最新员工培训与开发概述幻灯片.ppt
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1、第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述u员工培训与开发的概念员工培训与开发的概念 u员工培训与开发的作用员工培训与开发的作用 u员工培训与开发的内容员工培训与开发的内容u员工培训与开发的类型员工培训与开发的类型 u员工培训与开发的误区员工培训与开发的误区案例案例1:通用电气公司心理培训:通用电气公司心理培训案例案例2:团队心理培训:团队心理培训观念培训案例:一部被误解的电影观念培训案例:一部被误解的电影某日,我无意看到了凤凰卫视著名主持人胡一虎远程某日,我无意看到了凤凰卫视著名主持人胡一虎远程对话冯小刚,说自从对话冯小刚,说自从天下无贼天下无贼在全国公映之后,在全国公映之后,所到之
2、处均得到了强烈的反响,大多数观众都认为本所到之处均得到了强烈的反响,大多数观众都认为本片很感人。然而偏偏在兰州有一个少年看完本片之后片很感人。然而偏偏在兰州有一个少年看完本片之后被片中被片中“贼们贼们”高超的高超的“偷技偷技”所深深所深深“震撼震撼”,于,于是便模仿电影中的是便模仿电影中的“招数招数”去行窃,后来便被抓获。去行窃,后来便被抓获。由此便有甘肃当地的某人大代表呼吁该片在兰州禁播,由此便有甘肃当地的某人大代表呼吁该片在兰州禁播,理由是本片有引诱青少年犯罪的部分情节。在网络高理由是本片有引诱青少年犯罪的部分情节。在网络高度发达的今天,此事迅速蔓延。后来便有了胡一虎对度发达的今天,此事迅
3、速蔓延。后来便有了胡一虎对话冯小刚,并且那天胡一虎还拉了很多人来共同讨论,话冯小刚,并且那天胡一虎还拉了很多人来共同讨论,甚至还争论到了电影分级的问题等等。甚至还争论到了电影分级的问题等等。思考:请从培训与开发的角度谈这部电影对人的积极思考:请从培训与开发的角度谈这部电影对人的积极和消极影响?和消极影响? 四、员工培训与开发的类型四、员工培训与开发的类型(一)在职培训和脱产培训(一)在职培训和脱产培训(二)新员工培训、老员工培训、管理人员培训(二)新员工培训、老员工培训、管理人员培训u新员工培训新员工培训l公司组织文化的培训公司组织文化的培训 l人力资源部门关于人力资源管理的规章制度的培训人力
4、资源部门关于人力资源管理的规章制度的培训l直接上司的业务指导培训直接上司的业务指导培训案例案例1:健力宝的新员工入职培训:健力宝的新员工入职培训健力宝集团培训中心组织新招应届大学生入职培训。健力宝集团培训中心组织新招应届大学生入职培训。采用课堂学习(两天)与户外体验式培训(一天)相采用课堂学习(两天)与户外体验式培训(一天)相结合的方式。学员在三天的快乐学习之旅中,获得了结合的方式。学员在三天的快乐学习之旅中,获得了前所未有的新感觉、新动力和新收获。前所未有的新感觉、新动力和新收获。一、理论学习。分为三个阶段:一、理论学习。分为三个阶段:(一)以(一)以“打开自己,主动成就自己打开自己,主动成
5、就自己”为主题的观念和心态培训为主题的观念和心态培训(二)学习力培训(二)学习力培训 (三)健力宝企业文化培训(三)健力宝企业文化培训 (四)(四)“学做人,学做事学做人,学做事”的培训的培训 二、户外体验式培训。分为两大项目二、户外体验式培训。分为两大项目 :(一)地面项目(一)地面项目 1、“梅花桩梅花桩”项目项目 2、“过河抽板过河抽板”项目项目 3、“盲人摸号盲人摸号”项目项目 (二)高空项目(二)高空项目 1、攀岩项目、攀岩项目 2、“天使之手天使之手”项目项目 3、“巨人梯巨人梯”项目项目 4、“跳出自我跳出自我”项目项目 案例案例2:新员工:新员工“入模子入模子”培训实例培训实例
