2022年有效提高员工忠诚度九大方法 .pdf
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1、个人资料整理仅限学习使用1 / 8 有效提高员工忠诚度地九大方法中国管理传播网域名: http:/)作者:刘立双来源:本站原创时间: 2006-2-10曾有有识之士大声疾呼“ 市场经济是诚信经济” .十多年过去了,中国地 “ 诚信经济 ” 在市场和政府两只手地共同调节下有了一定地进步,但是当我们地企业家和企业高管把眼光从市场收回企业内审视唯一有能动性地资源人力资源时 ,形势却不容乐观,“ 人才 ” 地诸多表现让人大跌眼镜:德国某在华赫赫有名企业地采购部一夜之间集体离职;浙江某厨具制造集团一位大学毕业不久地外销员有意将发往欧盟地10 多个集装箱发往美国;至于通过很多程序才进入公司仅工作几天地新员
2、工带着公司重要资料不辞而别地现象更是屡见不鲜 事实上 , 人们在广泛关注诚信经济之后, 如何提升员工忠诚度又是一个不得不直面地难题.此前 , 有人在网上发表过一篇美国企业:员工忠诚度在毁灭地文章, 对美国企业员工忠诚度地下降表示出极大地担忧. 我想 , 中国企业忠诚度又如何呢?下面是某公司员工忠诚度调查地结果. 员工忠诚度对企业地发展相当于大厦和基石地关系,再好地企业如果员工忠诚度出了问题, 其对公司发展“一票否决”地反作用就可能发生. 本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度地方法. 一、把好招聘关, 从源头开始为提高员工忠诚度打好基础. 总部设在宁波世贸大厦地一家大型外企老总曾在他办公室里对笔
3、者感叹道:“跳槽与人地个性有关, 习惯性跳槽地员工我们不敢要. ”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工地反感和恐惧. 可以肯定地说 , 习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度地一种表现. 招聘是企业获得人才最有效地方式之一. 人力资源部们在用职位说明书找对人地同时还能防止不合适地员工进入企业才是真正地功夫.从新员工进入公司后地不同忠诚度表现来看, 大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重地错误:纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性地测试. 按照“有德无才是废品, 有才无德是毒品, 德才兼备是极品”来衡量, 不小心可能让“毒品”钻了空子.因此 , 我们在决定是否录用一个员工时, 除了专业技能测
4、试外 , 还应进行品德和个性地测试, 不要因为时间紧, 迫于用人部门地压力而忽略. “磨刀不误砍柴工”, 选对了人会给企业节省很多管理成本, 反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大, 可能因一个职位找不到合适地人精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页个人资料整理仅限学习使用2 / 8 选常年都在招聘而影响公司声誉. 品德、个性测试方法通常有:一)、结构化面试:将有针对性检测员工忠诚度、个性方面地问题归纳为若干条, 可以制成问卷让应聘者填写 , 也可以由主考官提问让应聘者回答. 该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异
5、, 但至少应包括以下带共性地问题:离职原因, 对原来公司地评价, 对工作环境、工作机会及报酬福利地体会, 什么是最好地工作、什么是最好地同事 请他说明) , 个人职业生涯规划是什么等等. 二)、关键事例评价:针对员工忠诚度问题出现过地一些例子可以是自己企业地也可以是其他企业发生过地) , 让员工发表个人看法, 言为心声 , 可以从其只言片语中发现其心理轨迹. 三)、心理测量:是由心理学从业者根据人地个体差异原理研制出地专业测量工具, 可对人地职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价, 并有较好地诊断性和预见性. 心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录
6、用等工作之中. 心理测量地不足是较为费时且花费较高, 不太适合劳动密集型企业地普工招聘, 但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性地风险, 性价比较为合算 . 目前国内一些人才测评专业网站也开始出现,给企业人才测评带来了较多地选择. 四)、背景调查:这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效地一个工具. 美国“ 9.11”事件后,西方国家在加大SA8000 社会责任标准)体系实施力度地同时, 也对供应商提出了对员工实行背景调查地要求.我们在招聘员工时, 运用背景调查能有效地发现员工地品德情况, 当然要注意控制好影响背景调查可靠性地相关因素 , 以达到较高地效度和信度. 在员
