有关劳动合同的典型案例42160.doc

有关劳动合同的典型案例案例1： 错把劳务合同当劳动合同案情与问题袁某某一村民。1997年1月袁某所在村(以下称乙方)与该国有企业(以下称甲方)签订了为一年的“劳务协议书。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(工每天650元)于当月将务工人员工资汇至乙方由乙方发放；还以务工人员月工资总额30的比例当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承当任何费用和经济责任。1997年11月袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月袁某要求甲方落实工伤待遇时与企业发生争议袁某向当地劳动争议仲裁会提出申诉。 分析与处理劳动争议仲裁会裁决驳回袁某的申诉恳求。本案中甲方与乙方签订的为一年的“劳务协议书系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员袁某与甲方之间并无劳动关系而是平等的一般民事主体。因此袁某在甲方务工间发生工伤其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书约定的内容协商解决。假如协商不成可直接诉于人民。案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议案情与问题 1997年3月某机械设备厂欲一名机械设计师。王某(37岁)应聘后与厂方签订了为3年的劳动合同未约定试用。一个月后厂方发现王某根本不能胜任工作便书面与其解除劳动合同。王某不服诉至劳动争议仲裁会要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因消费需要欲一名有机床设计工作经历且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的条件不但具有8年从事机床设计工作的经历而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后便与其签订了为3年的劳动合同约定的工作岗位为机械设计师。一个月后厂方在工作现王某不但不能胜任机床设计工作而且连进展该项工作的根本常识都不懂。于是厂方便疑心王某应聘时的自荐材料。经过调查得知王某的自荐材料纯属虚构他高中毕业后直在一家国有企业当机床维修工人并不懂机械设计。进该机械设备厂前他刑满释放在社会上荡。厂方在得悉了王某的情况后与其解除劳动合同。分析与处理劳动争议仲裁会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效厂方胜诉。根据?劳动法?8条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。“无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。王某为了到达与该机械设备厂签订劳动合同的目的隐瞒了情况谎称自己“具有8年从事机床设计工作经历精通各种机床的电气原理和维修知识。这种做法属欺诈行为因此他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。案例3： 员工辞职引发的培训费纠纷案情与问题1998年6月某合资企业诉董某在合同内承受厂方的培训后不辞而别并带走技术资料要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失退还技术资料。经查1997年10月董某被该企业双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用8个月；假设乙方(劳动者)被甲方(用人)送外学习培训必须安心在甲方工作擅自违约应赔偿培训费并不得出卖、转让甲方技术资料。合同签订后企业因消费需要送董某到广州学习技术回厂后从事车间理与技术工作。但合同履行7个月后董某受某同行厂家高薪惑不辞而别并声称：试用内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效遂申诉到劳动争议仲裁会。分析与处理 劳动争议仲裁会仲裁庭审理后认为?劳动法?第21条规定：“劳动合同可以约定试用。试用最长不超过6个月。董某与企业签订劳动合同约定8个月试用已超出?劳动法?规定的最长试用限因此此约定无效试用应按6个月执行。?劳动法?9条规定：“当事人可以协商约定其他内容。这就是说双方在合同中约定的内容假如未与法律法规相抵触就应作为双方行为的。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定是有效条款董某擅自违背应承当赔偿责任。同时技术资料不是董某的创造创造是通过企业出资在培训中获得董某声称是自己劳动所得也是错误的。 据此劳动争议仲裁会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元把技术资料退还给企业双方解除合同。 案例4： 试用解除劳动合同应慎重案情与问题小建与某签订了为两年的合同并在合同中约定了3个月的试用。在2个半月后突然他明天不用上班了。小建请拿出解除合同的理由说你不符合的要求。说到后来干脆说：你在试用解除合同要理由?小建请把上述写进解除合同的协议中了圈套真的落了笔。小建向劳动争议仲裁会提出仲裁申请要求维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人他向仲裁庭提供了几份有力的证据：时对他这个岗位的详细要求的广告、他与签订的合同中岗位的要求、岗位责任制对他这个岗位的考核要求他在两个半月中完成工作的量、质与岗位责任要求的比照他提供的证据证明自己完全符合录用的条件不能以试用为名解除与他的合同。