招聘面试方案设计.pdf

招聘面试方案设计 一、招聘面试的概述（一）招聘的概念 招聘是人力资源管理工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选 等。负责招聘工作的称之为招聘专员，他们是人力资源管理方面的专家，或者是人 事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，它们与合适的应征者签订雇佣合 同。招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的 重要前提和基础。（二）招聘面试的意义（1）招聘面试可以考察面试者诚信情况，面试者在确定报考某单位的时 候，一般都要向报考单位递交个人简历。在写简历的时候，大部分人都能实事求是 地介绍自己的情况但也有少数人为了达到自己的目的，编造自己的情况。编造情况 无疑是一种不诚实的表现，也是面试的大忌。面试时，考官一般都要面试者介绍自 己的经历，那些弄虚作假的面试者在介绍自己的情况时就有可能暴露自己造假的痕 迹，考官就能及时地发现这些面试者的不诚实行为，从而及时地将他们淘汰，使这 些不诚实的人不能进入公司队伍，以免他们进入后给公司造成损失。（2）可以弥补一些优秀人才在笔试中的偶然失误，一些优秀人才各方面 条件都不错，具备良好的综合素质，是公司的最佳人选，但是在笔试中，由于某种 难以预料的原因，成绩可能不是十分理想，而在面试中，他们可以充分发挥自己与 众不同的才能，展示自己的良好素质。这样考官就会在面试中发现他们的优势，使 真正的优秀人才进入公司队伍。（3）可以选拔高素质的人才加入公司队伍，公司录用考试的目的就是选 拔高素质的人才，使公司高效地运转。笔试虽然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人虽然笔试成绩考得很好，但是工作能力不强，表达水平可能不高，如果是这 样，显然不能适应公司的工作。而面试就可以克服笔试的这一缺陷，能够将那些个 人气质、品德和心理素质良好，分析能力、语言表达能力强的高素质的优秀人才选 拔出来，而将那些高分低能的人淘汰，从而保证公司队伍的质量，实现选拔优秀人 才的目标。（三）招聘面试中存在的主要问题 企业的招聘面试工作出了问题，导致问题出现的原因主要有以下几点。（1）非专业面试官的提问毫无章法 企业招聘面试中对应聘者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招 聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。（2）带着个人偏见面试 在面试过程中，招聘专员常常会不自觉地融入自己的主观偏好。比如面对 一个长相瘦小的人，就会产生对方吃不起苦的第一印象。而面对一个伶牙俐齿的 人，就会联想到他的办事能力和口才一样好。（3）透露太多信息 许多单位在开始面试前，都会向求职者就单位和岗位做一个简单介绍。一 些经验不丰富的招聘专员在做介绍时，介绍的内容过于丰富，聪明的求职者就会根 据这段介绍酝酿企业喜欢的答案，在之后的面试中，讨巧地来回答问题。不少求职 者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。此外，招聘专员 还要避免无意 中 泄 露自己 希望听 到的答案，尤其 是 用“能”或“不能”，“是”或“不是”来进行提问的时候。比如当招聘专员问“你 能接受加班吗？”，“你能吃苦吗？”，求职者就能读出招聘专员希望听到的答 案，回答“是”。针 对这些 弊端，如 果我们 不 采取更有效 的面试 机制，则我国 企业招聘面试 仍会延续效率低下的状态。（四）面试准备的技巧 作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前 台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你 在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后 观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已 经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人 员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟 通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手，确保双方座位 舒适且对方看不到你的笔记，解释面试时间长度、程序及要谈的问题。初次筛选 的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些 疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为 表现。一个小时的面试时间可以这样划分：15 分钟双方闲聊+15 分钟问简历上的 疑点+30 分钟收集行为表现的例子。五）面试问话技巧 1）修改 面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修 改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。（2）重述 如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我 的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重 述。（3）跳过 然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤 其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看 呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉 回到这个问题上来，不能放弃。（4）发 展 还有一种问 法 叫发 展，就是把问题 引申 出去，可以这 样 问：“你 觉得 你过 去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样 问出他那个 STAR 来。（六）面试结束的技巧 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方，说明下一步的程序和大概时 间真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感 谢他花时间来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整，不要轻 易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能 说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。面试结束后，可通过最终评分法或者一问一评法对成绩加以评定，可以采 用按预定标准将得分简单相加得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作 分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数。再按 照工作需要的每一个属性来评价求职者时，不仅要比较总体得分，而且还要关注属 性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一类属性的低 分；有时某一方的熟练精通并不能拟补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的 能力，足可以取消候选人的资格，而不用管其它方面的能力如何了。