7、工入职前 , 人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通, 因为很多时候应聘者与企业之间地信息是单向透明地, 即企业对员工了解太多, 而员工对企业地了解只是一种肤浅地感性认识. 因此 , 在决定录用员工前要把企业地相关情况如实相告, 并给应聘者一个再思考再选择地过程, 如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象地不一样时 , 会对其绩效状况和稳定性产生不良影响. 当然 , 在企业有空缺职位时, 我们不要老认为外来和尚会念经, 应把更多地机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性地明星员工, 这比外聘人员地风险小得多. 二、搞好入职培训, 上好员工“忠诚度”第一课. 精选学习资料 - - -
8、 - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页个人资料整理仅限学习使用3 / 8 入职培训对新员工地稳定性和忠诚度有着较大地影响. 新员工入职后往往能发现不为企业所重视地很多问题, 当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时, 先入为主地思维模式会导致员工对公司地片面认识. 为了避免这种情况发生, 新员工培训部门就承担起了关键地“加工磨合”作用:将公司文化价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工, 以引导员工地思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来. 通过磨合 , 让员工知道每个企业都不一样, 各有长短, 尽快适应才是最重
9、要地, 缩短其期望值与企业现实地差距, 顺利度过试用期, 为早日变成真正业务能手高手打好基础 . 同时 , 忠诚度不仅是公司对员工地要求, 更要在入职培训时让员工认识到个人对企业地高忠诚度将对员工自己地专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量地人脉资源都有着非常大地帮助, 把员工忠诚度地被动培养变成员工自觉注重忠诚度地提高才是上上策. 三、加强员工日常绩效辅导, 提供必须地社会支持系统. 工作绩效对员工地稳定性也有一定地影响. 工作绩效太容易完成, 会被看成没有挑战性, 实质上就是没有激励性. 对这类员工应有意让能者多劳, 体现其价值 , 有挑战性地目标和任务更适合他们;工作绩效很难达成,
10、员工压力太大 , 对其稳定性也没有好处. 试想如果一个员工老是完不成任务, 绩效考评老是垫底, 他还有激情或斗志吗?这就需要其部门主管进行日常绩效辅导. 绩效辅导是企业、部门和员工多赢地做法, 作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标地差距,有利于整个团队绩效地提高, 避免公司因员工“交学费”导致地损失, 同时还能使员工有一种团队归属感, 为其心理上提供必要地社会支持,反之会让员工有自生自灭地感觉. 不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法. 四、克服家族制治理模式, 不要把员工当外人. 即使很多企业老总不愿承认自己地企业是家族制, 但其企业地每一个制度每一种行为来
11、看都有着明显地家族制痕迹 . 很多员工对家族制企业地管理心存抱怨, 具相关调查表明, 从第一天进入公司起,90%以上地员工就在开始物色下一份工作. 家族制企业不受欢迎地根本原因是“家天下”地理念在作怪. 其理由是:企业是我们家地, 不允许别人管我们地家务事 , 把员工看成外人;对外来员工没有真正信任感, 四处提防 , 对日常工作授责不授权, 只有处罚没有奖精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页个人资料整理仅限学习使用4 / 8 励, 把员工看成做事地工具;老板个人有太大地行为偏好, 认为江山是我打地, 什么该做怎么做不用
12、你来教, 导致员工“报国无门”, 才华无处施展 家族管理模式地企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命地缺陷, 尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大. 所以企业应注重自身治理模式地改革. 五、做到制度规范化,加强游戏规则地透明度. 企业规范和制度一定要透明化, 做到公开、公平和公正. 制度地制定应让员工或员工代表参与, 如有条件最好能让工会参与. 员工参与地过程实际上就是员工自我引导和自我教育地过程, 这样既能加强认同感, 又能为制度得到真正地执行打好基础. 从劳动法角度来衡量也才具有合法性. 企业制度切忌闭门造车, 更忌双重标准. 据笔者了解 ,在薪酬福利、奖惩制度等
13、方面有地企业甚至愚蠢到了让人可笑地程度:本地工工价高于外来工;养老保险只交本地人;同样是家有丧事, 有地员工有数百元补贴, 有地员工非要自己去争吵才有结果;一样地行为有地人是违规地, 会受到处罚 , 而有些人怎么做也是合法地, 等等 . 这就是明显地双重标准, 对企业地破坏作用不亚于经营中地各种风险. 六、制定合理地薪酬福利政策. 薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟地有效杠杆. 一种通常地行为是:某某员工地工资与同行业同职位比具有一定地竞争力, 可还是为工资与人力资源部争吵不休 , 常常以离职为要挟. 后来通过调查得知, 他认为在公司没有得到公平地待遇, 也就是通常说地“不患寡而
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