相反在这些有力的证据面前显得苍白无力无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司仲裁庭裁定不得解除合同。 分析与处理 劳动者在试用内的地位很脆弱不少用人利用试用损害劳动者的合法权益其主要表如今：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同、随意试用限、有意拉长试用、在试用随意解除合同等。在这些违规的行为中对于前四种行为法律法规有相当明确的规定劳动者可以根据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等来自护自己的合法权益而对用人在试用随意解除合同的行为更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的在这个问题上劳动者也有保护自己的合法权益。在试用内用人要解除合同并非是无条件的必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用不被随意炒鱿鱼就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经历中我们可以知道证明自己符合录用条件可以从以下几方面着手搜集证据：其一用人在时对岗位的要求(假如是公开媒体的广告您可以将它拷贝下来；假如是现场您可以抄录下来)。这是最主要的根据。其二劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据就要求你在与签订合同时尽可能把岗位描绘写得详细些而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。假如合同写得不明确你可以利用有关的规章制度来证明你的岗位要求(有详细的质量与数量的要求)。其三你在试用内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人因为有的工作是无法用数量来衡量的你可以把自己与同一岗位的人做个比照用来证明你在这个岗位上是称职的是可以胜任的。 案例5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定? 案情与问题郑于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同限为两年到后假设双方无异议合同自行延长。当时计算机厂正与一家外国共同筹建电脑(合资企业)。由于从事筹建工作的人员缺乏计算机厂便派郑前去参加电脑筹建工作。电脑成立后又让郑留在电脑任销售经理。 三年后郑怀了7个月时因销售任务重体力吃不消电脑指导提出希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑指导回绝了郑的这一恳求并对她言称“你要能干就干；不能干就辞职。郑认为电脑的做法违背了劳动法中对职工进展特殊保护的条款进犯了她的合法权益于是向劳动争议仲裁会提出申诉。但是郑突然想起自己是与计算机厂签订的劳动合同并未与电脑订立劳动合同。因此她以劳动合同中的甲方计算机厂为被诉方进展了申诉。 可是计算机厂认为计算机厂虽然与郑签订过劳动合同但她的两年合同早已限界满双方现已无任何关系。尽郑未与电脑公签订劳动合同但几年来一直在那里工作说明她与电脑存在着劳动关系因此她应以电脑而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。 郑不同意计算机厂的她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后被派到电脑工作的。合同规定的两年限虽已届满但因末过终止手续按照合同规定合同应属于自行延长。自己如今仍与计算机厂有合法的劳动合同关系所以计算机厂应是本案的被诉方。郑与谁有劳动关系呢? 分析与处理 劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。由此可以看出劳动法对劳动关系的建立是以义务性的形式表示的。本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断即郑与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑签订劳动合同后将她派到了电脑工作。本质上意味着郑在电脑工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑与电脑之间的关系相当于借用(调)关系而不是劳动关系。另外郑与计算机厂的两年劳动合同虽已过但在合同满时双方均没有终止此合同的意思表示可视为“双方无异议。按合同约定此合同已“自行延长。也就是说到目前为止郑一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。 因此作为劳动合同当事人中用人的计算机厂应当负责承当为郑提供劳动保护的法定义务。案例6： 能否用解除劳动合同来躲避经济补偿金?案情与问题佟士到某独资工作已经8个月了与她同时进的其他员工工作上都早已能独挡一面了惟独她还不可以胜任本职工作她非常着急经常利用业余时间补习业务可收效甚微。指导认为佟士虽然干活儿比拟笨但工作态度还是认真的于是给她一次进步技术程度的时机让她脱产3个月去参加技术培训。佟土也真是不争气参加完3个月的技术培训回到仍然不能胜任本职工作。指导对她彻底绝望了作出了30日后与她终止劳动合同的。“总经理跟我订的劳动合同是无固定限的能如今就终止呢？很显然佟士不愿分开。“不错咱们所有人的劳动合同都是无限的。但是这并不意味着不能终止因为劳动合同中已经约定了一些终止条件只要这些终止条件出现劳动合同就可以终止。