管理学原理与方法第八章激励.ppt

第八章 激励l l老老老老张张张张是是是是一一一一家家家家房房房房地地地地产产产产公公公公司司司司负负负负责责责责销销销销售售售售的的的的副副副副总总总总经经经经理理理理，他他他他把把把把公公公公司司司司里里里里最最最最有有有有业业业业绩绩绩绩的的的的推推推推销销销销员员员员小小小小王王王王提提提提拔拔拔拔起起起起来来来来，当当当当销销销销售售售售部部部部的的的的经经经经理理理理。小小小小王王王王在在在在这这这这个个个个职职职职位位位位上上上上干干干干得得得得并并并并不不不不怎怎怎怎么么么么样样样样，他他他他的的的的下下下下属属属属说说说说：他他他他与与与与员员员员工工工工联联联联系系系系较较较较少少少少，不不不不愿愿愿愿指指指指点点点点下下下下属属属属，有有有有事事事事也也也也不不不不愿愿愿愿与与与与下下下下属属属属磋磋磋磋商商商商。小小小小王王王王也也也也不不不不满满满满意意意意这这这这个个个个职职职职位位位位。当当当当推推推推销销销销员员员员时时时时，他他他他做做做做成成成成一一一一笔笔笔笔买买买买卖卖卖卖就就就就可可可可立立立立刻刻刻刻拿拿拿拿到到到到佣佣佣佣金金金金。可可可可当当当当了了了了销销销销售售售售部部部部经经经经理理理理后后后后，他他他他干干干干得得得得是是是是好好好好是是是是坏坏坏坏，由由由由不不不不得得得得他他他他一一一一个个个个人人人人，得得得得取取取取决决决决于于于于他他他他和和和和下下下下属属属属员员员员工工工工们们们们的的的的共共共共同同同同工工工工作作作作，再再再再说说说说，他他他他奖奖奖奖金金金金的的的的多多多多少少少少要要要要到到到到年年年年底底底底才才才才能能能能定定定定下下下下来来来来。小小小小王王王王拥拥拥拥有有有有一一一一幢幢幢幢价价价价格格格格昂昂昂昂贵贵贵贵的的的的市市市市区区区区住住住住房房房房，一一一一辆辆辆辆丰丰丰丰田田田田牌牌牌牌汽汽汽汽车车车车，生生生生活活活活开开开开销销销销很很很很大大大大。小小小小王王王王现现现现在在在在和和和和过过过过去去去去的的的的工工工工作作作作表表表表现现现现似似似似乎乎乎乎判判判判若若若若两两两两人人人人，老张搞不懂了。老张搞不懂了。老张搞不懂了。老张搞不懂了。l l就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？l对人的认识l激励过程l影响激励的因素l激励理论本章主要内容本章主要内容 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥工每天一般只需发挥20%20%30%30%的能力的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到发挥到80%80%90%90%，这之间的差额用于提，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这就高劳动生产率，其效果是可观的。这就依靠有效的激励！依靠有效的激励！第一节、对人的认识第一节、对人的认识1 1 经济人假设经济人假设2 2 社会人假设社会人假设3 3 自我实现人假设自我实现人假设4 4 复杂人假设复杂人假设1 1 经济人经济人(rational-economic man)rational-economic man)假设假设o多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作o多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导愿受别人指导愿受别人指导愿受别人指导o多数人工作都是为了满足基本的需要，只有多数人工作都是为了满足基本的需要，只有多数人工作都是为了满足基本的需要，只有多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们努力工作罚的方法才能迫使他们努力工作罚的方法才能迫使他们努力工作罚的方法才能迫使他们努力工作o人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应担当管理的责任。这些人应担当管理的责任。这些人应担当管理的责任。这些人应担当管理的责任。荀子的性恶论荀子的性恶论n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”2 2 社会人社会人(social man)social man)假设假设o从根本上说，人是由社会需要而引起工作动从根本上说，人是由社会需要而引起工作动从根本上说，人是由社会需要而引起工作动从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感机的，并且通过与同事的关系而获得认同感机的，并且通过与同事的关系而获得认同感机的，并且通过与同事的关系而获得认同感o工业革命与工业合理化的结果，使工作本身工业革命与工业合理化的结果，使工作本身工业革命与工业合理化的结果，使工作本身工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系失去了意义，因此只能从工作上的社会关系失去了意义，因此只能从工作上的社会关系失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义去寻求意义去寻求意义去寻求意义o员工对同事们的社会影响力，比对管理者所员工对同事们的社会影响力，比对管理者所员工对同事们的社会影响力，比对管理者所员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视给予的经济诱因及控制更为重视给予的经济诱因及控制更为重视给予的经济诱因及控制更为重视o员工的工作效率随着上司能满足他们社会需员工的工作效率随着上司能满足他们社会需员工的工作效率随着上司能满足他们社会需员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变要的程度而改变要的程度而改变要的程度而改变孟子的性善论孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！