面试心理素质测评.docx

第一章心理素质测评第一节心理素质测评概述一、心理素质测评心理测评也称心理测验或心理测试。心理测评是用人单位选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才、做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试 个体的智力水平和个性差异的一种测评方式。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904 年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称 IQ。计算 IQ 的公式是：IQ=(心理年龄 实际年龄)×100。心理素质测评是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方式， 对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。心理测评的实质是对行为的测量，这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为；心理测评是对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代表性 的一组行为，任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们所测 评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同；心理测评的行为样组不一定是真实行为，而 往往是概括化了的模拟行为，心理测评是一种标准化的测验，主要是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性；而且心理测评也是一种力求客观化的测量。近年来我 国公务员考试中广泛应用了心理测评技术。心理素质测评作为一个实用性较强的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理素质测评必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应试者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实的反映应试者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。二、心理素质测评的种类心理测评使用的各种工具称为量表。编制心理测评量表的材料，一般都是经过科学方法谨慎选择的，能够反映人们某些心理行为特点的问题或任务。把这些材料用标准化的方法加以组织编制，进行对行为样本的测查和统计处理，就形成一种“常模”。这种常模，就像一种 “标尺”。现代流行的各种心理测评量表很多。据调查统计，仅以英语发表的就已超过 5000 种之多。1按测验功能归类（1） 智力测验。这类测验的主要功能是测量人的一般智力水平。如Binet-Simon 智力量表、Stanford-Binet 智力量表、Wechsler 成人智力量表及 Raven 测验等，都是现代常用的著名智力测量工具，用于测量人的智力，评估人的智力水平。（2） 特殊能力测验。智力测验可检查人的一般智力，而特殊能力测验则检查人某一特殊的能力倾向。如测量人的音乐能力、技巧运动能力等。（3） 人格测验。根据心理学对人格的理解和看法，对一个人的人格可以进行测量和评估，这类测验的功能就是按这种要求对个体的人格特征进行测验。因为心理学界对人格的看法不尽一致，有关人格的测验方法也就不能统一。一般有两类，一类是问卷法，一类是投射法。这两种测验可以在使用中相互印证。（4） 人际关系测验。对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。（5） 成就测验。这类测验的主要功能是测量人的学习效果及教育、培训目标实现的程 度，如有关知识、理解、应用、分析、综合和评价等方面的测验量表，都是属于这一类的。总之，对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行选择和录用。2按测验方法归类（1） 问卷测验。这类测验是将文字组成的各种问题 (项目)作为刺激呈现给被测验者， 并了解、分析其应答反应的结果。（2） 投射测验。这类测验是用没有明确意义和比较模糊不清的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，观察被测验者的反应特点。（3） 操作测验。这类测验是用实物的或模型的工具所构成的测验项目，让被测验者操作，观察其完成动作的速度和特点及准确性。3按测验材料归类（1）文字测验。这类测验通常为文字项目组成，由文字说明做法和做出回答。Minnesota 多项人格调查表、Eysenck 人格问卷及 Wechsler 成人智力量表中的言语量表部分等均属于文字测验。（2）非文字测验。这类测验的项目多由实物、图片、模型之类的直观材料制作组成， 测验也多以操作方式进行。