三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编3.pdf

三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编3（总分：1 0 0.0 0,做题时间：1 2 0分钟）一、单项选择题（总题数：6 0,分数：60.00）1 .（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。（分 数:1.0 0）A.定编 JB.定岗C.定员D.定额解析：2 .（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。（分数：1.0 0）A.劳动法律B.宪法 JC.国务院劳动行政法规D.劳动规章解析：宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。3.自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。（分数：1.0 0）A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制 V解析：本题考查的是自学的优点。4 .（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。（分数：1.0 0）A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩 效 反 馈 面 谈7解析：绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。5.招募成本效益的计算公式为（）。（分数：1.0 0）A.招募成本效益=录用人数+招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数+招募期间的费用 JC.招募成本效益=被选中人数+选拔期间的费用D.招募成本效益=正式录用的人数+录用期间的费用解析：本题考查的是招募成本效益的计算公式。6.下列关于绩效计划说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程 VC.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约解析：本题考查的是绩效计划的相关知识。7.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。（分数：1.00）A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法 J解析：特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。8.（）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。（分 数:1.00）A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试 VD.情境测试解析：兴趣测试揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。9.下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）。（分 数:1.00）A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划 V解析：本题考查的是人力资源规划的内容。10.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种（）。（分数：1.00）A.群众自治活动 VB.内部协调C.外部协调D.自我协调解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。11.（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（分数：1.00）A.薪酬政策 VB.薪酬体系C.薪酬管理D.薪酬水平解析：本题考查的是薪酬政策的内涵。12.在培训激励制度中。激励制度不包括（）。（分数：1.00）A.对员工的激励B.对培训实施者的激励 JC.对企业的激励D.对部门及其主管的激励解析：激励制度包括三个方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业的激励。13.（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。（分数：1.00）A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动 VD.积极劳动解析：凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。1 4.企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。（分数：1.0 0）A.绝对性和时间性B.相对性和时间性-!C.绝对性和持久性D.相对性和持久性解析：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失。1 5 .（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（分数：1.0 0）A.绩效考评面谈 JB.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈解析：绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。1 6 .（）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现口标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（分数：1.0 0）A.绩效计划面谈 JB.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈解析：绩效计划面谈是在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。1 7 .以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.后者重点是发现受训人员的优缺点 VB.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务一过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，但需要对讨论进行精心的组织。18 .（）不是效度的基本类型。（分数：1.00）A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度 V解析：效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。19 .岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。（分数；1.00）A.岗位与薪酬的对应关系-JB.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但坡重要的是岗位与薪酬的对应关系。20.专题讲座法的优点不包括（）。（分 数:1.00）A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一 VC.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解解析：B项属于讲授法的缺点。21.可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。（分数：1.00）A.正向激励策略B.预防性策略 JC.负向激励策略D.制止性策略解析：预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。2 2.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。（分数：1.00）A.内容效度B.统计效度 VC.过程效度D.结构效度解析：统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。23.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。（分数：1.00）A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾 VC.主管自我矛盾D.组织目标矛盾解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。2 4.（）是劳动关系管理人员根据既定的口标和方针，通过有效地工作。实现管理目标的过程。（分数：1.00）A.战略规划B.管理控制 JC.日常业务管理D.信息传输解析：本题考查的是管理控制的内涵。2 5.我国法律规定。集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。（分数：1.0 0）A.3 JB.5C.7D.9解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。2 6.（）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（分数：1.0 0）A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计4D.