酒店人力资源流动状况分析—以句容曙光大酒店为例(共11页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上江苏农林职业技术学院 毕 业 设 计(论 文) 酒店人力资源流动状况分析以句容曙光大酒店为例专 业 旅游管理 学生姓名 孙梦莹 班 级 11旅游管理(高职) 学 号 9 指导教师 戴帅 完成日期 2016年5月 9日 酒店人力资源流动状况分析以句容曙光大酒店为例摘要:我国很多酒店现在面临着员工流动率居高不下的尴尬,酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响。酒店员工流动的原因主要是供求关系、员工自身的特点以及管理方面的原因造成的。所以,要解决酒店员工过高的流动率问题,就需要正确认识并利用酒店中人的价值,并重视对员工的教育和培训,同时提高管理水平才能得到解
2、决。本研究通过结合句容曙光大酒店当前的人力资源管理制度,找出该酒店人力资源管理过程中存在的一些问题,提出相应的应对措施:树立人本用理念,转变人力资源管理职能,优化人力资源工作人员配置,并重点提出要以员工的需要为导向,从物质、精神、文化三方面进行改进,建立相应的薪酬、奖励、学习培训等制度,满足基层员工的现实需要,提高员工对酒店满意度,降低员工的流动率。关键词:酒店业;人力资源;流动;对策Binyie hotel human resources flow analysisAbstract: our country hotel industry is now faced with the embar
3、rassment of high employee turnover, high staff turnover rate of the hotel to hotel management and operation caused a great negative impact.The main reason for the hotel industry employee turnover is the supply and demand relations, staffs own characteristics and management aspects of the reasons for
4、 this.So, to solve the problem of high turnover of hotel staff, you need to correctly understand and use the human value in the hotel and pay much attention to the education and training of employees, improve the management level can be solved at the same time.This study by combining binyie hotel cu
5、rrent human resource management system, find out the current hotel some problems exist in the process of human resource management, put forward the corresponding countermeasures: establishing humanism in philosophy, changing the function of human resource management, optimize allocation of human res
6、ources staff, and put forward to focus on the employees needs as the guidance, from the material, spiritual and cultural three aspects to improve and establish the corresponding compensation, reward, learning, training system, can meet the needs of the reality of grass-roots employees, improve emplo
7、yee satisfaction, the hotel in reducing employee turnover.Key words: the hotel industry;Human resources;Flow;countermeasures目录摘要.6目录.71 引言.82 句容曙光大酒店员工流动的原因分析. 8 2.1 酒店业员工自身的特点导致的流动.8 2.2 句容曙光大酒店管理方面的原因导致的流动.92.2.1 薪酬设计不合理导致的流动.92.2.2 有缺陷的培训制度导致的流动.93 句容曙光大酒店人力资源流动的对策分析 3.1 正确认识酒店中人力资源的价值,重新设计薪酬制度.9
8、 3.2 要重视对酒店员工的职业生涯发展的认识,加强对员工的培训.10 3.3 加强人才队伍的培养和梯队建设,重视人才队伍培养.10 3.4 优化人力资源从业人员结构.10 3.5 以员工需求为导向,建立科学、合理的激励机制.113.5.1 物质激励.113.5.2 精神激励.123.5.3 文化激励.134 结论.14 参考文献.14 致谢.15专心-专注-专业1. 引言 酒店行业的发展随着改革开放的不断深入,国外酒店先进管理经验的引入,酒店业的发展正稳步走向成熟,经营管理逐渐向规范化、标准化、专业化发展。酒店作为一个服务性的企业,是以服务为主要产品,服务质量的好坏关系到酒店的生死,酒店的服