如 Rorschach 墨迹图、Raven 测验及 Wechsler 成人智力量表中的操作量表部分均属于非文字测验。4按测验目的归类（1） 描述性测验。这类测验的目的在于对人的能力、性格、兴趣、知识水平等进行描述、分析，进行某种评价。（2） 诊断性测验。这类测验的目的在于对人的某种心理功能或行为特征及障碍进行评估和判断，以确定其性质或程度。（3） 提示性测验。这类测验的目的在于从测验的结果预示被测验者未来可能出现的心理倾向或能力水平。5按测验形式归类（1） 个别测验。指每次测验过程是以一对一的形式来进行的。通常只选取一个被测验者作为测验的对象。这是临床心理诊断测验中最常用的测验形式。（2） 团体测验。指每次测验过程中由一个或几个测验者对数量较多的被测验者（一个群体）同时实施测验。这种测验形式一般用于广泛的心理健康调查，而在临床诊断测验中不太适用。在各种心理测验量表中，有些适用于个别测验，有些适用于团体测验，有些则可适用于两种测验形式，这需按测验的目的和要求而定。不过，对于我们要参加的公务员招考心理素质测验而言，主要只包括以下这些内容：A能力测验衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。B人格测验包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这对一些需要经常与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人 们的人格分为 16 类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。C兴趣测验可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。根据对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行挑选和录用。三、心理测评的方式人的心理行为是很复杂的，难以直接测量而取得结果。因而心理测量就不像物理测量那 样用直接测量的方式，而是采用间接的方式来进行的。这样的测量就必然会受到评估的主客 观因素的影响。外界的某些无关因素，如外来的声音、房间的设施等，都会给测验结果带来 影响。因此，在测验中必须消除内外的无关因素；同时为了使测验客观、准确，测验者必须经过专门的训练，全面熟悉测验的内容和方法，能严格按照测验程序实施测验。即使一个非 常熟练的测验者，在测验时也必须注意以下几个问题。1慎重选择测验量表任何测验量表，都有其应用的目的、适用的范围，都有一定的信度和效度。我们在选用时，应当慎重考虑，认真取舍，不能“拉来黄牛当马骑”。目前，我国有些测验者忽视对量表选择的重要意义，随便乱加使用，这是不对的。2与被测验者建立协调关系测验者与被测验者存在着一种特殊的关系。如果这种关系不太协调，就有可能出现两种影响测验的情况：一种是使被测验者对测验产生“阻抗”，不予合作；一种是被测验者出现“测验性焦虑”，使其测验分数达不到他应有的水平。只有在一个良好协调的关系中，被测验者才能最好地发挥他对测验的反应。3控制实施测验的误差在实施测验过程中，由于主观及客观因素的影响，可能会出现某种误差。为了使测验的结果准确，就必须尽量控制误差。所以，测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施，并善于安定被测验者的情绪，掌握其他有关的注意点，让被测验者乐于把全部能力发挥出来，或把其他的特征表现出来。4正确解释测验结果每一个标准化的测验，常常用分数来表示其结果，而测验的分数只是一个相对的数值。因此，一般地说，不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导，而只是告诉他 们对测验结果的解释。如测得 IQ 为 100 左右，并不把IQ 的数值告诉他们，而只是向他们说明智力是一般的，和大多数人差不多。5遵守测验的道德任何工作都有必须遵守的道德规范，心理测验也是如此。一个测验者决不能利用测验作为压制人的工具，也不能作为搞不正之风的手段。测验者应当保持公正的态度，特别要防止 “目晕效应”，避免成见的影响。6注意测验的保密对测验的保密主要有两个方面：一个方面对测验内容的保密。心理测验的内容，包括测验器材，是不可以向社会泄漏的，也不可以随意让不够资格的人员使用，以免使测验失去控制，造成滥用。另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该随便让无关人员，甚至当事人知道的。任何测验人员都必须遵守上述的注意点，其目的是为了防止滥用测验，避免造成不良的社会影响和危害。四、心理测评的技术指标一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。1标准化、客观化和常模化在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。