人员测评原理与方法完整版ppt整本书教学教程最全电子教案(最新.pptx
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1、人员测评人员测评概论概论 主讲人:xxx 清朝的曾国藩具有高超的识人能力。某天,李鸿章(曾国藩的学生)带了三个人拜见曾国藩,请曾国藩给他们分派职务。恰巧曾国藩出去散步了,李鸿章示意那三个人在厅外等候,自己来到里面。不久,曾国藩散步回来,李鸿章禀明来意,请曾国藩考察那三个人。曾国藩摇手笑言:“不必了,面向厅门,站在左边的那位是个忠厚人,办事小心谨慎,让人放心,可派他做后勤供应一类的工作;中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人,不值得信任,只宜分派一些无足轻重的工作,担不得大任;右边那位是个将才,可独当一面,将大有作为,应予重用。”李鸿章很是惊奇,问:“还没用他们,您如何看出来的呢?”曾国藩笑着说:“
2、刚才散步回来,在厅外见到了这三个人。走过他们身边时,左边那个态度温顺,目光低垂,拘谨有余,小心翼翼,可见是一个小心谨慎之人,因此适合做后勤供应一类只需踏实肯干,无须有多少开创精神和机敏的事情。中间那位,表面上恭恭敬敬,可等我走过之后,就左顾右盼,神色不端,可见是阳奉阴违、机巧奸诈之辈,不可重用。右边那位,始终挺拔而立,气宇轩昂,目光凛然,不卑不亢,是大将之才,将来成就不在你我之下。”那位大将之才便是日后立下赫赫战功并官至台湾巡抚的淮军勇将刘铭传。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史素质素质人员素质测评的概念人员素质测评的概念 素质(competency)指个体完成一定活动与任
3、务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。 测评(assessment):测量和评价的总称 测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 评价(evaluation):在数字度量的基础上加以深入的主观分析。测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。 人员素质测评是指为了特定的目的人员素质测评是指为了特定的目的, ,借借助科学的手段和方法助科学的手段和方法, ,对个体的生理和心对个体的生理和心理、品德和能力等方面本来的、基本的性理、品德和能力等方面本来的、基本的性质进行测量和评价。质进行测量和评价。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发
4、展历史第一节素质测评概述人员素质测评主要侧重于心理素质的测评。素质测评的类型按测评结果的评价标准分类常模参照测评、准参照测评按测评目的分类描述性测评、诊断性测评、预测性测评按测评方式分类文字测评、非文字测评按测评的时间操作分类速度测评、难度测评按测评对象的数量分类个别测评、团体测评按测评的内容分类知识测评、能力测评、个性品质测评素质测评素质测评绩效考评绩效考评 主要是对个体工作前期潜在因素的分析与评价,关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的特性,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。 主要是对个体工作后期结果的分析与评价。绩效考评也关心诸如责任心方面的东西,但它强调员工在
5、一定时间段有关责任心方面的实际行为表现。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述素质测评与绩效考评的联系与区别素质测评与绩效考评的联系与区别素质测评与绩效考评是相辅相成的。素质测评与绩效考评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证和补充;素质测评主要以工作任职资格为标准,是对一个人本身具有的特质的评价,而绩效考评主要以工作职责要求为标准,是对一个人工作结果完成情况的考查;素质测评为人与事的配置提供依据,而绩效考评是对配置优劣进行科学检查。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述人员测评的
6、常用方法人员测评的常用方法心理测验心理测验 定义:心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测验的形式:纸笔测验 心理测验的优缺点:优点:1)简单易用,一般一两个小时就可完成对一批人的测验; 2)计分和解释比较客观,测验通常都是由客观题组成的; 3)比较经济,心理测验大多可以团队施测,能节约大量时间和精力。缺点:1)心理测验开发周期长、投入大; 2)由于测验形式的局限,有些能力和个人特点无法准确测验,如语言表达能力、组织管理 能力、操作能力等第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素