3 3 自我实现人自我实现人(self-actualizing man)self-actualizing man)假设假设o一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然作就如同游戏或休息一样自然作就如同游戏或休息一样自然作就如同游戏或休息一样自然o控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制人们在执行任务中能够自我指导和自我控制人们在执行任务中能够自我指导和自我控制人们在执行任务中能够自我指导和自我控制o在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责而且还会主动寻求职责而且还会主动寻求职责而且还会主动寻求职责o大多数人在解决组织的困难问题时，都能发大多数人在解决组织的困难问题时，都能发大多数人在解决组织的困难问题时，都能发大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性挥出高度的想象力、聪明才智和创造性挥出高度的想象力、聪明才智和创造性挥出高度的想象力、聪明才智和创造性o有自我实现需要的人，往往以达到组织目标有自我实现需要的人，往往以达到组织目标有自我实现需要的人，往往以达到组织目标有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己的最大报酬作为自己的最大报酬作为自己的最大报酬作为自己的最大报酬梁启超的尽性主义梁启超的尽性主义l尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。4 4 复杂人复杂人(complex man)complex man)假设假设o o上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。人与人的关系也会改变。人与人的关系也会改变。人与人的关系也会改变。o o由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管理措施。这也是管理学中的权变理论。管理措施。这也是管理学中的权变理论。管理措施。这也是管理学中的权变理论。管理措施。这也是管理学中的权变理论。告子的性无善恶论告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则西流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”第二节、激励的概念第二节、激励的概念1 1 激励激励(motivation)motivation)的含义的含义心理学中，激励表示某种动机产生的原因。心理学中，激励表示某种动机产生的原因。引入到管理中，激励指管理者通过某种内引入到管理中，激励指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。管理活动。2 2 激励过程激励过程第三节、激励理论第三节、激励理论l ll需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论l llERGERGERGERG理论（成长理论）理论（成长理论）理论（成长理论）理论（成长理论）l ll双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论l ll成就需要激励理论成就需要激励理论成就需要激励理论成就需要激励理论l ll期望理论期望理论期望理论期望理论l ll公平理论公平理论公平理论公平理论l ll强化理论强化理论强化理论强化理论l ll波特劳勒激励模式波特劳勒激励模式波特劳勒激励模式波特劳勒激励模式1 1 需要层次理论需要层次理论马斯洛于马斯洛于19541954年提出年提出 生理需要生理需要安全需要安全需要社会交往的需要社会交往的需要自尊与受人尊重的需要自尊与受人尊重的需要自我实现的需要自我实现的需要人是有需要的动物。其需要取决于他已经得人是有需要的动物。其需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。要能够影响行为。人的需要是有层次的。某一层次的需要得到人的需要是有层次的。某一层次的需要得到满足后，更高层次的需要才出现，人的行为满足后，更高层次的需要才出现，人的行为主要受优势需要的驱使。主要受优势需要的驱使。对管理实践的启示：正确认识被管理者需要对管理实践的启示：正确认识被管理者需要的多层次性，找出受时代、环境及个人条件的多层次性，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。优点：优点：l l提供了一个比较科学的理论框架，成为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；激励理论的基础；l l发现人的需要是从低级向高级发展的，发现人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一层次需要的具体内容。并指出了每一层次需要的具体内容。缺陷：缺陷：l l对需要对需要5 5个层次的划分过于机械；个层次的划分过于机械；l l分析过于简单，缺乏实证基础。分析过于简单，缺乏实证基础。评价评价自我自我实现实现自我实现自我实现尊重尊重尊重尊重社会社会社会社会安全安全安全安全生理生理生理生理知识阶层知识阶层贪图者贪图者不同类的人不同层次需求强度示意图不同类的人不同层次需求强度示意图社会社会自我实现自我实现尊重尊重安全安全 生理生理青年人不同层次需求强度示意图青年人不同层次需求强度示意图2 2 ERG理论理论(成长理论成长理论 )是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，他认为人的需要可以归结为三提出来的，他认为人的需要可以归结为三种：生存需要种：生存需要(existence)existence)、关系需要关系需要(relation)relation)和成长需要和成长需要(growth)growth)。