2信度信度是衡量心理测评质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指 心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反 复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的；其次，信 度是指测量的准确程度，即使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的， 但是仍不能保证得出的结果是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和 应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。3效度效度是另一个衡量心理测评质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度。第二节公务员心理素质测评的基本内容一、测评的标准化(一)心理素质测评的标准化对国家公务员进行测评的内容，一般包括思想品德、专业与文化方面的知识。首先应当对它们进行必要的标准化。知识内容的标准化，一般要经过以下几个步骤：(1)在分析所有要测评的知识内容的基础上，标记所有的知识要点； (2)分单元把所标记的知识点进行分类；(3)抽样。对知识点分类后，一般要求从每个类别中抽取足够的知识点样本作为知识测评点，抽样结果一般以细目表的形式整理。(二)经验测评内容的标准化这里所讲的经验内容，包括生活经验、学习经验、社会经验与工作经验等。经验内容的标准化，一般是用履历表或申请表的形式设计来实现。经验标准化的表格设计，一般包括以下几个栏目：(1) 个人资料：包括住址、年龄；(2) 家庭背景：包括父母及主要亲戚的职业；(3) 教育背景：包括所上学校的时间、名称、课程等； (4)职业训练：包括培训的内容、类型、时间等；(5)工作经历：包括工作职责的范围、性质、任务等；(三)能力测评内容的标准化能力包括智能、技能、才能三个层次。无论哪个层次，其内容的标准化都是采取分解法或表征法。分解法，即层层分析，把复杂抽象的能力要素用更简单的行为来表示，直到不能分解为止。表征法，即层层揭示，把内隐的因素用外显的特征标志来表现，直至找到非常客观直观的标志为止。例如有人把企业管理干部的能力，分解为口头表达能力、书面表达能力、说服能力、交 往能力、自学能力、应变能力、创新能力、综合分析能力、解决实际问题能力、获取信息能力、决断能力、指挥协调能力、用人授权能力等 13 项。其中，指挥协调能力又具体分解为合理调配人、财、物，协调上、下、左、右各类关系的能力。应变能力具体为较快地适应环境、条件的变化，对于突然发生的事件能准确采取措施的能力。二、素质结构合理素质是指个体各种心理因素在行为活动中表现出来的机能。它是在生理素质、文化教育和自我修养基础上表现出来的知识、经验、品德、智能、才能、技能等的个性特点。在人员素质测评中，所测评的心理素质主要包括以下几个方面：(1) 知识：指个体在工作学习与实践过程中所获得的认识和经验的总和。包括一般的社会、生活知识与特殊的专业知识，知识是整个心理素质形成与发展的基础。(2) 经验：指个体在学习工作与生活实践中形成的感性认识，是个体特定认识的累积。是一切知识的最初源泉。(3) 智能：指的是个体的智慧，是个体各种基本能力的综合统称，包括观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力等，其核心是抽象思维能力和创造性解决问题的能力。(4) 才能：是智能的一种发展形式，是指个体较高水平的某种专长，能够帮助个体创造性地完成专业任务。(5) 技能：是指个体通过练习而形成的顺利完成某种任务所必需的行为方式。它是一种与完成工作任务有关的特殊智能，是工作方式技术化的掌握，但它比才能低一个层次。(6) 品德：是指个体对人对己对事的稳定的行为特征。其具体表现形式有观念、态度、习惯与行为。第三节中国成人职业心理素质测评系统一、系统简介中国成人职业心理素质测评系统是人事部人事考试中心为满足社会对人才测评个性化服务的需求，组织我国心理学等有关学科的权威专家，立足于我国从业人员的心理特点和文化背景，开发的具有知识产权的大型测评工具系统。中国成人职业心理素质测评系统以个性化服务为宗旨，突破传统的综合性测评工具不能拆分使用的局限，以心理学的特质理论为依据，以我国成人的心理结构为系统框架，采 用模块化设计、开放式结构，滚动方式分期开发。现推出的一期研究成果包括工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征四个系列共 19 个模块化量表。系统根据中华人民共和国职业分类大典和国民经济行业分类标准的有关标准，按职业、行业和地域分布进行分层随机抽样，建立了系统的全国常模，以及“一般公务员”、“经营管理人员”、“专业技术人员”、“操 作和服务人员”等分类常模。2002 年 10 月 23 日，中国成人职业心理素质测评系统的一期研究成果，通过了由中国心理学会测量专业委员会和中国社会心理学会联合组织的专家鉴定。专家委员会一致认为： 该系统的设计思路具有创新性，各系列量表的理论构架科学、测验的编制程度科学规范严谨， 各个特质量表的信度和效度指标都基本达到了心理测量学的技术要求，在国内同类测评工具 中处于领先水平。