2022人力资源部年度工作计划例文1.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《2022人力资源部年度工作计划例文1.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2022人力资源部年度工作计划例文1.docx(92页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2022人力资源部年度工作计划人力资源部年度工作安排(15篇)时间过得真快,总在不经意间消逝,我们的工作又将在劳碌中充溢着,在喜悦中收获着,是时候写一份具体的安排了。信任大家又在为写安排犯愁了?以下是我为大家整理的人力资源部年度工作安排,希望对大家有所帮助。人力资源部年度工作安排1一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全,将依据公司的实际状况,明确组织架构,编制出相应的人力资源管理操作流程体系,完善本公司的人力资源管理制度,逐步实现公司人力资源规范化管理。2、建立职位等级关联体系。依据组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门
2、划分、工作接口、管理路途、组织阶层及上下级关系界定清晰,并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职位等级,为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制、依据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所须要的人数,确定岗位编制,同时优化盘活内部人员,避开人力资本的奢侈。4、制订绩效考核管理方法广泛征求公司各部门建议的基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”
3、,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,以绩效为动力激活内部活力。5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司安排原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现薪资结构的吸引优势。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培育、储备优秀管理人员的一项长期人才培育安排。建立后备体系一方面是面对企业内外遴选优秀的高校毕业生,从一线岗位起先实习,通过各部门岗位培育,使其熟识公司业务模式与运作,从而将其逐步培育成为公司
4、业务或管理骨干力气;另一方面,建立公司内部后备人才队伍,让这些后备人才参加公司经营管理中,形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”,使人才数量和结构能够满意公司发展要求。在实施过程中,制定人员入池、培育、晋升、出池标准,打造基层、中层、高层后备人才池,建立五级人才培育体系,即职员主管经理总监总经理职业生涯规划,并依据入池人员的特点和差距制定针对性的培育安排和措施,建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。7、干部管理进一步完善干部选拔培育机制,培育选拔业务骨干,挖掘员工潜力,体现德才兼备、任人唯贤的原则,使优秀人才能够脱颖而出,为企业的经营与快速发展供应足够、合格的后备人才,同时建立公司干部管理
5、方法。协助各部门通过考察、测试、面谈等方式发觉“关键的”部门须要的人才,将其整合并从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队,从对其支配挑战性实际工作的“熬炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平,加大关键人才的正向激励力度,增加此类人员的工作动力,同时以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制,不断发觉、引进优秀成员,维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力。8、全面实施结构化面试,提高聘请选拔专业度专业度干脆反应企业的正规化程度,也干脆影响聘请效果和企业美誉度,人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。摸
6、清人才需求状况,确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局动身,本着“明确安排,重点聘请,总量限制,急需优先”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。利用各种聘请渠道,发布聘请信息,确保聘请效果。在聘请渠道上,充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部举荐、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。一线工人着重建立内部介绍渠道,保证人员满意生产须要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训
7、、技术比武与导师带徒为载体,大力推动高技能人才培育。从实际动身,为阅历丰富、驾驭绝活的优秀技能人才充分利用内外资源,大力开展专业技术人员的接着教化与技术提升培训。加大送外培训力度,有安排地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训,派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习,提高专业技术水平,为公司技术进步与技术改造供应智力保障。10、绩效管理:在公司战略目标分解的基础上,利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图,把战略地图利用关键指标分解至部门目标,利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标,采纳分层分类的绩效考核模式。部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初依据公司20xx年年度的经营安排
8、指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书,经充分沟通后刚好进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺当实施供应依据和保证。11、薪酬福利:人力资源部依据对公司现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。依据已初步完成的职位分析资料,结合所驾驭的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位
9、人员薪资状况,提交“公司薪资等级表”,报请相关部门负责人审议修改后,呈报公司相关领导审核通过。福利方面:安排完善、细化设立的福利项目:满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。激励政策:月(季度)优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。二、员工关系20xx年年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠道,开展员工活动,促进企业文化宣扬工作,规范企业员工劳动合同、人事档案等资料,处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷,落实企业各项人力资源政
10、策等,帮助各部门处理员工离职率高的问题,做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通,员工访谈与座谈会正常开展,听取员工的心声,解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展,开展正式或非正式的跨部门沟通,把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴,建立相应的考核评价机制,促进员工关系的整体提升。策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面始终没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要实行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。20xx年年安排主要以体育活动、文娱活动、技能活
11、动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和竞赛。尽量从这些方面去满意员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥当处理,和谐处理员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞,虽然已经组建了通讯员队伍,但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工,无法获知各部门的动态,所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年通过明确的流程、制度,逐步建立、健全公司信息对外发布流程,搭建一个较为畅通的信息沟通平台,同时,通过对外宣扬,逐步树立起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体,是企业与员工沟通