总经理边说边找出了佟士的劳动合同“你看你这份劳动合同中第52条就规定： 乙方(指佟士)假设不能胜任本职工作经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指)可提早30日乙方终止劳动合同。 “就算可以按这条规定跟我终止劳动合同是不是也应该给我一些经济补偿金呢?佟士问。“终止合同和解除合同是不一样的按规定解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定你如今是属于终止合同所以不支付经济补偿金。 可否这样终止合同且不支付经济补偿金?分析与处理?劳动法?第23条规定：“劳动合同满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止。?贯彻执行劳动法)假设干问题的?中第38条明确规定：“劳动合同满或当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止用人可以不支付劳动者经济补偿金。本案中与佟士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法从外表上看符合上述规定。 但是原?贯彻执行劳动法)假设干问题的?第20条中还规定：“无固定限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件以躲避解除劳动合同时用人应支付给劳动者经济补偿金的义务。本案中与佟士签订的劳动合同是无固定限的合同中约定的“乙方(指佟士)假设不能胜任本职工作经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指)可提早30日乙方终止劳动合同正是把?劳动法?中第26条第2项规定的用人可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的当成了终止劳动合同的条件。这是一种躲避法律义务的行为劳动合同中的这种约定无效。所以应与佟士解除劳动合同并按的有关规定向佟士支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例7： 解除劳动合同应遵循法定程序 案情与问题 申诉人李某于1997年5月进入被诉人工作双方签订无固定限劳动合同。1998年10月被诉人根据本企业职工待遇有关规定申诉人待岗同年11月起申诉人每月领取待岗工资400元。1999年12月10日被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会的情况下以企业经营状况不佳为由口头申诉人解除劳动合同并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争议仲裁会申请仲裁。 分析与处理 本案争议焦点是：1用人在企业消费经营状况发生变化时可否与劳动者解除劳动合同?2用人因前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序? ?劳动法?第27条明确规定：“用人濒临破产进展法定整顿间或者产经营状况发生严重困难确需裁减人员的应当提早30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的经向劳动行政部门后可以裁减人员。经审理查明被诉人虽在消费经营上遇到一些困难但并未到达企业关、停、并、转等严重困难的地步更未处于濒临破产进展法定整顿间且被诉人未履行提早30日向工会或全体职工说明情况等法定程序加之被诉人未按法律规定提早30日申诉人解除劳动合同。因此被诉人的做法缺乏乏和法律根据依法应予纠正。 仲裁会裁决如下：(1)恢复申诉人与被诉人的劳动合同关系； (2)被诉人给付申诉人自1999年12月始的待岗工资；(3)仲裁申请费300元由被诉人承当。案例8： 解除合同应当有证据案情与问题2002年3月吴先生因退工及经济补偿问题与本某发生争议向劳动争议仲裁会提起申诉要求支付3个月工资替代及提早解除合同的6个月经济补偿金。而那么认为解除合同是因为吴先生工作失误给造成损失是吴先生违纪导致解除劳动合同因此不应当承当提早及支付经济补偿金的责任。吴先生于1996年1月5日进工作双方先签订了一份劳动合同限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到后双方又续订了份劳动合同限自1999年1月5日至2002年1月4日。双方同时还在合同中约定：“因工作岗位特殊如需调离(包括辞职)必须提早3个月。2001年1月13日以书面形式吴先生：因构造调整员重组后工作日为2001年1月13日。同时还在书面中对吴先生的工作表示感谢。在1月13日开具了工资单。2001年1月23日(即在吴先生向索要经济补偿金的当日)又向吴先生发出其内容为：由于吴先生的工作失误给带来损失据此解除与他的劳动合同。分析与处理 根据?劳动法?及的?违背和解除劳动合同的经济补偿?用人因以下情形解除劳动合同的应当给予劳动者经济补偿： 1经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。 2劳动者患病或非因工负伤医疗愈后不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作的。 3劳动者不能胜任工作经过培训或者凋整工作岗位仍不能胜任工作的。 4劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 5用人濒临破产进入法定整顿间或者消费经营状况严重困难确需裁减人员的。在这个劳动争议中由于在对吴先生解除合同后吴先生未表示争议当即就分开了。因此这种情况属于双方协商一致解除合同。故解除与吴先生之间的劳动合同是符合法律规定的。但是由于吴先生在已经工作了5年多根据我国有关法律的规定应当给予吴先生5个月的工资作为经济补偿金。而在解除劳动合同后也意识到了这一点。