9、务质量主要体现在服务、餐饮产品、设施设备、环境氛围、后台保障等方面的质量水平,这些质量水平都离不开人,是以人的服务为精髓,服务来源于人。在酒店业的迅猛发展状态下,行业内的竞争曰趋加剧,竞争的核心越来越体现在管理人才和基层员工的整体素质方面,而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的一种较量。当前,城镇化进程的快速推进,第三产业的不断发展,服务行业的员工需求不断增加,酒店行业员工的高流动率也就成为了困扰酒店管理者的难题。调查显示,一般企业的人员流动率在之间,旅游酒店业最适合的流动率应在左右,中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内个城市部分星级酒店的调查统计显示,近五年酒店员工流动率最低的为2.5%
10、,最高的在25.64%,平均在23.95%,员工的流动现象严重1。员工的流动有积极的一面,也有消极的一面,积极性的员工流动,淘汰低素质员工,引入高素质员工,这种流动促进企业血液转换,有利于企业更好地发展;但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响也不容忽视,除了经济上的损失、核心竞争力的下降,还有员工士气低落以及企业服务质量的整体下降等问题。本论文所选择的研究对象酒店是一家从事会议型服务的民营企业酒店,该酒店基层员工的流动一直居高不下,酒店人力资源部门常年忙于办理招聘、培训、离职人员手续办理等相关工作,酒店的整体服务质量和核心竞争力已受到了一定的影响。自年下半年酒店着手绩效考核办法后,员工的流动率
11、被纳入人力资源部门的绩效考核中,当前解决基层员工高流动率的问题已经成为人力资源管理部门工作的重要研究内容。2 句容曙光大酒店员工流动的原因分析2.1 酒店业员工自身的特点导致的流动酒店行业一直被认为是一个吃青春酒的行业,至少市场目前的表现和理解根深蒂固。在这种思想指导下,酒店员工到了一定年限后就会被无情地退出成为一种职业惯性。通过分析我们不难发现,尽管酒店每年吸纳了大量的员工,但年轻人特别是年轻的女性占了绝对比重,估计要高于80%,这是酒店员工自然流失的形态之一;此外,由于酒店业的从业环境和一成不变的工作方式,以及服务对象和自身的巨大落差,也使一部分酒店员工对酒店工作的优越感和忠诚度降低。 基
12、于这样的考虑:一是迟早要退出市场,迟退不如早退;二是对自身职业发展缺乏前瞻与自信。2.2 句容曙光大酒店管理方面的原因导致的流动从传统的观念来看,由于酒店管理方面的原因而导致的人员高流动率归于以下三个原因:薪资低、管理不善所导致的员工士气低下。 2.2.1 薪酬设计不合理导致的流动酒店薪酬设计方面的原因是句容曙光大酒店员工高流动率的主要原因。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。我们知道,人力资源的流动与聚集有其一般的规律和价值取向,其中职业收人是一个极其重要的参数。只有认识到人的价值,劳动是创造价值的唯一来源,我们才会学会尊重人的价值。而句容曙光大酒店业长期以来对人力资源的价值认识上存
13、在较大偏差。参考句容曙光大酒店的薪酬制度设计,我们不难发现,人的价值是不被尊重的:长期的低成本、低工资运作的苦果必然是人员的高流动率。2.2.2 有缺陷的培训制度导致的流动对于酒店业员工的培训中存在的缺失是句容曙光大酒店不能忽视的另外一个问题:对他们的职业生涯发展缺乏关怀。员工能长时间忍受低待遇的原因在于:一是没有流动的条件和市场,这一点现在已经基本不存在了;二就是,低工资是暂时的,这是未来他们职业发展的一个必经阶段,在低工资资下,他们能获得较好的培训机会,而未来是可预期的。而句容曙光大酒店所提供的这种机会难尽人意。句容曙光大酒店现在人员流动的主体是基层服务员和营销人员,这部分人员恰恰是非常年
14、轻的一个群体,他们需要大量的培训以为自己的职业发展准备条件。而酒店业“固有” 的行业习惯或者顾客的需求年轻化导向。使句容曙光大酒店需要的是大量的年轻化面孔。这样便使得酒店对于员工的培训产生错觉,员工受到的培训是粗浅甚至粗糙的,这是一种错误的导向。人力资源具有双边垄断性,这种一相情愿式的培训必然导致人力资源的双边受损。3 句容曙光大酒店人力资源流动的对策分析3.1 正确认识酒店中人力资源的价值,重新设计薪酬制度由于句容曙光大酒店近几年面临高竞争形态使酒店业的利润逐年下降,甚至出现行业负利润,酒店业低报酬也就成为一种当然的体现方式。这样,就体现了酒店所有者及管理者对酒店员工特别是普通员工的一种价值
15、评判:酒店中人的价值是无差异的,或者他们的价值创造是可以忽略的。这实际上也反映了酒店业人力资源目前的状况:员工是经济人。实际上,酒店业主和管理者应该意识到这一根本的道理:只有人才能创造价值。只有发挥挖掘人的能力,酒店才能获取更多的价值。 因此,对句容曙光大酒店的薪酬制度进行重新设计 实现雇主和雇员的双赢是可能且必要的。3.2 要重视对酒店员工的职业生涯发展的认识,加强对员工的培训 现在句容曙光大酒店中有两个怪圈:一方面是招聘培训流失再招聘 再培训再流失,另一方面是人员流动率高企业不愿意培训更高的流动率。 这实际上需要我们反思句容曙光大酒店的培训价值指向是否合理和合适。句容曙光大酒店的普遍年轻化
16、趋势以及年轻群体所体现的天然流动特质,应该使酒店管理者意识到:酒店的从业经验以及体验应该给他们留下财富。因为,在行业工资水平不可能大幅提高的前提下,为他们的职业生涯发展而进行必要的培训以提高他们在酒店工作的含金量是可行的。否则,员工在酒店工作收获的不仅只是菲薄的工资,对于他们的职业生涯发展来说,在酒店业的工作经验反而会加大他们以后的向其他行业过渡的转移成本。3.3 加强人才队伍的培养和梯队建设,重视人才队伍培养要解决句容曙光大酒店人力资源供需之间的矛盾,加大供给是一个必要的前提。句容曙光大酒店应该创新人才机制,多方位多渠道培育酒店后备人才。一方面,旅游院校和开设了旅游酒店专业的院校要加强人才培
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