6、l联想简介、联想历史联想简介、联想历史l联想文化、精神联想人联想文化、精神联想人l澄清个人价值观确立行动准则澄清个人价值观确立行动准则l联想制度、礼仪联想制度、礼仪l职业素质职业素质l团队训练团队训练 u老员工培训老员工培训u管理人员培训管理人员培训l最高管理层培训最高管理层培训l经理培训经理培训l主管培训主管培训 案例:美国通用电气人才七级培训系统案例:美国通用电气人才七级培训系统第一级:新员工的入职培训第一级:新员工的入职培训第二级:领导基础课程培训第二级:领导基础课程培训第三级:以未来经理为培养对象的第三级:以未来经理为培养对象的“新经理成长课程新经理成长课程”第四级:韦尔奇亲自执教的现
7、任经理培训队伍第四级:韦尔奇亲自执教的现任经理培训队伍第五级:是以来自世界各地的美国通用电器公司下属企第五级:是以来自世界各地的美国通用电器公司下属企业负责人为对象名为业负责人为对象名为“全球经营管理全球经营管理”的课程的课程第六级:通用电器公司在领导者培训中最重视的是第六级:通用电器公司在领导者培训中最重视的是“实实践中学习践中学习”课程课程第七级:以高级企业领导负责人为对象的第七级:以高级企业领导负责人为对象的“经营者发展经营者发展”课程课程五、员工培训与开发的误区五、员工培训与开发的误区(一)新员工自然胜任观(一)新员工自然胜任观(二)培训时髦观(二)培训时髦观(三)高管不需培训观(三)
8、高管不需培训观(四)培训成本观(四)培训成本观(五)培训速效观(五)培训速效观(六)其他的培训误区(六)其他的培训误区 第二节第二节 员工培训与开发的程序员工培训与开发的程序一、员工培训与开发系统模型一、员工培训与开发系统模型二、员工培训与开发的程序二、员工培训与开发的程序(一)准备阶段(一)准备阶段1、分析培训需求、分析培训需求u组织分析组织分析n组织目标分析组织目标分析 n组织资源分析组织资源分析 l金钱金钱 l时间时间 l人力人力 n组织特质与环境分析组织特质与环境分析 l系统特质系统特质 l文化特质文化特质 l资讯传播特质资讯传播特质 u工作分析工作分析 n一般工作分析一般工作分析 n
9、特殊工作分析特殊工作分析u人员分析人员分析 n个人考核绩效记录个人考核绩效记录 n员工的自我评量员工的自我评量 n知识技能测验知识技能测验n员工态度评量员工态度评量 2、确立培训目标、确立培训目标n操作:操作:这是最主要的要素,它描述了受训者在培训结束时这是最主要的要素,它描述了受训者在培训结束时学会做什么。学会做什么。 n条件:条件:它描述了受训者要达到目标规定的要求,所需要的它描述了受训者要达到目标规定的要求,所需要的条件。条件。 n标准:标准:培训开始时制定的标准培训开始时制定的标准(二)实施阶段(二)实施阶段1、设计方案、设计方案n明确培训目标明确培训目标n选择培训对象选择培训对象l高
10、层管理者。高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求,根据企业经营策略确定企业的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。 l中层管理者。中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划、组织人根据企业为他们制定的发展计划、组织人力资源规划和绩效考评的结果,由高层管理者和人力资源部力资源规划和绩效考评的结果,由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。分析和确定他们的下一步发展需求。l基层管理者和普通员工。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。考评来分析确定他们的培训需求。
11、 n确定培训原则确定培训原则n确定培训内容确定培训内容n选择培训教师选择培训教师 超级链接超级链接:一、培训教师类型:一、培训教师类型:u卓越型培训师卓越型培训师u专业型培训师专业型培训师u技巧型培训师技巧型培训师u演讲培训师演讲培训师二、寻找培训师的途径二、寻找培训师的途径1、熟人推荐、熟人推荐2、试了再买、试了再买3、派人去旁听、派人去旁听4、要培训师制定一份培训大纲、要培训师制定一份培训大纲u肤浅型培训师肤浅型培训师 u讲师型培训师讲师型培训师 u敏感型培训师敏感型培训师 u弱型培训师弱型培训师三、培训教师的选择标准三、培训教师的选择标准1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、具