因此在吴先生与交涉补偿金的当天为了逃避支付补偿金给了吴先生一份因吴先生工作失误而解除劳动合同的。但是在给吴先生这张“因过失解除劳动合同的之前并未对吴先生作出任何处分并且在劳动仲裁庭审中也未向仲裁庭提供能证明吴先生有工作失误的证据。我国?民事诉讼法?规定“谁主张谁举证的原那么法律明确规定举证责任倒置的除外)2002年?人民审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?6条规定：“劳动合同满后劳动者仍在原用人工作原用人未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。3条规定： “因用人做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等而发生的劳动争议用人负举证责任。因此的主张因缺乏证据而得不到仲裁庭的支持。此外由于双方在合同中约定要解除合同应提早3个月。故还应当支付吴先生3个月的工资来替代提早。案例9： 如何裁定解除合同的补偿金案情与问题申诉人C等人系上海某机器厂(即“被诉人)职工自六七十年陆续进入该厂工作。近年C等人以劳务输出的性质陆续转到本另一机器厂工作。1999年12月C等人与被诉人达成协议同意解除原劳动合同在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉人给予的经济补偿向劳动争议仲裁会申请仲裁要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额。被诉人那么辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定故被诉人按厂职代会通过的每月550元予以补偿该补偿金额高于上海劳关发(1998)16文的因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。劳动争议仲裁会经审理查明后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额根据缺乏劳动争议仲裁会对申诉人的要求不予支持并裁决申诉人承当150元仲裁费。分析与处理这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据?劳动法?第24条和第28条劳动合同经双方当事人协商一致可以解除但用人应按照有关规定对劳动者给予经济补偿。按照上海沪劳关发1998)16文“施行?上海劳动合同规定?假设干问题的第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收人是指按规定列入工资总额统计的实得工资性收入；假如劳动者平均月实得工资性收入难以确认的劳动者可以与用人协商确定；协商不成的按同用人月平均工资计算；用人月平均工资难以确认的按本上一年度月平均工资计算。本案中因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上申诉人应当与用人协商确定协商不成再按法定计算。所谓“协商一致按照民法及合同法原那么是指双方当事人意思表示、一致。本案中申诉人同意解除合同补偿金足以说明：申诉人与用人在经济补偿金事宜上有了、一致的意思表示该行为具有法律约束力当事人必须履行非因法定事由不得事后反悔。因此既然被诉人给予的经济补偿不低于法定申诉人再要求补发差额的恳求不能得到法律的支持。培训与开展相关法律规定的典型案例案例1： 员工辞职都要支付培训赔偿费吗?案情与问题2002年6月职工李某申请辞职时原工作要求他支付对他进展培训所支出的培训费否那么不离任手续请问该的做法是否合法？分析与处理?违背劳动法有关劳动合同规定的赔偿?第4条规定员工提早解除劳动合同时首先应当根据劳动合同的约定培训费赔偿事宜；假如劳动合同没有“培训费赔偿方面的约定员工也应当赔偿一定的培训费。根据1995年10月10日原?试用内解除劳动合同处理根据问题的复?第3条的规定培训费赔偿额的计算如下：约定效劳的按效劳等分出资金额以员工已履行的效劳限递减支付；没约定效劳的按劳动合同等分出资金额以员工已履行的合同限递减支付；没有约定合同的按5年效劳等分出资金额以职工已履行的效劳限递减支付。假如员工在试用内提出辞职的用人不得要求员工支付培训费用在劳动合同满员工要求终止合同时用人也无权要求员工支付培训费用。需要提醒员工注意的是：培训费是指用人支付货币对员工进展的各类技术培训。在用人进展的各种培训用人不得要求赔偿也就是说假如用人没有支付货币对员工进展培训即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿方面的内容员工也不需要赔偿“培训费。案例2： 违纪被解聊合同无原那么要支付培训费吗?案情与问题王某1998年3月进某合资企业工作双方签订了限为5年的劳动合同。1998年12月该企业送王某去培训半年。出国培训前双方签订了一份培训协议书约定王某自培训完毕后须为企业效劳5年。在效劳内因个人原因离任或违纪被解除合同的须赔偿效劳未满的费用。1999年 6王某完毕培训回国。2000年6月王某要求辞职只愿意赔偿1000元企业未同意王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由对王某作出违纪解除合同。2000年8月企业向劳动争议仲裁会申请仲裁要求王某赔偿培训费劳动争议仲裁会经审查予以受理。劳动争议仲裁会认为争议双方合同约定被诉人自培训完毕后须为企业效劳5年。如在效劳内因个人原因离任或违纪被解除合同的须赔偿未效劳限的费用。现被诉人已效劳了一年。按约定被诉人应该赔偿申诉人尚未效劳限的费用。被诉人未履行合同约定不辞而别应当承当违约赔偿责任。劳动争议仲裁会经审理后作出裁决被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未效劳限的费用。