2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案).docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级 人力资源管理师通关试题库（有答案）单选题（共50题）1、下列选项中属于薪酬的直接形式的是（）oA.社会保险B.员工福利C.表彰嘉奖D.特殊津贴【答案】D2、（2017年11月）（）可用于各级管理人员的培训，其最大的 优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位， 训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】B3、招聘总成本效益的计算公式为（）0A.总成本效益二录用人数/招聘总成本【答案】B27、企业总体战略不包括（）A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】D28、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人0 1-i-1 口JaIaE. JaI oA.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B29、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传 输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送B.传输信息C.信息接收D.信息利用【答案】B30、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】B31、关于集体合同，下列表述正确的是（ ）oA.我国劳动立法规定集体合同的期限为1 5年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名 首席代表【答案】D32、（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】 D33、（）的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪 酬的管理机制。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬水平【答案】 A34、薪酬可分为货币薪酬和（）0A.直接薪酬B.间接薪酬C.非货币薪酬D.非间接薪酬【答案】C35、（2017年11月）下列属于间接薪酬的是（）A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】 D36、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其 对业务部门实行的是（）oA.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D37、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送 达。A.7天B. 10 天C. 15 天D. 30 天【答案】C38、（2015年5月）对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（）为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】B39、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工 作岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C40、（）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】A41、（）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式 心理训练。A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练【答案】 A42、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是（）。A. 0. 1 0. 3B. 0. 2 0. 3C. 0.20. 4D. 0. 2 0. 5【答案】 C43、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】 D 44、下列选项中不属于劳动争议处理原则的是（）。A.合法原则B.公正原则C.利益最大化原则D.及时处理原则【答案】 C45、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）0A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】 D46、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权【答案】 C 47、（2015年11月）模拟训练法可以提高受训者的（）A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】C48、（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】A49、（）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】D50、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的 前提下，每月延长的工作时间不得超过（）小时。A. 24B. 36C. 48D. 72【答案】B多选题（共30题）1、目前，通行的薪酬体系类型主要有（）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】 ABC2、柯氏四级评估分为（）oA.反应评估B.学习评估C.行为评估D.考核评估E.结果评估3、下列选项中，属于绩效计划特征的有（）oA.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD4、职工代表大会（职工大会）的职权具体表现在（）oA.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权E.推荐选举权【答案】 ABCD5、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益二正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A4、下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是（）oA.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】A5、特别适合普通职员的招募方法是（）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】B6、培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励6、市场上各企业之间的竞争主要体现在（）oA.质量B.成本C.服务D.价格E.产品【答案】ACD7、企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长近发展【答案】 ACD8、培训教学设计的内容主要包括（）oA.期望学员学习什么B.如何进行培训和学习C.如何安排时间D.如何及时反馈信息E.任务分析9、通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.传播范围广B.有利于吸弓内部员工C.信息发布迅速D.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果【答案】 ACD10、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（ 等。A.运筹能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【答案】 BCD11、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统【答案】ABC12、人力资源规划的内容包括（）。A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】ABC13、经理人作为培训资源，主要是通过对下属的工作进行（） 发挥作用。A.学习小组B.培训教材C.教练技术D.专题讲座E.会议【答案】CD14、归类法具体步骤包括（）。A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全 部岗位分成几个大的系统C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为57档，最多分为1117档D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求【答案】ABCD15、行为主导型的绩效考评着眼于（）。A.他这个人怎么样B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】BC16、笔试的优点是（）oA.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与 效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】ABCD17、关于预测效度，下列说法正确的有（）B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.用来预测将来行为有效性的程度E.能真正测出想测的内容的程度【答案】 CD18、（2015年5月）学习型组织的培训战略制定可归结为（）等 几个原则。A.尽量遵循人的认知规律B.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.使用数量化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进【答案】 BCD19、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.制订培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】 AC 20、优化劳动环境的内容主要包括（）。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】 ABCD21、（）制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容A.工资制度B.福利制度C.考核制度D.奖惩制度E.培训制度【答案】 ABCD22、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏23、受训者的培训档案应包括（）。A.员工的基本情况B.上岗培训情况C.升职晋级培训情况D.专业技术培训情况E.考核与评估情况【答案】ABCD24、在企业中，组织结构设计后的实施要则有（）。A.明确责任和权限原则B.管理系统一元化原则C.先定岗再定员原则D.合理分配职责原则E.管理系统多元化原则【答案】ABCD25、企业目标管理的特点主要包括（）。A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发26、薪酬市场调查的主要方法是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据排列法【答案】ABCD27、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD28、绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验29、纵向信息沟通中上向沟通包括下级机构、人员向上级机构、人员（）。A.提出意见B.征询意见C.反映D.汇报情况E.提出建议【答案】ACD30、（2019年5月）简历的筛选应涉及下列哪几个方面（）A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD大题（共10题）一、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起 来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机 构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争 的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该 厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业 部。？然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出 来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源 管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工， 从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。？此外，根据并购协议, 安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员， 与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问 题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在 着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发 生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。？请 回答以下问题：？ (1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品 事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?？ (2)在组织结构设计合 理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作。使人 力资源管理纳入正确轨道?？ (3)上级要求人力资源部设计一个培训方 案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为哪些 培训方法适合用于这次培训?应选择外部培训师还是内部的培训师？ 为什么?？【答案】(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的 组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点 a.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规划，使其成为强有C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B7、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法【答案】 A8、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬 和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】C9、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内将审核意见书送达。A. 7B. 10 力的决策中心；b .各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强 责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化, 整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联 合企业；d .各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧 密挂钩。事业部制的缺点a .容易造成组织机构重叠、管理人员 膨胀现象；b .各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利 益。（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下 基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工 作岗位的划分，即定岗；在工作定岗的基础上，核定各个岗位的 工作任务量，提出企业定员标准；进行系统的工作岗位分析，编 写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；根据企业新的定岗定 员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划； 二、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门 包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单 一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应 产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自 做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分 公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈 利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到 很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公 司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过 分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项 的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞 呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结 合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严 谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在： 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而 极大地打击了他们的积极性;没有解放总部的压力，总经理没有 摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。三、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一 些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多 工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标 准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确;没有 掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考 评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。 该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩 效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问 题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培 训？（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开 发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考 评者与被考评者的培训等。？（2）培训的内容一般应包括：？1）企业绩 效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责 和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论 和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考评指标和标 准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。？4）绩效管理 的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误差与偏 误的杜绝和防止。？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决 绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。