12、的平台,截至目前,公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣扬栏,20xx年年,在逐步搭建公司内部信息来源渠道后,保证微信、报纸、宣扬栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。3、塑造标杆文化,汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事,在内部广泛宣扬,塑造标杆文化,起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事,进行内部传播。4、企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零,20xx年年逐步增加员工活动,开展员工消遣活动和员工技能大比武等技能活动,通过组织不同类型的活动,活跃内部氛围,促进员工之间的沟通,增加员工对公司的归属感和认同感。5、企业文化环境建设
13、参加办公环境的设计,维护和更新各楼层宣扬栏,同时对空白墙面进行策划和设计,并进行不定期更新,达到展示公司典型项目和内部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库完善公司大事记,记录重要事务和重要的时间,收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。四、人工成本管控依据公司实际状况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资状况,制定合理的工资标准定位策略,建立具有敏捷的薪酬制度,合理的薪酬项目结构及比例,工资和奖金的支付必需与该岗位负责的成本费用标准的限制结果挂钩。科学制定人工成本预算,对公司人工成本现有存量,将来增量进行合理预算,对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部
14、比较的结合,诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长,人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力,建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析,实时把握人工成本运用动态,刚好调整人工成本策略,建立定期人工成本数据分析机制,为公司经营供应决策依据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备:依据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况,20xx年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善,以利于明确分工,细化与提升工作标准与质量、效率。2、建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好运用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历
15、层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育发展方向等各项指标。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在支配各部门培训的同时,应着力对部门人员的素养提升,加强部门的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,刚好调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。人力资源部年度工作安排2一、统一思想,树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理询问有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部
16、门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的相识,使人力资源管理理念学问在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。二、加强内部建设,明确人员工作职责在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。三、建立健全聘请体系、强化聘请职能首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼
17、出基本的任职素养,建立基本的任职素养模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素养模型库,为简历的筛选做好前期的打算工作,使聘请工作更为系统化。其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际举荐、网络聘请、人才追逐等。结合目前聘请效果、行业特点,加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员举荐,在维护好现有聘请渠道的基础上,与外围聘请人员沟通,了解更多的渠道,进行新的聘请渠道的开拓。第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上供应更多的参考依据。第四优化聘请流程,依据集团与各公司办公相对分散,聘请
18、工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保聘请的人员使招、录双方都满足,更适合岗位需求。第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类聘请、入职表单。四、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展供应动态的人才支撑。首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系,依据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。其次课程体系建立。新员工课程体系建立上,
19、以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责随意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作看法、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训,并依据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力气与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导实力等,在
20、培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作安排、非HR经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必需依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。依据培训对象的不同,选择不同的培训形式。第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,实行外聘培训讲师或参与外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中,因公司业
21、务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的主动。在培训讲师队伍建设中,可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、看法、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法,以评估点数对授课人员进行嘉奖,提升授课人员主动性及自我提升实力。第四培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。第五培训评估系统建设。对于每一项培训,依据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与看法,反馈培训课程、讲师状况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会
22、,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是变更或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了主动的影响,从而进行结果的评估。第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。五、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的精确真
23、实性;二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;三是绩效考评过程,要做到公允、公正;绩效结果肯定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。六、其它方面指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必需的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作安排总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。人力资源部年度工作安排3一、人力资源部20xx年度总体目标:1.人员数量限制在450500人左右2.工资比例占销
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2022 人力资源 年度工作 计划 例文
![提示](https://www.deliwenku.com/images/bang_tan.gif)
限制150内