分析与处理 本案争议焦点是双方合同约定职工自培训完毕后须为企业效劳5年假如效劳未满因个人原因离任或解除合同的是否须赔偿未效劳限的费用。?上海外商企业劳动人事理?9条规定：“职工因承受外商企业出资培训提供住房或者从事涉及本企业商业机的工作在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满效劳等事项的应当严格履行如有违背按劳动合同或有关协议的规定承当违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原那么。本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书约定被诉人王某自培训完毕后须为企业效劳5年。如今被诉人效劳了一年即与申诉人解除劳动合同显然已违背了合同约定。按照法律法规的有关规定被诉人应当承当赔偿责任。因此劳动争议仲裁会依法作出裁决支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁会作出裁决后被诉人不服仲裁裁决依法向人民提起诉讼一审人民经过审理认为原告、被告双方有合同约定原告违约应当承当赔偿责任。一审依法作出判决驳回原告(本案被诉人)要求不承当被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼恳求。但原告仍不服上诉于上海中级人民二审人民经审理后作出维持原判的终审讯决。薪酬理法律规定的典型案例案例1： 患病员工的薪资支付案情与问题上海某职员张先生正值年富力强工作踏实勤恳正当他希望作出一番事业的时候急性胃出血使他的胃被切除了三分之一病假之初指导还曾到医院探望抚慰他要好好保重身体不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时他觉察事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替指导委婉地告诉他确实不能再等他了不能因为他一个人就耽误了的工作至于他的那份薪水因为工作是另外的人做的当然就是谁劳动谁得益了。 想想以前在的辛勤工作今天竟然是这样的结张先生不禁义愤填膺。一气之下他想找几个人教训教训的指导。但潜意识告诉他这样以恶制不对最后他还是选择了以法律为武器律师接手这件事后首先希望通过非诉讼的方式解决经过和其指导交涉却未能达成一致。最后这件事还是诉诸于法律了当然结果是张先生赢回了他应得的利益。 分析与处理 按照劳动法的规定劳动者在患病时依法享受社会待遇。根?上海加强企业职工疾病休假理保障职工疾病休假间生活的?企业应按规定的支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的企业应按以下支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的按本人工资的60计发；满2年不满4年的按本人工资的70计发；满4年不满6年的按本人工资的80计发；满6年不满8年的按本人工资的90计发；满8年及以上的按本人工资的100计发。职工疾病连续休假6个月以上的还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70计算。 另外按上海劳动合同规定劳动者患病医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人安排的适当工作的用人可以解除劳动合同但是应当提早30日以书面形式劳动者本人。上该解除和张先生的合同也是不合法的但考虑到失去了共事的根底张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。 案例2： 因回绝加班而引发的工资纠纷 案情与问题 某因有紧急消费任务与工会协商后指导安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班便找到指导请假。指导不准假沈某仍表示要回家休息。最终沈某还是在指导未同意的情况下没有参加加班。两天后指导沈某要她停职并作出书面检查检讨自己的错误其当月工资也将被扣发。沈某认为加不加班是职工个人的事况且自己确实是身体不适无法加班。不该扣她的钱更不应该制止她工作。她要求指导更正。但指导认为加班是和工会协商后的结果职工应该参加何况她未经允询：擅自分开是旷工行为当然得扣她工资停职是对她这种行为的惩罚。 那么扣发沈某工资并停顿她工作的做法是否正确?分析与处理因为职工沈某身体不适未能加班企业就对她停职并扣发其工资这种行为完全无视职工的安康和正当权益是的。应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家因消费需要加班并无不妥和工会协商也符合法律规定的程序。但是对因身体不适而不能加班的职工给予停顿其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的是违背?劳动法?进犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中提醒企业在处理问题时注意以下几个方面： 1确定工作时间特别是延长劳动者工作时间应当以保障劳动者身体安康为前提条件。?劳动法?对企业延长工作时间作出限制性规定一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时并规定了必要的程序即与工会和劳动者协商这说明保障劳动者身体安康是最主要的。本案中职工沈某身体不适坚持正常的劳动已属难能可贵在企业加班时沈某已说明情况履行了请假手续企业指导应予批准。而该不公不批准事后又以沈某不参加加班为由对其作停工处理扣发当月工资这是不符合法律规定的。 2停顿职工工作必须有充分的和法律根据否那么是进犯职工劳动权的行为。