该系统为各级各类组织在选人、用人等人力资源管理和个人择业、自我发展设计提供了 科学、可靠、实用的测评工具。它在人才的甄选、培训、配置、流动等方面，以及个人择业和进行职业生涯规划等方面，具有广阔的应用前景。二、系统特点1科学性该系统是依据现代心理学的最新理论，汇集我国权威的心理测量专家研究开发的成果。各量表的信度和效度指标均达到心理测量学的要求，是科学有效的职业心理素质测量工具。2模块化系统内的量表，可根据测量需要，既能单独使用，又能组合使用，为用户提供套餐式服务，大大降低测评用户的经济和时间成本。3通用性系统通过建立和不断完善各类职业人员的分类常模，实现对各类职业人群的准确测量。4开放性系统具有良好的扩展性。不仅能对已有量表不断进行完善，而且还可在系统框架内进行扩充开发。5电子化系统在同步推出的“人才测评计算机管理平台”上运行，可支持网络、单机和纸笔方式测试，出具规范的测评报告。三、系统构成中国成人职业心理素质测评系统框架如下图： 四、模块介绍先期推出工作价值观、动机、职业兴趣、人格特征和职业能力倾向 5 个系列 22 个模块。(1) 工作价值观系列量表5 个特质量表：个体与群体取向量表工作与生活取向量表等级关系取向量表风险取向量表创新观念量表(2) 动机系列量表5 个特质量表：成就愿望量表权力愿望量表亲和与外部动机量表目标偏好量表内部与外部动机量表(3) 兴趣系列量表4 个特质量表：人际兴趣量表事物兴趣量表资料兴趣量表观念兴趣量表(4) 人格特征系列量表5 个特质量表：外向性量表情绪稳定性量表独立性量表自律性量表开放性量表(5) 职业能力系列量表3 个特质量表：言语理解量表推理量表数量分析量表五、正确对待心理素质测评（1） 实事求是，不要有任何顾虑。例如，“在别人不注意时，你有时做违反制度的事情” 。如你有过就回答“是”，因为这并不是进行一种道德判断，而是反映一个人的性格倾向，是独立型还是顺从型。（2） 对心理素质测评中答案选择不要做是非判断，而是反映自身的真实面貌。（3） 不必反复琢磨，也不要随意修改你的答案。要凭感觉、凭第一印象，尽快做出选择。（4） 要独立做答，不要讨论，不要看别人的选择。六、心理素质测评的操作程序公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段。各阶段的步骤如下：1准备阶段(1)测评决策；(2)建立测评机构；(3)调查研究与工作分析；(4)设计测评要素体系；(5)编制测评标准体系；(6)测评工具的选择与研制；(7)测评方法的选择。2实施阶段(1)宣传动员；(2)选择测评的时间与空间；(3)实施测评；(4)收集测评数据；(5)取样抽查， 检查测评是否符合要求。3统计阶段(1)数据处理；(2)划分等级和类型；(3)鉴定测评结果的有效性与可靠性。4应用阶段(1) 形成测评报告；(2)将测评结果反馈给有关部门和个人； (3)根据测评结果做出有关人事决策；(4)测评总结。七、进行心理测验需要注意的问题在进行心理素质测验时，一般应注意以下一些问题：1要注意对应试者的隐私加以保护应试者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应试者的个人隐私。在未征得应试者同意 之前，对应试者的心理素质测评进行公布是非常不合适的。如果应试者未通过心理素质测评， 招聘人员应该将测试结果报告退还给应试者。2要有严格的程序从心理素质测验的准备，到心理素质测验的实施，至最后的心理素质测验结果的评判， 都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理素质测验的专业培训，必要时，可 请专业人员协助工作。3心理素质测验的结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一种评定这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理素质测验可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理素质测评作为惟一的评定依据。在第二章中，我们将主要提供一些例题供大家自行测试。第二章心理素质测评分类试题第二章心理素质测评分类试题第一节能力测验一、能力概念我们每一个人要想在工作中取得一定的成就，就必须具备一定的能力。观察力、注意力、 记忆力、想象力、创造力、思维能力等都是能力的一部分，缺少这些能力，我们就不能完成任何事情。心理学家们早就想办法对人的能力进行测量，能力测验也是最早被用于人事测评中。同时有研究表明，能力测验对于人事招聘和选拔具有很好的预测效度。目前，能力测验作为人才心理素质测评的最基本技术之一，在测评领域发挥着极为重要的作用。二、能力及其分类我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如有观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容 联系在一起。