生存需要：生存需要：生存需要：生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，是指人全部的生理需要和物质需要，是指人全部的生理需要和物质需要，是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部与需要层次论中的全部与需要层次论中的全部与需要层次论中的全部“生理生理生理生理”需要和部分需要和部分需要和部分需要和部分“安安安安全全全全”需要相对应；需要相对应；需要相对应；需要相对应；关系需要：关系需要：关系需要：关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往是指人在工作中相互间的关系和交往是指人在工作中相互间的关系和交往是指人在工作中相互间的关系和交往需要，与需要层次论中的部分需要，与需要层次论中的部分需要，与需要层次论中的部分需要，与需要层次论中的部分“安全安全安全安全”需要、全需要、全需要、全需要、全部部部部“社交社交社交社交”需要和部分需要和部分需要和部分需要和部分“尊重尊重尊重尊重”需要相对应；需要相对应；需要相对应；需要相对应；成长需要：成长需要：成长需要：成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，是指个人自我发展和自我完善的需要，是指个人自我发展和自我完善的需要，是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分与需要层次论中的部分与需要层次论中的部分与需要层次论中的部分“尊重尊重尊重尊重”需要和全部需要和全部需要和全部需要和全部“自自自自我实现我实现我实现我实现”需要相对应。需要相对应。需要相对应。需要相对应。ERGERG理论理论主要观点：主要观点：在同一层次上，少量需要满足后会产生更强在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要；烈的需要；较低层次的需要满足得越充分，对较高层次较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；的需要越强烈；较高层次的需要满足得越小，低层次的需要较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。则更强烈。ERGERG理论认为人可能同时受到多种需理论认为人可能同时受到多种需要的激励要的激励。3 3 双因素理论双因素理论w保健因素 这属于和工作环境或条件相关的这属于和工作环境或条件相关的这属于和工作环境或条件相关的这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不当人们得到这些方面的满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。满，却不会调动人们的工作积极性。满，却不会调动人们的工作积极性。满，却不会调动人们的工作积极性。w激励因素 这属于和工作本身相关的因素，这属于和工作本身相关的因素，这属于和工作本身相关的因素，这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。作积极性。作积极性。作积极性。对管理实践的启示 o善于区分管理实践中存在的两类因素。善于区分管理实践中存在的两类因素。o管理者应运用各种手段，如调整工作的分管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。作。o在不同国家、不同地区、不同时期、不同在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。讨论讨论l已经被满足的需求是保健因素已经被满足的需求是保健因素l没有被满足的需求是激励因素没有被满足的需求是激励因素l满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充对需求层次的补充我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别l聪明的管理者不要一开始就作很多许诺聪明的管理者不要一开始就作很多许诺4 4 成就需要激励理论成就需要激励理论vv由美国管理学家麦克利兰提出。他认为由美国管理学家麦克利兰提出。他认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：权力需要、社交需基本的激励需要，即：权力需要、社交需要和成就需要。要和成就需要。vv研究表明：对主管人员来说，成就需要研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。励。由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通由美国心理学家弗鲁姆提出。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。认为人们对某项关系来研究激励的过程。认为人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。评价。5 5 期望理论期望理论激励力量激励力量=效价效价期望值期望值（M=VE）激励力量激励力量(Motivation)Motivation)：激励作用的大小激励作用的大小效价效价(Valence)Valence)：指目标对于满足个人需指目标对于满足个人需要的价值要的价值期望值期望值(Expectancy)Expectancy)：指采取某种行动实指采取某种行动实现目标可能性的大小。现目标可能性的大小。对管理实践的启示:一定要选择员工感兴趣、评价高，即一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。认为效价大的项目或手段。