绩效管理制度设计解析：绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。2 7.（）。也称概略定员标准。是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。（分 数:1.0 0）A.比例定员标准B.综合定员标准 VC.效率定员标准D.设备定员标准解析：本题考查的是综合定员标准的定义。2 8.新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。（分数：1.0 0）A.1 5 日B.3 0 S VC.6 0 日D.9 0 日解析：新成立的单位应当自成立之日起3 0日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起2 0日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。2 9 .（）是在一定的生产技术组织条件下。行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。（分数：1.0 0）A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平，D.企业定额水平解析：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表.8现）的高低松紧程度。3 0 .企业在审核人工成本预算时，无 需（）。（分数：1.0 0）A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况 VC.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线解析：审核人工成本预算时，注重内外部环境变化，进行动态调整。3 1.企业培训制度的基本内容不包括（）。（分数：1.0 0）A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期 VD.企业培训制度的核准与施行解析：企业培训制度的基本内容：（1）制定员工培训制度的依据。（2）实施员工培训的目的或宗旨。（3）企业员工培训制度实施办法。（4）企业培训制度的核准与施行。（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。3 2.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。（分数：1.0 0）A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数 VD.内在一致性系数解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。3 3.员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（分 数:1.0 0）A.正相关B.负相关 JC.不相关D.与缺勤率正相关，与流动率负相关解析：员工的组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。3 4.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。（分数：1.0 0）A.绩效标准法 VB.目标标准法C.直接指标法D.短文法解析：绩效标准法与口标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。3 5.测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。（分数：1.0 0）A.无领导小组讨论 JB.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。3 6.下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。（分数：1.0 0）A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督 VD.人力资源费用结算解析：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3 7.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（分 数:1.0 0）A.工资 4B.薪金C.奖金D.福利解析：工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。3 8.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）.（分数：1.0 0）A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则 J解析：由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。3 9 .（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。（分数；1.0 0）A.内部招募 4B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募解析：内部招募激励性强，能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。4 0 .下列选项中属于职业卫生标准的是（）。（分数：1.0 0）A.防毒标准 VB.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准解析：本题考查的是职业卫生的标准。4 1.绩效管理的最终目标是（）。（分数：1.0 0）A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展 V解析：绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。42.（）用来判断培训项目给企业带来的回报。（分数：1.0 0）A.技能成果B.效果性成果 VC.情感成果D.认知成果解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。4 3.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。来寻找工作绩效的差距和不足。（分数：1.0 0）A.横向比较法B.目标比较法 JC.纵向比较法D.水平比较法解析：目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。4 4.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。（分 数:1.0 0）A.团体效应B.远期效应C.绘鱼效应 JD.晕轮效应解析：通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“蜂鱼效应”。4 5 .（）贯穿于绩效考评的整个过程。（分数：1.0 0）A.指导B.激励C.控制 VD.奖励解析：控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。4 6.单位录用员工的。应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。（分数：1.0 0）A.1 5 日B.3 0 0 JC.6 0 日D.9 0 日解析：本题考查的是住房公积金的有关制度规定。4 7.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（。（分数：1.0 0）A.工作能力B.工作态度C.工作行为 JD.工作潜力解析：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语分别列入量表中，作为考评者评定的依据。4 8.以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。（分数；1.0 0）A.例会制度是以书面的形式沟通 VB.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存解析：例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，如会议、召见、询问、指示、讨论等。4 9.（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。（分数：1.0 0）A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法 7解析：目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。5 0.用人单位应在最低工资标准发布后（）内将该标准向本单位全体劳动者公示。（分数：1.0 0）A.5日B.io a vC.2 0 日D.4 0 日解析：用人单位应在最低工资标准发布后1 0日内将该标准向本单位全体劳动者公示。5 1 .（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。（分数：1.0 0）A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益 V解析：招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。5 2 .（）大于等于1 0 0%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。