2023年人力资源部下一年度工作计划范文（16篇）.docx

2023年人力资源部下一年度工作计划范文（16篇）2023年人力资源部下一年度工作计划范文（精选16篇）2023年人力资源部下一年度工作计划范文篇1为加强人资行政部年度工作的计划性，使工作有目标、有 计划的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行政 部年全年工作目标及计划。20_年人资行政部工作目标及计划具体如下：一、做好人资行政监管工作根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的 对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决， 使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各 部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。完成时限：全年执行达成目标：保证每个星期一次卫生检查二、人员配置及招聘根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。 项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招 聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职 者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合2）根据公司一月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表， 包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市 场部、策划部。3）一月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进 行了再一次的汇总。4）总的来说，14年的考核工作完成的不是那么理想，实事 求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司 大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，14年将作出改 进。四、薪酬方面1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；2）一月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进 行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按 比例核算；3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理 人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改。且每次修改都 有大量的测算工作。4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算, 并对各部门薪酬比例进行分析。2023年人力资源部下一年度工作计划范文 篇4为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资 源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向。人力资源部工作 计划和目标如下：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手 册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。员工手册规 范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司 到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序 进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法 性、严肃性。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档 案管理等工作。本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时 性;2、员工转正及时性;3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；4、 档案管理完整性等描述。三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作 能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正 常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整 等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每 个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、人力资源人力需求计划（一）、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力 资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:.参加吴江地区的周 六大型人才交流洽谈会，（2）.在吴江人才招聘网上发布招聘信息, （3）.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招 聘，（4）.内部培养，（5）.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充 分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、 知识结构和能力的专业人才。2.为人力资源管理提供重要信息及 决策依据。（二）、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包 括以下两个方面。1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等 是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订 应服从于企业的发展战略需要。2.预期的员工流动企业以往员工 流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重 要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。（三）、数据收集与需求预测.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训I、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源 需求预测提供数据支持。需求预测1 .人力资源部根据各门店填报20年的招聘计划表和 20_年度标准配置表分析，确定各门店人员标准配置。2 .盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。3 .统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员 流失数据。4 .根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况， 预测企业未来人力资源需求量。5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20_ 年度人力资源需求计划汇总表。与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力 资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划 更考验hr的预见性以及自信心。2023年人力资源部下一年度工作计划范文 篇5一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，一年也提出了这个工作，但是 并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企 业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。一年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年12月份 完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质 状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年3月份完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出一年整体 规划图。4）实施具体规划。一年的规划困难在一年仍然存在，所以引进先进的测评系统变 得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在 很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上 给人力资源规划带给参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由 于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。2、结构化面试：一年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的 需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的 支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各 个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本 部门专门基于此做了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的 科学性和专业性。4、校园宣讲：年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的, 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。一年正式启动校园 招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部 人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考 核招聘专员潜力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招 聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一 天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术 引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招 聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作 繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选 拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备 但操作方式还有待改善。鉴于此，一年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接 反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在.年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树 立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在一年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合 结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面 试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因, 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对 人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在 明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要 适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力 资源部在一年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体 工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更 多的帮忙。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实至U位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做 到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加 丰富的个人信息并作为档案处理。三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团 队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核 心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强 培训评估及训后效果跟踪。经过一年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。一年在修订培训制度时更多的注重 了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶 段化的需求和阶段性的提升。所以一年拟定的培训制度上有清晰的 阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需 求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训 了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。 训后评估的问题在一年也得到了落实，一年及以前的评估仅限于制 度或者口号上，从一年开始，外训后均有总结，内训后均有考试, 提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的 运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，一年整体培训 分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样, 是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只 是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的 点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训 管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就 是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构 成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人 及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训 状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一 来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培 训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资 源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小 组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业 的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业 优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按 如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。格人员，控制应聘者的数量。员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招 聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基 本素质较为可靠。具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定。达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务。三、员工培训培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣传企业文化， 提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员 工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划 进行落实。人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工， 进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受 训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望， 培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了 解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需 要改进的地方。培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出 适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部 培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并 未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师 体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长 协助。5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、 表彰。6）预计一年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与 考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。 那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资 源部将于年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确 人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演 的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工 作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些 具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的 作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前 李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训 管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员 费用，降低公司风险，人力资源部提出一年开始引进人力资源管理 软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20_年 12月份了解到位，一年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训 体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重 要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：一年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调 整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算， 费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大 内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体 规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍 费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学课 程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训 预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20年12月份将 明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是：主管级每年不少于12次外训，部长级 不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还 是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系 设计上并没有太大的漏洞。一年推荐改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工 资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的 薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞 争力。此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上, 一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严 格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规 定，所以在一年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为 “贡献年份工资“，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且 也能够体现出公司的薪酬优势。（二）关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探 讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项 的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28. 75%,选c项的占54. 4%。数据显示财 务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性 一栏，财务部、物业部、市场部及一团队对薪资的公平性调查结果 偏低。导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看 到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差 异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不 同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象, 但对当事人来说却不容易理解。透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契 合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。