要想起到广泛的激励作用，工作任务要想起到广泛的激励作用，工作任务应是大多数人经过努力能实现的。应是大多数人经过努力能实现的。l l由由由由美美美美国国国国心心心心理理理理学学学学家家家家亚亚亚亚当当当当斯斯斯斯提提提提出出出出。该该该该理理理理论论论论侧侧侧侧重重重重研研研研究究究究报报报报酬酬酬酬分分分分配配配配的的的的公公公公平平平平性性性性对对对对员员员员工工工工积积积积极极极极性性性性的的的的影影影影响响响响，认认认认为为为为人人人人的的的的积积积积极极极极性性性性不不不不仅仅仅仅受受受受其其其其所所所所得得得得绝绝绝绝对对对对报报报报酬酬酬酬（自自自自己己己己的的的的实实实实际际际际收收收收入入入入）的的的的影影影影响响响响，更更更更重重重重要要要要的的的的是是是是受受受受其其其其相相相相对对对对报报报报酬酬酬酬（自自自自己己己己收收收收入入入入与与与与他人收入的比例）的影响。他人收入的比例）的影响。他人收入的比例）的影响。他人收入的比例）的影响。l l横横横横向向向向比比比比较较较较（社社社社会会会会比比比比较较较较）：在在在在同同同同一一一一时时时时间间间间内内内内以以以以自自自自身身身身同同同同其他人的报酬相比较。其他人的报酬相比较。其他人的报酬相比较。其他人的报酬相比较。纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的纵向比较（历史比较）：即拿自己不同时期的付出与报酬进行比较。付出与报酬进行比较。付出与报酬进行比较。付出与报酬进行比较。6 6 公平理论公平理论横向比较横向比较 纵向比较纵向比较对管理实践的启示：必须将相对报酬作为有效激励的方式必须将相对报酬作为有效激励的方式尽可能实现相对报酬的公平性尽可能实现相对报酬的公平性7 7 强化理论强化理论由哈佛大学心理学家斯金纳提出。该理论由哈佛大学心理学家斯金纳提出。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。直至消失。所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。程。l l正强化正强化正强化正强化(积极强化积极强化积极强化积极强化)：用物质或精神的刺激鼓：用物质或精神的刺激鼓：用物质或精神的刺激鼓：用物质或精神的刺激鼓励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努励个体积极的行为，增加其发生频率。工人努力工作以从组织中获取报酬。力工作以从组织中获取报酬。力工作以从组织中获取报酬。力工作以从组织中获取报酬。l l负强化负强化负强化负强化(消极强化消极强化消极强化消极强化)：工人努力工作以逃避不：工人努力工作以逃避不：工人努力工作以逃避不：工人努力工作以逃避不希望得到的结果，如不挨批评。希望得到的结果，如不挨批评。希望得到的结果，如不挨批评。希望得到的结果，如不挨批评。l l惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经惩罚：在消极行为出现后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。济上或名誉上的损失，从而减少其消极行为。l l自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，自然消退：撤销对原来可以接受行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以致最终消失。降低频率，以致最终消失。降低频率，以致最终消失。降低频率，以致最终消失。强化的类型强化的类型强化的类型强化的类型强化的原则：强化的原则：强化的原则：强化的原则：qqq及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化及时反馈，及时强化qqq多采用不定期奖励多采用不定期奖励多采用不定期奖励多采用不定期奖励qqq物质奖励与精神奖励相结合物质奖励与精神奖励相结合物质奖励与精神奖励相结合物质奖励与精神奖励相结合qqq奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主8 8 波特波特劳勒激励模式劳勒激励模式由波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础由波特和劳勒在期望理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式。上提出的一种比较完善的激励模式。该模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，该模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的因它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，必须果关系，要使激励能产生预期的效果，必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素。标设置、公平考核等一系列综合性因素。一家一家一家一家ITITITIT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔笔笔笔1000100010001000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这且在随后的工作中也没有人会为这1000100010001000元表现得特别元表现得特别元表现得特别元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都但停发的结果却出人意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消而取消资金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢？极怠工呢？极怠工呢？极怠工呢？