四、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客 户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员 在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的 问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括 要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩 效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定 把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效 考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本 案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行 考评，应该采取哪些具体的工作步骤？【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具 体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为5 9级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系五、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项 培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人 参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训 服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议 条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训 的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4） 参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服 务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门 经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议 甲方（企业）：乙方（员工）：（所属部门：职 位：身份证号码：甲方因工作需要，结合乙方的个 人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由一机构 举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务： 1.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产不脱产） 培训，培训期 个月，自年 月日至年月日。2 .甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计 元,往返培训地交通费 元培训期间住宿费 元，合计预计元。3 .甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇， 并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不 良表现有权进行惩处。4 .甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日年 月 日起，在甲方 岗位继续工作 个月（年），即到年月日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按 乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/ 培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职 工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责 任。乙方的责任、权利、义务：1 .培训期间，乙方应努力学习，并 自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2 .培训结束后, 应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不 及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之 一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。六、（2016年n月）某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬 长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分 突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备 对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产 岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位 评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：（1）组建岗位评价委员会。（1分）（2）制定、讨论、通过岗位评价体系。（1分）（3）制定岗 位评价表，评价委员人手一份。（1分）（4）评委会集体讨论岗位清 单，并充分交流岗位信息。（1分）（5）集体讨论：按照评价要素及 其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一 轮）。（2分）（6）代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）（7）评委 打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信 息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每 一岗位评价总点数。（2分）（8）制定岗位评价汇总表，汇总各住评 价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）（9）根据汇 总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）（10）根据评价点 数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2 分）（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位 等级序列表。（1分）（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对 有争议的岗位进行复评。（1分）（13）将复评结果汇总，形成岗位等 级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）（14）将岗位等级序列 表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）七、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份 集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员 工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及 说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门 在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某 签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多 月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同， 约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于 集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始 终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员 会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履 行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标 准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争 议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束 力等内容。（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及 事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思 表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集 体合同所规定的义务。（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的 工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双 方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合 同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4） 本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合 同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与 甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的 标准，所以该项的规定无效。（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额: 即（2000-1500）X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳 动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付 刘某的工资。八、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不 同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公 司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管 理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年 来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以 下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类 岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a .进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b .单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c .单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d.对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e .其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲,实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题： 要注 意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有 一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位 一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限 制而无法到单位工作。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船 或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的 大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成 功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签 署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位 也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问 题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答 问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题 印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。九、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调 入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度 的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为 2000元，E本月的工资为1200元。？（1）计算该公司每位员工本月个 人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的 缴存比例为8%）。? （2）员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内 的存储余额?？【答案】（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均 工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住 房公积金金额为：A员工：1500x8%=120（元）；B员工：1800x8%= 144（元）；C 员工：2000x8%= 160（元）；D 员工：2000x8%=160（元）；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开 始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。（2）员工有下 列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、 翻修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并 与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；C. 15D. 30【答案】 c10、（）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲 求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】 A11、（）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】 D12、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫 生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。 按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金 账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以 提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的, 员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员 工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实， 并出具提取证明。一H某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来， 在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实 行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自 岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事 部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查 结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工 的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在 两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工 资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别 和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公 司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组 在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再 设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计 时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作： （1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要 的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工 传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的 认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实 现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为 导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等； 企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力； 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法 论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 （3） 掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业 绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全 取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以 员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况 根据企业战略目标、企业价值观等方 面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地 确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A13、直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。A.能节约财力B.能节约生产成本C.能节约时间D.能节省人力【答案】D14、（）是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行 比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行 比照，发现两者是否存在差距。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.作业分层层面分析D.作业层面的分析【答案】B15、在培训方法中,）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】A16、（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。A.培训技术的选择B.培训教材的选择C.培训方法的优选D.培训者的选择【答案】 c17、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】A 18、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A