中小企业公司薪酬管理制度范本.doc
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1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流中小企业公司薪酬管理制度范本.精品文档.公司薪酬管理制度第一章 总 则第一条 目的和依据 1.1 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; 促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;最终推进公司发展战略的实现。1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。第三条 薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式
2、之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实
3、行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。第二章 工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制度第十条 适用范围 本制度适用于以下人员:1、公司高级管理
4、人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。第十一条 工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章 结构工资制第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。1.薪资划分(1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。(2)根据公司的性质 ,公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。(3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与
5、浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。(4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。(5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额:月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2.岗位标准工资(1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。(2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩
6、效工资(1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。(2)绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等。(3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N):绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N120%N110%NN70%N30%(4)在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。(5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定:绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%65%
7、5%5%4.工龄工资(1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。(2)公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资。(3)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。(4)具体数字5.学历工资(1)学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资。(2)员工试用期满后开始享有学历工资(专业要与工作相关或对口):学历工资等级表学 历博士硕士本科大专 工资(元)6004002001006.加班补贴(1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴。(2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
8、(3)原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下:延时加班,补贴按 计算;休息日加班,补贴按 计算;法定假日加班,补贴按 计算。7.福利津贴(1)社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。(2)假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资。(3)住房补贴根据公司规定,(4)伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。(5)职称津贴(6)特殊津贴对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有500-2000元不等的津贴。8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目个人
9、所得税、代扣社保费、住宿水电费(住宿人员)、罚款及其他代扣应扣事项。10补杂员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。三、定薪1.新进人员定薪(1)新员工试用期为1-3个月,试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。(2)对于较优秀式特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。(3)新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上(含)试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2.内部员工定薪(1)规范定薪,根据员工个人表现,部门及公司的综合评价,按照新制定的薪酬体系等级
10、确定现有人员的薪资等级。(2)人员调整:每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案。(3)对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。(4)对不胜任本岗位工作的人员,而本部门、班级又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费,标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用。四、薪资调整1.个人薪资调整(1)薪等薪级调整说明升级
11、:按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级。降级:按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级。升等:直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等:直接降入下一等中比本等级低的对应级。(2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第12月调整,次年1月实施),以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数:条件:绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续3个E-1全年8个及以上E待岗(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整:调整事因薪
12、等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估,一般为该薪等的较低薪级,但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估,但必须确保薪资总额不高于调整前的水平(4)薪资调整后的计算方式:每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算。(5)个人薪资调整的岗位权限见下表:调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理2.全公司普调(1)薪资普调:指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容
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