对于违背劳动纪律或有其他问题的职工企业在行政处理时可以让其停顿工作进展检查。但在职工无违纪的情况下不能随意就停顿工作。劳动是职工的权利应当得到保护。在建立与用人的劳动关系后企业必须为职工享有的劳动权提供保障而不能任意剥夺劳动的权利。 3职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资是不符合法律规定的是一种任意扣除职工工资的行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。案例3： 拖欠工资的赔偿案情与问题何某等21人系某皮革制品箱包车间的职工。2001年11月13日何某等21人以所在连续拖欠两个月的工资为由向当地劳动争议仲裁会提起申诉要求被诉人补发拖欠工资并加发25的经济补偿金。该车间月工资总额为15 000元。2001年7月以来该车间消费的箱包滞销积压严重710月份连续4个月根本无利润。9月1日经经理办公会研究从当月起向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包由其本人在业余时间售出以充抵当月工资。何某等21人领到分配的箱包后只好利用业余时间销售但是由于购置者少且经常被工商部门抓住罚款连续两个月下来何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是在与协商未果的情况下遂提起申诉。分析与处理?劳动法?第50条规定： “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳办发119942?劳动法)条文的说明?第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付不得以实物及有价替代货币支付。由此可以看出劳动者在提供正常劳动的情况下有获得法定货币工资报酬的权利。用人不得以实物或有价充抵。即使是用人停工、停产也应当以货币的形式保障劳动者的根本生活费。 案例4： 职工流产休假间的待遇 案情与问题 王某在一外资企业工作已怀四个半月不幸的是在一次意外事故中腹中的胎儿流产了。给王某15天产假产假间工资为40医疗费不予报销没有生育津贴。 分析与处理 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对职工流产待遇作出了相关的规定详细内容是：职工怀后流产根据医务部门的证明妊娠不满4个月的产假为1530天；妊娠4个月以上的产假为42天。产假间工资照发。所需医疗费用人全额报销但超出规定的医疗效劳费和药费(含自费药品和营养药品的药费)由职工个人负担。并按照本企业上年度职工月平均工资领取产假间的生育津贴。假设职工产假满因身体原因仍不能正常工作的经过医务部门证明后其超过产假间的待遇按照职工患病的有关规定处理。 由上可知对王某流产仅给予15天产假产假间工资为40医疗费不予报销没有生育津贴的做法是完全错误的是一种行为。 案例5： 法定休假日的报酬 案情与问题 周六、周日及法定节假日留人值班这对每一个网站来说都是很正常的事情。2001年“五一劳动节那天某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出这种情况应支付给谢某等人300的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班我给他们安排个补休不就万事大吉了?加班工资免丁免了!果然谢某等人在节后被安排多休息了一天他们觉得CEO还真体贴关心他们结果到了月末领工资的时候他们发现工资里并没有他们原先料想的加班工资当时还以为会分开发但过了几天也不见动静遂一齐前往财务部询问原因财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休这天的加班工资就不能再发给你们了谢某等人还将信将疑财务经理继续说道：“不信的话你们自己回去看看劳动法上面白纸黑字写着呢安排补休的不再支付加班工资!这下谢某等人哑口无言既然这是有法律根据的他们还有好说呢?休息日也没比别人少一天就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒适但苦于无理可申各人都悻悻地回家了财务经理深有感触地说了一句：“还是法用啊!但上法律是这么规定的吗?分析与处理在这个案例中网站以在事后安排了补休为借口回绝支付加班工资的做法是不正确的以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定网站指导不是不懂法就是知法犯法。 ?劳动法?对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：1安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150的工资报酬(平时)；2休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资200的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资300的工资报酬。上述三种情形中法律规定第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)其待遇有两种选择一是安排补休二是支付不低于工资200的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进展加班虽然都是占用了劳动者的休息、时间但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的特别是法定休假日对劳动者来说其休息有着比往常和休息日更为重要的意义也影响劳动者的精文体生活和其他社会活动这是用补休的无法弥补的因此应当给予更高的工资报酬。