7、质测评概述人员测评的常用方法人员测评的常用方法面试面试 定义:通过施测者与受测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,了解受测者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的一种人员甄选与测评技术。 面试的内容:1)仪表气质。 2)专业知识。 3)教育背景与工作经验。 4)言语表达能力。 5)综合分析能力。 6)应变能力。 7)人际交往意识与能力。 8)自我控制与情绪稳定性。9)自我认知能力。 10)工作态度。 11)进取心与成就动机。 12)求知动机。 13)兴趣与业余爱好 结构化面试结构化面试:根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试
8、过程遵照一种客观的评价程序,对受测者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试,结构化面试的优势在于:1)针对性强。2)标准化。第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述人员测评的常用方法人员测评的常用方法评价中心技术评价中心技术 定义:评价中心技术是指综合运用各种测评技术,使用情境性的测评方法对受测者的特定行为进行观察和评价。 通常将受测者置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价受测者在这种模拟工作情境中的心理和行为。这种方法也被称为情境模拟法。 评价中心技术主要用于对
9、管理人员的素质测评。 形式:公文筐或公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析 优缺点:优点:1)综合运用多种测评技术,测评效果比较好 2)能使受测者的积极性和主动性得到充分发挥; 3)信息非常丰富,有利于做出较全面的评价。 缺点:1)技术要求高,过分依赖测评专家 2)投入比较大表 各种测评方法在四项指标上的评价第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述各种测评方法的比较评价各种测评方法的比较评价人员测评方法通常采用四个指标:效度、公平度、实用性和成本方法效度公平度实用性成本智力测评中中高低性向和能力测评中高中低个性与兴趣测
10、评中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情境练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心技术高高低高表 选拔方式的预测效度第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第一节素质测评概述各种测评方法的比较评价各种测评方法的比较评价不同的测评对所选拔的员工未来工作绩效的预测效度是不一样的。选拔方式预测效度工作样本测评0.54认知能力测评0.53同事评定0.49过去工作经验评定0.49工作知识测评0.48试用工作0.44评价中心技术0.43个人资料问卷0.37选拔方式预测效度推荐检核0.26工作经验0.18面谈0.14培训和经验评定0.13学业成绩0.1
11、1教育年限0.10兴趣0.10年龄-0.01七巧板及其形成的图形明清“试射”;科举考试中的“武科”测试孔子最早提出人才测评的观察原则。诸葛亮的“七观法”实践鉴别法实践鉴别法自然自然观察法观察法问答问答鉴别鉴别法法32 21帖经、墨义策问、诗赋八股文管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序七巧板和九连环笔试笔试测量测量法法民意民意调查调查法法工具工具测评测评法法654第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第二节素质测评的发展历史中国古代的中国古代的“知人知人”测评方法测评方法九连环图例2022/4/16第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史第二节素质测评的发展历史现代
12、西方测评技术的兴起与发展现代西方测评技术的兴起与发展1905年,法国心理学家比纳(A.Binet)及其同事西蒙(Simon)发明了世界上第一个智力测验量表比纳-西蒙智力量表。20世纪五六十年代以来测评技术主要有智力测评、能力测评、性向测评、成就测评、情境模拟等。1879年德国心理学家冯特(Wundt)设立了世界上第一个心理实验室,开始了对个体行为差异的研究。目前,企业应用最常见的心理素质测评有智力测评、人格测评、职业兴趣测评以及动机测评。20世纪20年代,美国把心理测验用于军队的人才选拔中。2022/4/16第一章第一章 素质测评及其发展历史素质测评及其发展历史终极面试终极面试终极面试是由斯图