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的 空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。创造能力 是指一个人在解决新问题时所表现出的新颖、独创能力。这种能力是一个人创造性的指标。考虑到创造能力(创造力)的特殊性，我们将创造能力从特殊能力中分离出来，作为一种特殊的特殊能力，并与一般能力和特殊能力并列。当然，心理学上对于能力还有其他的划分方法，由于与本书的联系不多，我们暂不做介绍。三、能力测验举例(一)适应能力测验请在下列各题所列备选答案中选择最符合你的一项。1在嘈杂、混乱的环境里，你(1)总觉很烦，不能静下心来读书(2) 仍能集中精力学习，但效率降低了(3)不受影响，照常学习2受到别人的批评，你(1)想找机会反过来批评他(2)想查明受批评的原因(3)想直接听一下批评的理由3假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会(1)表示惊奇(2) 把你的感觉完全隐藏着(3) 暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友4你同意下列哪一种观点(1)为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件好事(2)外国的事与我们没有任何关系(3)学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣5每次参加正式的考试或竞争，你(1)常常比平时的成绩更好些(2)常常不如平时的成绩(3)和平时的成绩差不多6你赞成下面哪一种说法(1)只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立(2)在矛盾方面让一让，就过去了(3)尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度7当你选择衣服时，你(1) 总是固定在一种款式上(2) 跟随新潮流，希望合适自己(3) 在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见8当情况紧迫时，你(1)仍能注意到应该注意的细节(2)就粗心大意，丢三落四(3)就慌慌张张9遇到难题时，你(1)毫不犹豫地向有关专家征求意见(2)经常向熟人请教(3)很少麻烦别人10参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油(1)你的成绩越好(2) 你的成绩越上不去(3) 你的成绩不受影响11你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找不到路标，你(1)赶快查自带的地图(2) 大声埋怨，不知何时才能到达目的地(3) 耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚12你符合下面哪一种情况(1)不安于现状，总想改变点什么 (2)凡事只求“规范”，不办破格的事(3)礼貌要讲，但事也要办13当你知道将要有不愉快的事时，你会(1) 自己进入紧张状态(2) 相信事实并不会如预料的厉害(3)感觉完全有办法应付14为了给人留下好印象，你(1)想方设法，并花一定时间考虑计划(2)不特意去做，但有机会就利用(3)根本不想在别人面前做这种事15对自己的某次失败，你(1)只要别人有兴趣随时都会告诉他(2)只在谈话时顺便说出来(3)决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利16对团体或社会性的集会，你(1) 总是想领导讨论(2) 只有在知道讨论的题目时才参加(3)讨厌在集会上说话，所以不参加17必须在大庭广众面前讲话时，你(1)因怯场，便不知所措或说话结结巴巴(2)感觉虽然难，但还是想方设法完成 (3)侃侃而谈18假如自己被登报时，你(1)有点自豪，但不以为然 (2)很高兴，想让朋友也看看(3)完全不感兴趣19和别人争吵起来时，你(1) 能有力地反驳对方(2) 常常语无伦次，最后才想起如何反驳对方，可是已经晚了(3)能反驳，但无多大力量20碰到阻力或困难时，你(1)经常改变既定的主意 (2)不改变既定的主意(3) 越有干劲说明：态度越积极，就表明你的适应能力越强。表明最积极的选项为3 分，次积极的选项为 2 分，不积极的选项为 1 分。如果你的得分为 4060 分，就表明你的适应能力很不错；得分为 2040 分，就说明你的适应能力尚可；得分为 20 分以下，则说明你的适应能力还需要大力加强。(二)管理能力测验管理能力是每一个公务员必备的重要能力，要在工作中不断地培养、积累自己的组织管理能力。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。1能严格制约自己的行动。(1)是(2)否2习惯于行动之前制定计划。(1)是(2)否3临睡前思考筹划明天要做的事情。(1)是(2)否4能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。