12、备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训授课经验和技巧、具有培训授课经验和技巧4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现问题并解决问题、善于在课堂上发现问题并解决问题8、积累与培训内容有关的案例、积累与培训内容有关的案例9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望、拥
13、有培训热情和教学愿望n确定培训时间和地点确定培训时间和地点n确定培训方法确定培训方法n预算培训经费预算培训经费:需分析。以下分析因素和指标:需分析。以下分析因素和指标:确定培训经费的来源确定培训经费的来源确定培训经费的分配与使用确定培训经费的分配与使用进行培训成本进行培训成本收益计算收益计算培训费用的控制及成本降低方法培训费用的控制及成本降低方法n制定培训控制措施制定培训控制措施(三)评估阶段(三)评估阶段 1、员工培训评估的必要性、员工培训评估的必要性 2、培训评估的基本环节、培训评估的基本环节3、培训评估模型、培训评估模型方式:方式:(1)反映评估:)反映评估:受训者对培训内容、讲师、方法
14、、材料、受训者对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价设施、场地、报名程序等的评价(2)学习评估:)学习评估:包括考试、演示、讲演、讨论、角色扮包括考试、演示、讲演、讨论、角色扮演演(3)行为评估:)行为评估:即受训者的行为方式有多大的改变。通即受训者的行为方式有多大的改变。通过观察、主管评价、客户评价、同事评价过观察、主管评价、客户评价、同事评价(4)效果评价:)效果评价:投入产出的效果即质量、数量、安全、投入产出的效果即质量、数量、安全、销售额、成本、利润销售额、成本、利润A、受训者的考试、受训者的考试B、受训者的意见反馈、受训者的意见反馈C、受训者的行为变化、受训者的行
15、为变化D、培养工作的投入产出分析、培养工作的投入产出分析u培训成本、培训收益、培训收益率培训成本、培训收益、培训收益率超级链接超级链接一、培训评估的指标一、培训评估的指标q认知成果认知成果q技能成果技能成果q情感成果情感成果q绩效成果绩效成果q投资回报成果投资回报成果二、培训评估的内容二、培训评估的内容q培训目标达成情况的评估培训目标达成情况的评估q培训评效果效益综合评估培训评效果效益综合评估q培训工作者的工作绩效评估培训工作者的工作绩效评估飘影:三阶段培训模式的建立与实践飘影:三阶段培训模式的建立与实践广东飘影集团创办于广东飘影集团创办于1996年,是我国日化行业发展最迅年,是我国日化行业发
16、展最迅猛的公司之一,飘影自成立之日起,坚持猛的公司之一,飘影自成立之日起,坚持“以诚为本,以以诚为本,以信为荣信为荣”的经营理念,依靠自身雄厚的科研实力,不断开的经营理念,依靠自身雄厚的科研实力,不断开发出个人日常清洁护理、护发美发、美容护肤、儿童护理发出个人日常清洁护理、护发美发、美容护肤、儿童护理等优质产品,销售名列全国前茅,飘影已成为中国日化十等优质产品,销售名列全国前茅,飘影已成为中国日化十大品牌,荣获国家级的大品牌,荣获国家级的“科技进步企业科技进步企业”荣誉、被评为荣誉、被评为“中国中国500最具价值品牌最具价值品牌”!成为!成为21世纪全国最具竞争力世纪全国最具竞争力的日化品牌,
