绩效奖金激励方案8022.pdf

为调动和激励员工的工作热情和创新精神.结合公司年度各项绩效目标进行 公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能，从而推动公司生产经营业 绩提升.公司各层级转正在职员工 销售管理人员对应此方案执行 具体销售人员参照销售激励方案 年度公司经营目标达成率奖金,按半年度计提并累计年终发放.指公司各部门管理措施，制度执行等相关条件达到公司既定目 标，经过考核表现突出的部门设立专项奖金，按年度评选并于年终发放。指为推选出工作完成出色，具有特殊贡献的员工设立的个人奖 项，按年度评选并于年终发放。依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定各部门权重。部门权重系数 部门属性 一线部门 部门 总经办、业务部、研发部、生产部 权重系数 1。2 上半年公司经营目标2000 万,提成比例 为 2。1000 万上半年公司经营目标2000 万，提成比例为 1.5。：上半年年公司经营目标1000 万，提成 比例为 0.下半年公司经营目标3000 万，提成比 例为 2%。1500 万下半年公司经营目标3000 万,提成比例为 1.5。：下半年公司经营目标1500 万，提成比 例为 0.按照不超过 3 个部门的名额，每一个部门2000 元的标 准发放。按照不超过公司总人数的 10%的比例产出优秀人 数，按照平均 800 元/人的标准发放。约 12 人摆布。经营目标奖 优秀部门奖 优秀个人奖 年中 年终 年终 年终 040 万 元 060 万 元 0.6 万 0。96 万 奖金总额/(部门权重系数个人职务系数)部门权重系数个人职务系数个人应发基数绩效考核系数年出勤率 因目标考核完成情况及出勤等原因导致奖金剩余,公司将组织剩余奖金的分 配。计算公式为:剩余奖金/公司参加奖金分配人数=个人二次分配应得奖金.部门可参考上述分配方式确定部门员工分配额度。1、辞职或者解聘者；2、其他原因中途离职者；3、停薪留职者；4、已长期请事假者；5、直接造成公司经济损失者;6、造成公司货期延误者；7、造成公司质量事故者；8、产生客户重大投诉者；9、破坏公司企业文化、抵毁公司名誉、造成负面影响者;10、被追究国家法律责任者。1、已请法定长假(例如病休、产假、工伤)可享受当年实际出勤部份的奖金；2、任期未满，公司安排调换岗位，奖金按照新岗位等级系数、权重进行核发；3、销售职能部门员工已享受提成方式激励者，不合用于此方案.-呈送：董事长、总经理 抄送:总经办、行政人事部、财务部 依据员工岗位级别及所管辖业务范围大小确定个人职务系数。个人职务系数 级别 岗位 职务系数 总监级 总经理/副总经理/总经理助理/总监/高级工程师/生产厂长 2.5 经理级 部门经理/中级工程师 2.0 主管级 主管/专员/助理/初级工程师 1.5 文员级 办公室文员、品检、技术人员、电工、乳化工、仓管、班长、1。0 储备干部 后勤员工 厨师、保安 0.8 生产员工 生产一线员工(灌装、包装、领料、消毒、打码)/清洁工 0.6 后勤服务部门 人力资源部、品控部、采购部、仓储部、统计部 1。0 -