（分数；1.0 0）A.录用比B.招聘完成比 JC.应聘比D.总成本效用解析：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）X 1 0 0%,招聘完成比大于等于1 0 0%,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。5 3.行为主导型的绩效考评，采 用（）效标，以考评员工的工作行为为主。（分数：1.0 0）A.特征性B.行为性 JC.结果性D.素质性解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。5 4.劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度。（分 数:1.0 0）A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量 VD.劳动力供给增长量解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。5 5 .（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（分数：1.0 0）A.报酬 JB.奖励C.薪金D.工资解析：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。5 6 .（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。（分数：1.0 0）A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商 V解析：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。5 7.在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。（分数：1.0 0）A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者 J解析：在绩效管理的各个环节中，被考评者始终是管理者关注的中心和焦点。5 8.集体合同由（）代表职工与企业签订。（分 数:1.0 0）A.工会-JB.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人解析：集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。5 9.（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。（分数：1.0 0）A.编制定员规则 VB.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范解析：编制定员规则是企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。6 0 .布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。（分数：1.0 0）A.销售人员B.技术人员C.普通职员 VD.高层人员解析：布告法比较适合非管理人员的招聘。特别是普通岗位人员的招聘。二、多项选择题（总题数：4 0,分数：40.00）6 1.遵守（）原则，可以保障激励策略的有效性。（分数：1.0 0）A.预告性 JB.及时性 JC.同一性 VD.明确性E.开发性 V解析：为保障激励策略有效性，应体现以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。6 2 .下列关于绩效计划的特征说法正确的是（）。（分数：1.0 0）A.制订计划是一个双向沟通的过程 VB.制订计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提7D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约 JE.参与与承诺是制订绩效计划的关键解析：本题考查的是绩效计划的特征。6 3 .下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。（分数：1.0 0）A.基础类劳动标准 JB.管理类劳动标准 VC.技术类劳动标准4D.行业劳动标准E.企业劳动标准解析：本题考查的是劳动标准的划分。6 4.在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的有（）。（分数：1.0 0）A.向培训师致谢 VB.作 问 卷 调 查-JC.颁发结业证书，D.清理、检查设备 VE.培训成果评估 7解析：培训课程的实施与管理包括前期准备工作、培训实施阶段、知识或技能传授、对学习进行回顾和评估以及培训后的工作五部分。而培训后的工作则包括：向培训师致谢，作问卷调查，颁发结业证书，清理、检查设备，培训成果评估。6 5.培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（）等。（分数：1.0 0）A.U形布置法 JB.臂章形布置法，C.V形布置法D.环形布置法 VE.梯形布置法解析：培训课程所要求的最传统、最基本的空间是教室。在同样的空间里，可以有U形布置法、臂章形布置法、环形布置法等对学习者空间位置的不同设计；有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演的角色的不同需求。还可以把这个有限的空间变成一个开放的市场，各种情景模拟使人身临其境。另外，可以把课程设计到现场、室外，以及所能利用的社会环境之中去，充分利用空间资源。6 6.下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。（分数：1.0 0）A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性 JD.费时费力 VE.注重行为过程的结果解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。6 7 .下列关于绩效计划的特征说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.制订绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订绩效计划是一个单向沟通的过程 VC.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.参与与承诺是制订计划的关键 J解析：本题考查的是绩效计划的特征。6 8.按劳动效率定员，即根据（）来计算定员人数。（分数：1.0 0）A.劳动时间B.出 勤 率-1C.看管定额D.员工的劳动效率 JE.生产任务量 V解析：按劳动效率定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。6 9.影响企业支付能力的因素有（）。（分 数:1.0 0）A.劳动分配率 4B.销货劳动生产率 JC.损 益 分 歧 点4D.实物劳动生产率 VE.税率水平高低解析：影响企业支付能力的因素有：（1）实物劳动生产率。（2）销货劳动生产率。（3）人工成本比率。（4）劳动分配率。（5）附加价值劳动生产率。（6）单位制品费用。（7）损益分帖点。7 0.个人层面的分析信息来源包括（）。（分数：1.0 0）A.业 绩 考 核 记 录-JB.员 工 技 能 测 试，C.培训计划D.培 训 需 求 问 卷4E.观察记录解析：个人层面的分析信息来源主要包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。7 1.一个有效的绩效管理系统是通过（）提高员工工作绩效。（分数：1.0 0）A.目标第一 JB.计 划 第 二-1C.监督第三 VI）.指导第四 VE.评估第五 V解析：一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，即目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。7 2.集体合同与一般协议一样，也具有（）等特征。（分数：1.0 0）A.合法性 VB.主体平等性 VC.内容一致性D.客体平等性E.法 律 约 束 性-J解析：本题考查的是集体合同和一般协议的相同点。7 3 .（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。（分数：1.0 0）A.获得高层领导的支持 JB.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同 VD.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入 V解析：为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。7 4.劳动纪律的制定应当符合（）等方面的要求。（分数：1.0 0）A.内 容 合 法-JB.结构完整 JC.严格履行制定的程序D.标准一致 VE.内容应当全面约束管理行为和劳动行为 J解析：制定劳动纪律，应当符合以下要求：（1）劳动纪律的内容必须合法。（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。（3）标准一致。（4）劳动纪律应当结构完整。7 5.人性的特征包括（）。（分 数:1.00）A.能动性 JB.社会性 4C.整体性 JD.一致性E.可变性 J解析：人性特征是指人性在自然界和社会经济活动中呈现出的独有的特征，具体包括：（1）人性具有能动性。（2）人性具有社会性。（3）人性具有整体性。