人力资源薪酬预算与薪酬管理.ppt
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1、中国人民大学劳动人事学院预算与薪酬预算与薪酬凡是无法衡量的,就无法管理。凡是无法衡量的,就无法管理。 德鲁克德鲁克v 第一节第一节 薪酬预算概述薪酬预算概述v 第二节第二节 薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法v 第三节第三节 薪酬预算的监控、使用与评估薪酬预算的监控、使用与评估中国人民大学劳动人事学院第一节第一节 薪酬预算概述薪酬预算概述v一、薪酬核算的目标一、薪酬核算的目标v二、薪酬预算的两大特征二、薪酬预算的两大特征v三、三、薪酬预算的三维技术框架薪酬预算的三维技术框架中国人民大学劳动人事学院 一薪酬核算的目标一薪酬核算的目标v 作为下一年度薪酬和财务分配的基础。v 预测由于绩效增长、晋
2、升增加带来的实际年度费用、下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬,提供年度薪酬信息的对比数据。v 为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息,以及制订下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划。中国人民大学劳动人事学院二、薪酬预算的两大特征二、薪酬预算的两大特征 v 薪酬预算的人力资源管理特征 薪酬预算的难点不在于预算的编制,而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。 薪酬预算影响着组织权力的分配,是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。 薪酬预算作为一个沟通工具,它提供了调和组织内部部门冲突的手段,薪酬预算传递着组织的管理风格和权威,有助于形成特定的组织气质。v 薪酬
3、预算的灵活性特征 强调准确区分固定成本和可变成本 中国人民大学劳动人事学院三、薪酬预算的三维技术框架三、薪酬预算的三维技术框架 v 员工因素:员工因素:l明确员工平均薪酬水平状况 比率(compa-ratio) 薪酬政策线 l考察员工薪酬增加的可能性 (1)员工的绩效状况如何?是否存在着改进绩效的可能性? (2)员工薪酬与绩效水平是否一致? (3)员工的晋升情况和分级情况如何? l考察员工流动状况,明确员工数量的增减情况 (1)预算年度可能的休假?有谁计划退休? (2)新雇用人数显著吗?单位雇员减少数量明显吗? 流动效果:年流动率流动效果:年流动率预计平均增长率预计平均增长率中国人民大学劳动人
4、事学院v企业因素企业因素l 企业支付能力:主要考虑营业收入、利润等财务指标。l 企业本年度薪酬增长:将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照,有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。l 企业薪酬战略:不同的战略类型反映不同的预算趋势。l 企业劳动力需求:区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分,这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。l 企业组织设计:工作结构是否最佳?如果改变工作内容企业整体绩效是否会提高?如果存在这种情况,那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。中国人民大学劳动人事学院v环境因素环境因素 l 社会生活成本变动:生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好
5、等相关,对生活成本的测量比较困难,不同的员工有不同的生活成本,不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。l 劳动力供求状况:当劳动力市场需求大于供给时,企业为稳定或获得劳动力,会提高薪酬水平,这将直接导致企业薪酬预算增加,反之企业薪酬预算减少。中国人民大学劳动人事学院第二节第二节 薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法v一、一、薪酬预算薪酬预算的的编制原则编制原则v二、二、薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法中国人民大学劳动人事学院一薪酬预算的编制原则一薪酬预算的编制原则v薪酬预算的编制时间v薪酬预算的重点v 虽然薪酬预算也关注绩效和
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