(1)是(2)否5无论何时何地，都能有目的地行动。(1)是(2)否6有经常记录自己行动的习惯。(1)是(2)否7经常出于效率上的考虑而更改计划。(1)是(2)否8事务上的联系、指示常常是一丝不苟。(1)是(2)否9实现目标是解决问题的继续。(1)是(2)否10能经常收集他人的各种反映。(1)是(2)否说明：你回答的“是”越多，表明你的管理能力越强。(三)沟通能力测验沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人交 流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的基础和保障。请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。1当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。2我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大家畅所欲言。3我喜欢做大型公共活动的组织者。4我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。5我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。6我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。7我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支持。8我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。9我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。10我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。11我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。12我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。说明：答“是”得 1 分，答“否”得 0 分。812 分：你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张， 同时还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的 气氛。47 分：你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行， 但下属的意见不受重视。这样不但浪费了宝贵的人力资源，也会压制下属的工作积极性，使得他们感觉自己只是一台机器，机械地执行命令，却不能有自己的想法。03 分：由于你对交流能力的重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们千方百计自己寻找信息。此外，你善于化解与上司的冲突吗？请完成下面这一测验。每个人都有自己应付冲突的方式和风格，阅读下面的题目，选择你的符合程度，请尽快回答，不要过多考虑。1我不敢和上司提出会引起争议的问题。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此2我所提出的办法，都能融合各种不同的意见。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5) 偶尔如此(6) 大多如此(7)总是如此3当我和上司争执时，我会坚定表明我的意见。(1)从不如此(2) 大多不如此(3) 偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此4我会婉转地把争议的激烈程度减弱下来。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此5我会设法使双方的分歧显得并没有那么重要。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此6为了避免争议，我会保持沉默。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此7我和上司意见出现分歧时，我会以折中的方式解决。(1)从不如此 (2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5) 偶尔如此(6) 大多如此(7)总是如此8我认为应该坐下来好好谈谈才能解决彼此的意见。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此9当我不同意上司的看法时，我会把自己的意见讲出来。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此10当我和上司的意见不一致时，我会把双方的意见结合起来，设法想出另一个全新的点子来解决问题。