13、尔特哈泽尔丁执导的惊悚类电影。影片讲述了一家背景神秘的大企业招聘人才,经过激烈角逐,有8名精英入围最终测试。他们被带入一间近乎全封闭的房间,房间内有8张桌椅,桌上各有一份试卷及一支铅笔,面前是装有单向镜的墙壁,房间四处有闭路电视监控,唯一的房门由佩枪警卫把守。应聘者须在限时80分钟内回答一个问题,其间必须遵守三个规则:不得与监考官或警卫交谈;不得离开面试房间;不得损毁答题试卷。违者取消资格。监考官讲解面试规则后,随即启动倒数计时器,离开房间。8名应聘者翻开试卷,发现竟是一张白纸!这几位精英变得手足无措,离结束时间越来越近,要争取获聘,就要用尽一切方法。谢谢聆听谢谢聆听人员测评概论人员测评概论
14、主讲人:xxx一、选拔性测评一、选拔性测评 1、选拔性测评的目的是区分和选拔优区分和选拔优秀人才秀人才,这是人力资源管理中最常用的一种测评。如公务员录用考试 2、选拔性测评的特点 (1)强调测评的区分功能 (2)测评标准的刚性最强,测评标准应 该精确,一旦实施就不能更改。 (3)测评过程强调客观性,尽可能实现 测评方法的数量化和计算机化。 (4)测评指标具有灵活性 (5)结果体现为分数或等级。 3、选拔性测评的程序 (1)综合分析合格的人选之间的素质差异及表征; (2)从所有能反映求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的,并用具体指标加以界定; (3)选择适当的测评方法,测出每个求职者在每
15、个指标上的数值; (4)按测评规则区分不同水平的求职者; (5)把测评结果同确定为标准的指标值进行比较; (6)写出测评报告,报告测评结果,为选拔优秀人选提供依据。第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用二、配置性测评二、配置性测评 1、配置性测评以合理的人职匹配为目的。配置性测评必须结合职位要求,不同的职位,测评标准明显不同 2、配置性测评的特点(1)具有针对性。不同职位的配置性测评各不相同。(2)具有客观性。必须以职位的客观要求为标准,不能主观随意制定。(3)具有严格性。必须严格按事先确定的
16、程序要求进行。第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用3、程序三、诊断性与开发性测评三、诊断性与开发性测评n1.诊断性测评:是以了解现状或查找根源为目的的测评。如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念n特点:(1)测评内容有时十分精细,有时全面广泛(2)测评的过程是寻根问底。(3)测评结果保密。(4)测评具有较强的系统性。2.开发性测评:针对测评过程结束后的测评结果提出开发建议。n特点:勘探性、配合性、促进性n 3.程序第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程
17、序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用四、考核与评价性测评四、考核与评价性测评n1.考核与评价性测评,又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。如确定一个医生是否有资格行医、一名会计从业者是否具有一定的会计专业技能等。n特点:(1)概括性。(2)要求结果有较高的信度与效度。n 3.程序第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员素质测评的功用人员素质测评的功用客观测评与主观测评相结合1分项测评与综合测评相结合2定性测评与定量测评相结合3要素测评与行为测评相结合4
18、静态测评与动态测评相结合5素质测评与绩效考评相结合6素质测评与资源开发相结合7第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第一节人员素质测评的功用与原则人员测评的原则人员测评的原则第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第二节人员素质测评的系统构成与正确的测评观人员素质测评的系统构成人员素质测评的系统构成模块模块内容内容模块包括模块包括性向测评模块用于人事任用感知与偏好量表、个人状态分析量表、领导能力形态分析量表等职业适应性测评模块用于选拔人员、团队激励职业兴趣量表、职业锚量表、职业价值观量表、人格测试量表等职业技术测评模块专业工