从外部分析，市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并 没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工 资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时 福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力， 但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必 须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃 的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优 秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那 些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所 以在一年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就 应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人， 以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在一年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在 公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范 围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我 们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何 直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部 分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第 二梯队进行人才储备。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成 本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从一年开始, 人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的.范围内，也就 是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹 码。五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、 战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效 沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这 八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每 一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的 领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作 是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰 富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战 略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，一年的主要工作 就应从以下几方面来着手：1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核 分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部 所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人 力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进 行而且对业绩提升有帮忙。一年，为了实现绩效考核切实到位，人 力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人 对考核的实施，预防考核流于形式。2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思 想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要, 由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考 核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮 大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。一年将提出分层考核的观念，但不必须实施。 基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法， 而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的 中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加 kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、 半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作 为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将 作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接 运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri 指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会 作为人力资源规划的参考资料参与一年工作规划及长期规划。实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要 得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的 职业化表现及自身良好品格的培养。3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的 督促下得到了长足的改善，一年人力资源部将继续坚持绩效沟通到 位、细致的理念并落实到位。六、员工关系 员工关系主要包括:1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故 人力资源部暂不在此做规划。20年员工关系方面人力资源部主 要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完 善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找 各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。一年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作 出以下努力：1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与 非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决 策带给参考。2）建立知心话保密渠道并与一年3月份开始实施。3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从一年1 月份开始实施。4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。七、其他详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力 资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员 工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、 人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当 然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规 划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前 我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系 统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也 不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资 源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人 力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走: 核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心 员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作12 月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核 心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成 文字。人力资源会计系统建立：1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成 本意识。6月一次，n月一次。具体时间安排根据生产销售状况 确定，避开旺季和繁忙时节。人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两 步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工 作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人 力资源部务必加强自身的，所以在一年人力资源部将继续坚持20_ 年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。 透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品 格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。2023年人力资源部下一年度工作计划范文篇6一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面， 日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他 目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机 制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资 双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障 碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向; 企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断具体实施时间：年4月完成调查问卷及培训计划，经领导 审核后，实施。达成目标：年4月开始，安排各部门每月培训一次。四、员工活动开展1、文体活动提高员工凝聚力文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通, 多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各 个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟通平 台。2、集体旅游为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会 组织安排员工进行集体旅游。具体时间：以集团提出的具体方案为准。达成目标：每年安排一次集体旅游。五、行政后勤保障工作行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、 电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保 障工作。行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团 人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业， 员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神 也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部 工作的难点之一。20年人力资源部将此三项工作进行有针对性 的加强。二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在20年将加强人力资源部员工晤谈的力度。 员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或 其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工 不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据 员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源 部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的 安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无 权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提 出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对 投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对 总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在20_年对公司部门经理、公司领导进行民 主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作 风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等 德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理 绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机 制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部 门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作 疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。 人力资源部在20_年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。 其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传 统力资源部将继续保持和完善。2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣 贯有不可推卸的义务和责任。20年，人力资源部在继续编辑好 腾牛特刊的基础上，全力塑造腾牛公司独具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企 业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度 内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。加强对优 秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工， 在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都 向往腾牛。3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理 工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多 问题。人力资源部计划在20_年对办公室管理的力度进一步力口强。 建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要 是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未 进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不 论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20_年不再有特例 和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的 事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5s管理。 目前公司办公室的5s工作比较薄弱，20年，人力资源部将把每 个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次 办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼 节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。 对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工 对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉 及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。四、实施目标注意事项：1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟 通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出 合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能 循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现 的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时 向相关部门或上级反馈。2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部 在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利 用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司 的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同价值观， 统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不 苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理 导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方 法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部所有职员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需 要公司领导提供支持；3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20 年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。2023年人力资源部下一年度工作计划范文篇720年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的 大力配合下，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源 管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足 的地方，为了做好今后的工作，现将20 年的安排做出如下打 算：一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。合理利用资源，控制钟点工数量和质量。二、加大员工培训力度，提高服务质量1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期 组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责）, 由各部门对新进员工进行服务技能的培训。2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。三、规范员工人离职程序，加强员工稳定性1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服 务员在这一年中离职人数为no人，传菜员为46人，打荷为35 人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重， 对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训 部分可以并入入职培训中。2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大, 从20年5月到现在，离职保安人数为38人。针对人员流动性大的情况，提出几点建议：1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店 纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。2、对餐厅领班进行考核，能者居之。1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技 能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职 不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。3、对服务员/传菜员看台给予1020元的奖励，给予人头提 成，提高服务员/传菜员工作积极性。4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月 月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关 心，满足归属需求。6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期, 可享受带薪休假一个星期。7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职 后的保安达不到主管的要求，针对此情况，20年严格控制保安 入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性， 确保酒店安全工作有序的进行。2023年人力资源部下一年度工作计划范文篇8人力资源部20_年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手 册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规 范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司 到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序 进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法 性、严肃性二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作工作计划。本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性；2、员工转正及时性；3、劳资关系（劳动纠