(1)从不如此 (2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此11当我想让上司接受我的看法时，我会提高我的音量。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此12我会据理力争，直到上司了解我的立场。(1)从不如此(2)大多不如此(3)偶尔不如此(4)说不准(5)偶尔如此(6)大多如此(7)总是如此说明：非抗争性方面、解决问题方面、控制方面，这三方面的哪个得分最多，表明你更经常地采用该方式来应付冲突(结果仅为参考)。我们在工作中免不了会和上级有一些分歧和冲突。良好的冲突应付方式可以使你的建议被采纳，化解与上级的矛盾，获得上级的理解和支持，有左右逢源的感觉。否则可能导致和上级关系紧张，产生焦虑、压抑和无助感。个体处理冲突的方式大体上有三种倾向：非抗争型、解决问题型和控制型。非抗争型的个体会尽量避免和上级发生冲突。如果发生冲突，为了维持和上级的关系， 会牺牲自己的观点以减少和上级的分歧，或者主观认为自己是对的，采取退缩或压抑的方式， 对冲突漠不关心或希望逃避和上级的争论。解决问题型的个体面对冲突时会在澄清彼此异同的基础上提出一个能使双方都满足的 办法，或者使双方都作出一定的让步，让双方的利益得到部分的满足，从而使问题能够解决； 控制型的个体面对冲突时更关注自己目标的实现和获得利益，而不顾虑冲突对方的影响。如果个体选择了不恰当的应付冲突的方式，则会觉得自己优秀的建议常常不被采纳和接受，或者不能获得上级的指导和帮助，或者不能完全实现自己的计划。如果你感觉原有的应付冲突的方式不太适合自己的个性和导致与上级关系不和，不妨尝试一下其他方式。(四)创造力测验 测验你的创造力：对于一个高层次的人才，我们常要求其具有革新精神；同样对于某些技术型人才，我们也要求其具有创新精神。创造力对于今天这个瞬息万变的世界来说是最为重要的。因此，心理学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学的研究，并编制了一系列的测验来测试创造力。以下是一组创造力测验。1请你把你所记得的树的名字写下来。2这张图可以代表哪些东西?3请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再把那东西使你联想到的第二个东西写下来，以此类推，你可以充分发挥你的想象力，注意联想，至于这些联想是否有意义无关紧要。4尽你的想象力，把你所想到的白色柔软而且能吃的东西的名称写出来。5你能想象出一张褐色的纸有多少用途吗?6请你尽可能多地写出带有“火”字旁的字。说明：1你所能想到的答案每个算 1 分。07 分创造力低；15 分创造力中等；15 分以上则表明你的创造力很高。2你所能想到的答案一个算 1 分。05 分表明你的创造力低；610 分创造力中等；10 分以上则表明你的创造力很高。3你所能想到的东西，每个给 1 分，两分钟之内你能想出多少个就得多少分。如果你的得分低于 10 分，就表明创造力低；1120 分创造力中等；超过 20 分则表明你能力很高。4每个答案算 1 分。05 分表示创造力低；610 分中等；而 10 分以上则表明你的创造力很高。5每个答案算 1 分。评分要计时，必须看看你有多快的反应，以便评估你答案的创造性。包东西是一种反应；可如果你想到了用那张褐色的纸包多种东西，就应想到你除了用它来包东西外，还可以有别的用途(如用来做成窗)，后者显得更富有创造性。每种完全不同的用途可以多 2 分。05 分表明创造力低；610 分创造力中等；10 分以上则表明创造力高。6每个答案算 1 分。05 分表明你的创造力低；610 分创造力中等；10 分以上表明你的创造力高。如果你在这六个测验题中的平均得分是 2040 分，这是一个较好的中等分数；4060 分表明你的创造力较高；70 或 80 分则表明你的创造力特别高。测验你在日常生活中的创造力： 1你是否想到要改变你的工作条件? (1)经常会想到(2)难得会想到 (3)从来不会想到2如果在第 1 题中你所选择的答案是(1)或(2)，那么你会(1) 把你的想法藏在心里，决不告诉别人(2) 把你的想法告诉别人，至于怎么办你的心中还没谱(3)拟定出一份详细周密的计划，把它递交给你的上司3如果你看了一部情节古怪的电影，以至于看完整部电影你还不知道它在说些什么，那么你的感觉会是什么样的呢？(1) 心里觉得不舒服，非要把它搞清楚不可(2) 对此兴趣极浓，希望能依靠自己想出一个头绪来(3)虽然觉得不可理解，但事后也就把这件事给忘了4下列的话中哪一句最适合你?(1) 我喜欢那种循规蹈矩的安宁的生活(2) 我喜欢丰富多彩的带有一定刺激的生活(3) 我喜欢生活中有一点刺激，但又不能太多了5当你的朋友遇到麻烦，让你给出主意时，你会(1)同情地听他讲(2)心里暗暗想着：如果我是他，我会怎么做呢?但是很少说话(3)向你朋友提供建设性的意见6如果有人让你去做一件以前从没做过的事，你会(1)拒绝去做(2)对此十分感兴趣，但又有几分恐惧，从而犹豫不决拿不定主意(3)很乐意地去做7