工作2.关心生活、注意真正需要关心生活、注意真正需要3.企业的宗旨必须深入人心企业的宗旨必须深入人心4.给予宽松的环境给予宽松的环境主要论点主要论点管理思想管理思想53 四、超四、超Y Y理论的人性假设理论的人性假设复杂人复杂人1.人在人在不同的环境、时间不同的环境、时间和地点，需求不同；和地点，需求不同；2.是否愿意为组织目标作是否愿意为组织目标作贡献，取决于他自身需贡献，取决于他自身需求状况及他与组织之间求状况及他与组织之间的相互关系；的相互关系；3.没有一套适合于任何人没有一套适合于任何人和任何时代的万能的管和任何时代的万能的管理方法；理方法；1.了解所处的环境与客体了解所处的环境与客体2.有洞察个性差异的能力有洞察个性差异的能力3.对不同的人采取不同的管对不同的人采取不同的管理方式理方式主要论点主要论点管理思想管理思想54案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力l科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于立于19981998年，近年来随着行业的高速发展，公司年，近年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。理的规范化。55l但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。要建立一套完整的人力资源管理制度。56l于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争激烈。科技企业，其所面对的软件市场，竞争激烈。57l但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主资源管理制度主要从成本控制的角的角度来进行安度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。问题也没有得以解决。58l那么，科创公司的人力资源管理制度建那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应在于哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？该为什么服务呢？59