案例案例案例案例1 1思考：思考：这一案例体现了哪种激励理论？如何利这一案例体现了哪种激励理论？如何利用这一理论对员工进行激励？用这一理论对员工进行激励？案例案例2林林林林肯肯肯肯电电电电气气气气公公公公司司司司总总总总部部部部设设设设在在在在克克克克利利利利夫夫夫夫兰兰兰兰，年年年年销销销销售售售售额额额额为为为为44444444亿亿亿亿美美美美元元元元，拥拥拥拥有有有有2400240024002400名名名名员员员员工工工工，并并并并形形形形成成成成了了了了一一一一套套套套独独独独特特特特的的的的员员员员工工工工激激激激励励励励办办办办法法法法。该该该该公公公公司司司司90%90%90%90%的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。的销售额来自于弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员林肯电气公司的生产工人按件计酬，没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的的奖金制度。在过去的的奖金制度。在过去的的奖金制度。在过去的56565656年里，平均奖金额是基本工资的年里，平均奖金额是基本工资的年里，平均奖金额是基本工资的年里，平均奖金额是基本工资的95.5%95.5%95.5%95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过，该公司中相当一部分员工的年收入超过，该公司中相当一部分员工的年收入超过，该公司中相当一部分员工的年收入超过10101010万美元。万美元。万美元。万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为近几年经济发展迅速，员工年均收入为近几年经济发展迅速，员工年均收入为近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000440004400044000美元左右，远美元左右，远美元左右，远美元左右，远远超出制造业员工年收入远超出制造业员工年收入远超出制造业员工年收入远超出制造业员工年收入17000170001700017000美元的平均水平，在不景气美元的平均水平，在不景气美元的平均水平，在不景气美元的平均水平，在不景气的年头，如的年头，如的年头，如的年头，如1982198219821982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为为为为27000270002700027000美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发美元，这相对于其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比差了一大截。展时期相比差了一大截。展时期相比差了一大截。展时期相比差了一大截。公公公公司司司司自自自自1958195819581958年年年年开开开开始始始始一一一一直直直直推推推推行行行行职职职职业业业业保保保保障障障障政政政政策策策策，从从从从那那那那时时时时起起起起，他他他他们们们们没没没没有有有有辞辞辞辞退退退退过过过过一一一一名名名名员员员员工工工工。当当当当然然然然，作作作作为为为为对对对对此此此此政政政政策策策策的的的的回回回回报报报报，员员员员工工工工也也也也相相相相应应应应要要要要做做做做到到到到几几几几点点点点：在在在在经经经经济济济济萧萧萧萧条条条条时时时时他他他他们们们们必必必必须须须须接接接接受受受受减减减减少少少少工工工工作作作作时时时时间间间间的的的的决决决决定定定定；而而而而且且且且要要要要接接接接受受受受工工工工作作作作调调调调换换换换的的的的决决决决定定定定；有有有有时时时时甚甚甚甚至至至至为为为为了了了了维维维维持持持持每每每每周周周周30303030小小小小时时时时的的的的最最最最低低低低工工工工作作作作量量量量，而而而而不不不不得得得得不不不不调调调调整整整整到到到到一一一一个个个个报报报报酬酬酬酬更更更更低低低低的的的的岗岗岗岗位位位位上。上。上。上。林林林林肯肯肯肯公公公公司司司司极极极极具具具具成成成成本本本本和和和和生生生生产产产产率率率率意意意意识识识识，如如如如果果果果工工工工人人人人生生生生产产产产出出出出一一一一个个个个不不不不合合合合标标标标准准准准的的的的部部部部件件件件，那那那那么么么么除除除除非非非非这这这这个个个个部部部部件件件件修修修修改改改改至至至至符符符符合合合合标标标标准准准准，否否否否则则则则这这这这件件件件产产产产品品品品就就就就不不不不能能能能计计计计入入入入该该该该工工工工人人人人的的的的工工工工资资资资中中中中。严严严严格格格格的的的的计计计计件件件件工工工工资资资资制制制制度度度度和和和和高高高高度度度度竞竞竞竞争争争争性性性性的的的的绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估系系系系统统统统，形形形形成成成成了了了了一一一一种种种种很很很很有有有有压压压压力力力力的的的的氛氛氛氛围围围围，有有有有些些些些工工工工人人人人还还还还因因因因此此此此产产产产生生生生了了了了一一一一定定定定的的的的焦焦焦焦虑虑虑虑感感感感，但但但但这这这这种种种种压压压压力力力力有有有有利利利利于于于于生生生生产产产产率率率率的的的的提提提提高高高高。据据据据该该该该公公公公司司司司的的的的一一一一位位位位管管管管理理理理者者者者估估估估计计计计，与与与与国国国国内内内内竞竞竞竞争争争争对对对对手手手手相相相相比比比比，林林林林肯肯肯肯公公公公司司司司的的的的总总总总体体体体生生生生产产产产率率率率是是是是他他他他们们们们的的的的两两两两倍倍倍倍。自自自自30303030年年年年代代代代经经经经济济济济大大大大萧萧萧萧条条条条以以以以后后后后，公公公公司司司司年年年年年年年年获获获获利利利利丰丰丰丰厚厚厚厚，没没没没有有有有缺缺缺缺过过过过一一一一次次次次分分分分红红红红，