2022年企业关键业绩指标与绩效考核概述.docx
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1、精品学习资源企业关键业绩指标( KPI )与绩效考核企业关键业绩指标( KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、运算、分析,衡量流程绩效的一种目标 式量化治理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效 治理系统的基础; KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标;建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效治理的关键;一、KPI 体系的建立第一明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑 风暴法和鱼骨分析法, 找出企业的业务重点; 这些业务重点即是企业的关
2、键结果领域, 也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准;确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标KPI ,这些关键业绩指标定为企业级KPI; 然后,各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人) ,确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的K PI,确定评判指标体系;接着,各系统的主管和部门的KPI 人员一起将 KPI 进一步细分,分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据;同时这种对KPI 体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必
3、将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用; 制定 KPI 时,以下几个问题必需考虑:1、所提的 KPI 含义是什么?其作用是什么?2、是否可衡量?3、用于衡量谁,它是否对此 KPI 有掌握作用?4、所选的 KPI 是否有重合?建立 KPI 指标的要点在于流程性、方案性和系统性,指标必需是可以测量的,要根据定性和定量相结合原就,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性;二、KPI 的抽取与分解示例:初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门 KPI 内容如下图示:欢迎下载精品学习资源例:人员配备 KPI 分解三、KPI 与绩效治理绩效治理是治理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 以及增
4、强员工胜利地达到目标的治理方法;治理者给下属订立工作目标的依据来自部门的 KPI,部门的 KPI 来自上级部门的 KPI,上级部门的 KPI 来自企业级 KPI;只有这样,才能保证每个职位都是根据企业要求的方向去努力;但这并不是说每个职位只承担部门的某个 KPI,由于越到基层,职位越难与部门KPI 直接相关联,但是它应当对部门 KPI 有所奉献;每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程 中的某个点;在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能掌握该指标的结果,假如任职者不能掌握,就该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准;譬如说,跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标,应
5、是本部门主管或更高层主管考核的指标;使用 KPI 的最终目标是企业组织结构集成化,是以提高企业的效率为中心,精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统;严格说来,没有任何两个职位的内容是完全相同的,但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI 或衡量指标;欢迎下载精品学习资源相同职位的两个不同的任职者,虽共享相同的指标,但因其才能和素养水平不同,可 以制定不同水平的目标;四、KPI 绩效考核的难点分析绩效治理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的酬劳 会是什么样的;主管回答这些问题的前提是他清晰地明白企业对他的要求是什么,对 所在部门的要求是什么,
6、说究竟,也就是明白部门的KPI 是什么;同时,主管也要明白员工的素养,以便有针对性的安排工作与制定目标;绩效考核是绩效治理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评判;面对绩效 改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进;它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评判供应依据;这种考核中 主管对员工的评判不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分表达主管的治理艺术;因 为主管的目标和员工的目标是一样的,且员工的成果也是主管的成果,这样,主管和 员工的关系就比较融洽;主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮忙下属,不断记录员工的
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- 2022 企业 关键 业绩 指标 绩效考核 概述
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