（4）人性具有两面性。（5）人性具有可变性。（6）人性具有个体差异性。7 6.现代化的人力资源管理在企业中的主要作用有（）。（分数：1.00）A.成为企业发展的内在动力 VB.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点 JD.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作解析：人力资源管理在现代企业中的作用有：（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。（2）现代化的人力资源能够使企业赢得人才的制高点。7 7.政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。（分数：1.00）A.双方代表的身份证 JB.委托授权书 VC.职工代表的劳动合同书 JD.企业缴费证明E.相关审议会议通过的集体合同的决议 V解析：政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。7 8.集体合同与劳动合同的区别体现在（）。（分数：1.00）A.功能不同 JB.主体不同 JC.内容不同 VD.法 律 效 力 不 同，E.集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式解析：集体合同与劳动合同的区别：主体不同；内容不同；功能不同；法律效力不同。7 9.下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（）。（分 数:1.00）A.企业的性质 VB.发展规模 VC.战 略 目 标-JD.组织文化 JE.现行的薪酬政策 V解析：影响薪酬体系类型选择的内部因素有企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。8 0.下列对笔试法的描述正确的是（）。（分 数:1.00）A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 VC.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 VD.不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 JE.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争 J解析：笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。8 1.面试中的问题安排应（）。（分数：1.0 0）A.先易后难 VB.先熟悉后生疏，C.循序渐进 VD.先具体后抽象 JE.由内而外解析：面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色.8 2.为了保证考评方法的科学有效。在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）。（分数：1.0 0）A.管理成本 JB.工作实用性 VC.工 作 适 用 性-JD.工作强度E.工作密度解析：本题考查的是考评方法选择时应考虑的因素。8 3 .影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。（分数：1.0 0）A.员工的劳动绩效B.劳动力市场供求状况 JC.企业的薪酬策略 JD.生活费用与物价水平 JE.企业工资支付能力 J解析：8 4.影响企业支付能力的因素有（）。（分 数:1.0 0）A.实物劳动生产率 VB.销货劳动生产率4C.人工成本比率 4D.劳动分配率 VE.单位制品费用 V解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。85.工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。（分数：1.00）A.工作量 JB.工作任务 VC.岗位区域 JD.工作效率E.实行兼职作业的可能性 V解析：本题考查的是工作岗位定员的主要根据。86.以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。（分数：1.00）A.集体合同条款的解释 VB.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更 VD.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限/解析：一般性规定，规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等内容。87.绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。（分数：1.00）A.考评方法的再审核B.考评的准确性 JC.考评结果的反馈方式 VD.考评的公正性 VE.考评使用表格的再检验解析：从以下儿个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。88.以下关于事业部制优点的说法正确的是（）。（分数：1.00）A.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务 JB.能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感 VC.可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化 VD.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 JE.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施解析：事业部制主要具有以下几个方面的优势：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。89.下列各选项属于人力资源规划中人员规划的是（分数：1.00）A.企业定员定额 JB.人员的供需平衡 JC.人力资源现状分析 VD.人员的需求与供给预测 VE.制度化管理解析：本题考查的是人员规划的内容。9 0.（）属于行为导向型主观考评方法。（分数：1.00）A.行为观察法B.成对比较法 VC.选择排列法 VD.强制分布法 4E.关键事件法解析：行为观察法、关键事件法属于行为导向型客观考评方法。9 1.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实 现（）。（分 数:1.0 0）A.责权一致B.适才适用 VC.人尽其才 VD.人事相宜 4E.位得其人 J解析：责权一致不是岗位分析的中心任务。9 2.编制定员标准的基本原则、内容要协调包括（）。（分数：1.0 0）A.定员标准水平要科学、先进、合理 JB.依据要科学 JC.方法要先进 4D.计算要统一 JE.形式要简化 V解析：编制定员标准的基本原则主要包括：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化、内容要协调。9 3.面试考官运用的提问方式具体包括（）。（分 数:1.0 0）A.清单式提问 7B.举例式提问 VC.确认式提问 7D.压力式提问E.重复式提问 V解析：面试的提问方式有开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。9 4.集体合同与劳动合同的区别在于（）。（分 数:1.0 0）A.主体不同 JB.内容不同 VC.功能不同 JD.意义不同E.法律效力不同 J解析：集体合同和劳动合同的区别体现在主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同四个方面。9 5.下列关于集体合同的说法正确的有（）。（分数：1.0 0）A.集体合同为法定要式合同 VB.集体合同应以书面形式订立 VC.集体合同可以分为主件和附件 VD.口头形式的集体合同也具有法律效力E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议 J解析：口头形式的集体合同不具有法律效力。9 6.成本效益评估的类型主要包括（）。（分数：1.0 0）A.人员录用成本效益分析 VB.招募成本效益分析 VC.人员选拔成本效益分析 VD.招聘总成本效益分析 JE.招聘成本与录用人数比解析：成本效益评估主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析等。9 7.培训需求分析是（）的前提。（分数：1.0 0）A.确定培训目标 VB.进行培训评估C.制订培训计划 VI）.培训经费预算E.有效实施培训 J解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。9 8 .单项薪酬制度包括（）。（分数：1.0 0）A.工资制度 VB.奖励制度 VC.福利制度 VD.津贴制度 JE.保险金制度解析：本题考查的是单项薪酬制度的种类。9 9.广告媒体的总体特点包括（）。（分数：1.0 0）A.信息传播范围窄B.信息传播速度快 JC.应聘人员数量大 VD.单位选择余地大4E.应聘人员层次单一解析：广告媒体的总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。1 0 0.网络招聘的优点有（）。（分数：1.0 0）A.选择的余地大 JB.成本较低 JC.涉及的范围广 JD.方便快捷 VE.较高吸引力解析：网络招聘具有以下优点：成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。