可见用人在“五一劳动节安排劳动者工作时应当严格按照?劳动法?的规定办事。属于哪一种情况就应执行法律对这种情况所作出的规定互相不能混淆不能代替。凡不允许代替而代替的不原因、理由都是的都是对劳动者权益的进犯都应当依法予以纠正。 案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定 案情与问题 2001年5月18日苏某因不服所在对其做出的“赔偿经济损失8000元罚款500元的规定向当地劳动争议仲裁会提起申诉恳求依法维护自己的权益。 经查2001年5月1日苏某在值班时与同学打麻将致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗直接经济损失8000余元。厂长黄某知道此事后于5月6日书面批示厂劳资科自6月份起每月从苏某工资中扣除800元赔偿因财物被盗造成的全部经济损失同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的后当即向劳资科表示丧失财物应当赔偿但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年工资只有980元又末结婚等实际情况能否每月扣除200300元。劳资科科长表示这是厂长的他无权更改。 另据查该厂?职工守那么?及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的应照价赔偿；上班时间博的罚款500元。 分析与处理 劳部发19944?工资支付暂行规定?6条规定：“因劳动者本人原因给用人造成经济损失的用人可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部不得超过劳动者当月工资的20。本案中申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丧失应当按照劳动合同的约定及有关规定予以赔偿。但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿到达苏某工资的81这种做法显然违背了上述法律规定。另外198259?企业职工奖惩?2条和6条规定：对违纪职工进展行政处分的同时可以给予一次性罚款但罚款金额一般不要超过本人月工资的20因此本案中被诉人根据规定对苏某罚款500元显然属于罚款金额过高应当纠正。 案例7： 员工未完成工作任务如何支付工资? 案情与问题 广东李某于1996年4月1日受聘于某。当时双方没有签订劳动合同但在工作安排及工资支付等方面双方存在劳动关系。李某月工资为7000元负责电脑编程工作。由于李某由安排为某毛织厂编制的一套企业理网络软件未能到达客户使用要求而未能投入使用后由其他电脑员进展了修改。因此从1996年11月至1997年1月间共拖欠申诉人工资21000元。其理由是李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁会提出申诉。分析与处理虽然李某与该没有签订劳动合同但根据?劳动法?的规定应当支付李某工资。李某由于所编制的软件未能投入使用故可视为未完成工作任务可以根据?企业职工奖惩?的规定对李某未完成工作当月的工资处以20的经济处分而其余欠李某的工资由于没有根据克扣李某的工资作为经济赔偿因此此部工资属无故拖欠故应按发布的?工资支付暂行规定?、 ?违背和解除劳动合同的经济补偿?以及?广东企业职工劳动权益保障规定?计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。该须向李某支付工资21 000元经济补偿4 900元及赔偿金23142元对李某未完成工作任务可处以1 400元的经济处分。案例8： 拖欠工资引发的劳动纠纷案情与问题申诉方：严某等26人某棉纺厂合同制工人被诉方：某棉纺厂法定代表人：李某厂长1992年10月棉纺厂招收厂26名工在3个月试用后工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名工的工资。1993年2月底26名工在正式成为该厂职工后厂里均未发给工资只是每人发了60元生活费。为此26名工找到厂长交涉厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外其他理人员做不了主。工们无奈只得向劳动争议仲裁会申诉恳求裁决工厂补发全部拖欠工资并保证以后按月发工资。该棉纺厂是一家外商独资企业1991年开业1992年扩大了消费规模同时招收了26名工。在签订用工协议时棉纺厂提出试用3个月每月工资120元试用满后每月工资180240元。然而在试用工厂以这些工应当交纳保证金为由没有发给工资。在工成为正式工后工厂仍未发给工资只给了每人60元生活费其理由是企业近来没有资金由于订单接得不多流动资金都购置了原料等过一段时间再补发。分析与处理 这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。?劳动法?第50条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。颁发的?违背和解除劳动合同的经济补偿?第3条规定用人克扣或者无故拖欠劳动者工资的以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外还要加发相当于工资报酬25的经济补偿金。颁发的?违背中国人民劳动法)行政处分?还规定用人克扣或者无故拖欠劳动者工资的可责按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的至五倍支付劳动者赔偿金。进犯劳动者权益的行为必须及时、严肃处理以使职工的根本生活来源有所保障。 在劳动争议仲裁会的调解下双方达成了如下调解协议： (1)棉纺厂在1993年3月1日将拖欠的26名工的工资发给