人事招聘制度及招聘流程终版.pdf

K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案人事招聘制度及招聘流程第一章第一章 招聘需求招聘需求.2 2第二章第二章 招聘政策招聘政策.2 2第三章第三章 招聘程序招聘程序.3 3第一条第一条 招聘需求招聘需求.3 3第二条第二条 招聘申报手续。招聘申报手续。.3 3第三条第三条 内部招聘程序内部招聘程序.4 4第四条第四条 外部招聘程序外部招聘程序.4 4第五条第五条 试用试用.4 4第六条第六条 最终聘用最终聘用.5 5001-001-招聘流程招聘流程.7 7一、员工招聘工作流程一、员工招聘工作流程.7 7二、员工招聘流程相关规定二、员工招聘流程相关规定.7 7三、人员甄选三、人员甄选.8 8四、招聘评估四、招聘评估.9 91 1K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案五、招聘流程图五、招聘流程图.9 9人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求第一条第一条 缺员的补充。缺员的补充。因员工异动，因员工异动，按规定编制需要补充。按规定编制需要补充。如因员工调动、如因员工调动、退休、晋升等原因。退休、晋升等原因。第二条第二条 突发的人员需求。突发的人员需求。因不可预料的业务、因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、如技术变革、或引进新工艺等。或引进新工艺等。第三条第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。业生、专门技术人才等。第二章 招聘政策第一条第一条 招聘工作原则招聘工作原则1 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。2 2K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案3 3、择优录取。、择优录取。第二条第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条第三条 招聘方式：招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第四条第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条第五条 人才竞争手段人才竞争手段1 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2 2、提供更多的培训和提升的机会。、提供更多的培训和提升的机会。3 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第一条第一条 招聘需求招聘需求1 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条第二条 招聘申报手续。招聘申报手续。1 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写人力需求表报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明书写人力需求表报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明书。2 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。3 3K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案第三条第三条 内部招聘程序内部招聘程序1 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。部门进行评审。4 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。续，到用人部门报到、正式上岗。第四条第四条 外部招聘程序外部招聘程序1 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1 1 寸免冠照片到公司人力资源寸免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘登记表部报名填写应聘登记表2 2、甄选程序、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条第五条 试用试用1 1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。承担其行为责任。4 4、公司新进员工根据职位不同试用期为、公司新进员工根据职位不同试用期为 2 2 个月或以个月或以 2 2 个月以上。个月以上。4 4K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案5 5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照职位说明书在试用员工评核表上详细列、试用期满后，其直接主管部门应严格对照职位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：胜任现职，同意转正。胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。不能胜任，予以辞退。无法判断，希延长试用期（最多延长无法判断，希延长试用期（最多延长 3 3 个月）个月）6 6、试用期间，试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用部门应在试用员工评核表试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7 7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。慎重考虑。8 8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在试用员工评述表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转核通过在试用员工评述表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件：正手续，提前转正必需具备如下条件：试用期满试用期满 1 1 月以上；月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。9 9、员工试用期考勤规定如下（、员工试用期考勤规定如下（2 2 个月内）个月内）：事假超过事假超过 5 5 天者应予辞退；天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达有旷工记录或迟到、早退达 6 6 次者应予辞退。次者应予辞退。第六条第六条 最终聘用最终聘用1 1、新进人员试用期满前、新进人员试用期满前 1515 天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在员天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在员工试用评核表上详列考核意见（应对照职位说明书）工试用评核表上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。以辞退。2 2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。同类人员待遇。5 5K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案破格录用特殊人才及薪酬特批程度破格录用特殊人才及薪酬特批程度1 1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家）、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。2 2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。经总经理批准后执行。3 3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。6 6K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案001-招聘流程一、员工招聘工作流程一、员工招聘工作流程（一）（一）：确定人员需求：确定人员需求（二）（二）：制度招聘计划：制度招聘计划（三）（三）：人员甄选：人员甄选（四）（四）：招聘评估：招聘评估二、员工招聘流程相关规定二、员工招聘流程相关规定一、一、人员需求申请表的填写人员需求申请表的填写1 1、当部门有员工离职、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取可向人力资源部申请领取 人人员需求申请表员需求申请表；2 2、人员需求申请表必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工人员需求申请表必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照职位说明书来写。作内容等，任职资料必须参照职位说明书来写。3 3、填好后的人员需求申请表必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。、填好后的人员需求申请表必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。4 4、人力资源部接到部门人员需求申请表后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人、人力资源部接到部门人员需求申请表后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。5 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。总经理批准后人力资源部进行外部招聘。二、确定招聘计划二、确定招聘计划1 1、招聘计划要依据职位说明书确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有、招聘计划要依据职位说明书确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的职位说明书的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的职位说明书。2 2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。招聘渠道。（1 1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；（2 2）招聘人员不多且岗位要求不高时，招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。或参加一般的人才交流会。（3 3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。3 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1 1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、7 7K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2 2）公司宣传资料（如：公司简介）公司宣传资料（如：公司简介）。（3 3）应聘登记表应聘登记表、面试评价表面试评价表三、人员甄选三、人员甄选1 1、收集应聘资料，进行初试、收集应聘资料，进行初试（1 1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。（2 2）符合基本条件者可参加复试（面试）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。2 2、面试程序：、面试程序：（1 1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2 2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。行面试。（3 3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4 4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。递交应聘登记表递交应聘登记表，个人简历及其他能证明能力的资料。，个人简历及其他能证明能力的资料。3 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1 1）精神病史、传染病或其它重疾者）精神病史、传染病或其它重疾者（2 2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3 3）未成年者或有欺诈行为者）未成年者或有欺诈行为者（4 4）曾在本公司被除名者）曾在本公司被除名者（5 5）和其他企业劳动合同未到期者）和其他企业劳动合同未到期者8 8K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案4 4、员工录用、员工录用（1 1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；（2 2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。理录用手续需准备的资料等相关事宜。（3 3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4 4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。四、招聘评估四、招聘评估招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。成。五、招聘流程图五、招聘流程图公司原有用人要求公司原有用人要求公司出现新的职位公司出现新的职位用人部门提出招用人部门提出招聘申请，填写人聘申请，填写人力需求申请表力需求申请表报人力资源部报人力资源部9 9K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案否否否否终终公司是否批准补充职工公司是否批准补充职工（报总（报总要求公司要求公司批准批准止止经理）经理）是是是是是否已有职位说明书是否已有职位说明书（人力资（人力资源部）源部）是是否否审查、修订、更新职位审查、修订、更新职位岗位分析、形成职岗位分析、形成职说明书说明书位说明书位说明书确定工作要求和工作期确定工作要求和工作期限（人力资源部限（人力资源部/总经总经否否外外部部招招聘聘公司内部是否能找到合适职公司内部是否能找到合适职工（人力资源部和总经理）工（人力资源部和总经理）（人事部）（人事部）是是应聘人员信息登记应聘人员信息登记总经理确认总经理确认用人总部确认用人总部确认财务人事确认财务人事确认发出录用通知单发出录用通知单世上没1010