19、作岗位人员的任用计算机水平测试、财务水平测试、英语水平测试基本素质及潜能测评模块对潜在于人大脑结构中影响人类行为的各项因素进行测评 语言理解能力、数学推理能力、判断力、逻辑思维能力、记忆能力、瑞文推理能力量表、韦氏成人智力测验量表绩效管理测评模块面向高绩效管理的测评领导能力、团队控制、管理效率、沟通与谈判、组织与协调、向上管理、向下管理情境模拟测评模块(情境评价、行为模拟法、模拟作业)预测受测者在拟聘岗位上工作的实际能力和水平公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试、管理游戏第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序第三节测评实施程序概览测评的目的不同,
20、其测评内容信息也会有所不同。见下表测评形式和测评工具依测评内容的不同而不同。按标准化的方法操作,减少测评和数据采集过程的误差。确定测评目的确定测评目的和内容和内容确定测评方法确定测评方法实施测评实施测评32 21测评结果的计分、统计和解释决策与测评目的密切联系。测评目的不同,决策会差别很大通过对结果的跟踪检验测评工具的有效性,为测评工具的修改、完善提供依据。见人员素质测评流程图分析测评结果分析测评结果做出人力资源做出人力资源决策或建议决策或建议跟踪检验和跟踪检验和反馈反馈654测评目的测评目的测评内容信息焦点测评内容信息焦点信息用途信息用途选员与安置岗位说明书所关注的一切素质达成人岗匹配绩效评
21、价与工作绩效密切相关的素质提升考评的公平性和客观性激励员工的需要、个性特征等使激励策略更加有的放矢选拔与提升员工的领导风格、成就动机等增强用人制度的科学性培训和发展员工的能力结构、发展需求等降低培训成本,提高培训效率表:不同测评目的的测评内容信息焦点及用途第二章第二章 素质测评的功用、系统构成及程序素质测评的功用、系统构成及程序职场无间道职场无间道职场无间道是由西班牙导演马西路执导的一部剧情片,故事围绕某公司的七名应聘者展开。在最后一轮面试中,七位应聘者被集体安排在一间会议室里,根据电脑提示来完成相应任务:找出假扮应聘者的观察员、选举一个团队带头人、决定其他成员的去留渐渐地,他们发现这并非一场
22、传统意义上的面试,良好的教育背景及出色的工作经历不在考察范围内,取而代之的是灵活的思维能力和过人的心理素质。当最终仅剩下两位应聘者时,他们将如何抉择?是情感还是事业?是坦诚还是背叛?谢谢聆听谢谢聆听人员测评的内容与人员测评的内容与类型类型主讲人:xxx 某公司要招聘一批大学毕业生,为确定最终的人选,委托一家人员测评机构对所有通过简历筛选的报名者进行专业知识测评。 小张和小李是此次简历筛选合格者,巧的是他俩是同班同学。小张的学习成绩一直在班级名列前茅,小李的成绩则一般。听说要进行专业知识测评,小张很有信心,觉得自己肯定能够最终胜出,因此没有认真准备;小李则有些紧张,临时突击了一下。考卷发下来后,
23、小李一看顿时心花怒放,原来考试内容大部分是小李考前翻阅过的一本参考书上的。结果小张落选,小李顺利入围。小张不服气,找到该公司人力资源部门负责人老吴,提出异议,认为这样的测评结果不可信,并拿出大学历年学习成绩的复印件给老吴看,证明自己比小李优秀。老吴也觉得小张的看法有道理,于是问人员测评机构试题是怎么编制出来的。该机构承认,由于时间太紧,只好临时从一本书上抄了些题目编成试卷。老吴赶紧向公司老总汇报了这一情况,公司经过研究决定,此次考试成绩作废,对所有应试者重新进行专业知识测评。第三章第三章 知识测评知识测评一、知识一、知识( (一一) )知识的概念知识的概念 什么是知识什么是知识? ?中国大百科
24、全书中国大百科全书教育对教育对“知识知识”是这样解释的是这样解释的: :“所谓知识所谓知识, ,就它反映的内容而言就它反映的内容而言, ,是客观事物的属性与联系的反映是客观事物的属性与联系的反映, ,是客观世是客观世界在人脑中的主观映象。界在人脑中的主观映象。”( (二二) )知识的分类知识的分类 第三章第三章 知识测评知识测评第一节知识测评概述n陈述性知识和程序性知识。经验知识和理论知识一般知识和专业知识按照现代认知心理学的观点按照获得知识的方式按照知识得以运用的领域来分二、知识测评二、知识测评( (一一) )知识测评的概念知识测评的概念 知识测评知识测评, ,也称为笔试也称为笔试, ,是指
25、通过纸笔测验的形式是指通过纸笔测验的形式, ,对受测者的知识素质进对受测者的知识素质进行评价的一种方法。知识测评在人员招聘中被广泛采用。行评价的一种方法。知识测评在人员招聘中被广泛采用。( (二二) )知识测评的特点知识测评的特点 相比其他人员测评方式相比其他人员测评方式, ,知识测评具有以下特点。知识测评具有以下特点。 第三章第三章 知识测评知识测评第一节知识测评概述经济高效经济高效灵活多样灵活多样误差易控误差易控三、知识测评目标的设置三、知识测评目标的设置 所谓测评目标所谓测评目标, ,是指根据测评目的确定的测评的层次或构成因素。知识测评是指根据测评目的确定的测评的层次或构成因素。知识测评
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