17、飘影创造了民营日化企业发展的奇迹。伴随的日化品牌,飘影创造了民营日化企业发展的奇迹。伴随着飘影公司的快速成长,企业内部管理也日趋完善,飘影着飘影公司的快速成长,企业内部管理也日趋完善,飘影集团打造了一支善经营懂管理的高层团队、一支活跃在全集团打造了一支善经营懂管理的高层团队、一支活跃在全国各地营销精英团队和一支优秀的职工队伍。飘影集团已国各地营销精英团队和一支优秀的职工队伍。飘影集团已建立了清晰的战略发展规划、适应市场快速反应的组织结建立了清晰的战略发展规划、适应市场快速反应的组织结构、卓有成效的人力资源管理体系、独具特色的企业文化构、卓有成效的人力资源管理体系、独具特色的企业文化体系等规范化
18、管理模式。体系等规范化管理模式。 一、对症下药:基于任务绩效的培训需求分析一、对症下药:基于任务绩效的培训需求分析基于任务绩效的培训需求分析方法的基本原理:公司总是存在基于任务绩效的培训需求分析方法的基本原理:公司总是存在能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,员工的能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,员工的绩效必须要在工作中显现出来。因此,如果员工的现有技能水绩效必须要在工作中显现出来。因此,如果员工的现有技能水平与理想绩效所需行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。平与理想绩效所需行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。在分析企业具体的需求时,首先是发掘出公司为实现业务
19、目标在分析企业具体的需求时,首先是发掘出公司为实现业务目标及重大工作事项而必须要做到的理想岗位绩效,在此基础上,及重大工作事项而必须要做到的理想岗位绩效,在此基础上,通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与理想绩效行为的通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与理想绩效行为的差距,再根据差距分析确认出可能存在的培训需求。然后对从差距,再根据差距分析确认出可能存在的培训需求。然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估,从而得出各员事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估,从而得出各员工的培训需求,再进行归纳总结,形成培训课程工的培训需求,再进行归纳总结,形成培训课程 二、自力更生:着力于打造
20、内部讲师队伍二、自力更生:着力于打造内部讲师队伍外部培训讲师虽然具有良好的培训技能,但是在业务知识和技外部培训讲师虽然具有良好的培训技能,但是在业务知识和技能包括培训的内容方面,其针对性、适用性则明显不如内部培能包括培训的内容方面,其针对性、适用性则明显不如内部培训讲师。训讲师。 飘影集团总裁要求每位总监必须要讲两门以上的课程、经理必飘影集团总裁要求每位总监必须要讲两门以上的课程、经理必须要讲一门以上的课程,对人力资源部门要求更严格,人力资须要讲一门以上的课程,对人力资源部门要求更严格,人力资源总监必须能讲十门以上的课程、人力资源经理必须要讲五门源总监必须能讲十门以上的课程、人力资源经理必须要
21、讲五门以上的课程,这样企业内部就有上百门课程。这些课程对公司以上的课程,这样企业内部就有上百门课程。这些课程对公司来说更有针对性,都是工作中实际遇到的一些问题、案例,加来说更有针对性,都是工作中实际遇到的一些问题、案例,加上培训师的专业知识进行分析、提炼、整理,对培训效果更好。上培训师的专业知识进行分析、提炼、整理,对培训效果更好。在飘影,培训的形式多种多样,现独具特色的有在飘影,培训的形式多种多样,现独具特色的有“飘影大讲飘影大讲堂堂”、“飘影集团管理论坛飘影集团管理论坛”、“飘影读书月飘影读书月”等模块。等模块。 三、结果导向:培训效果三级追踪与评估三、结果导向:培训效果三级追踪与评估第一
22、级:当场评估。在培训课程结束后,要求学员多花点时第一级:当场评估。在培训课程结束后,要求学员多花点时间,由人力资源部发放间,由人力资源部发放培训课程评估表培训课程评估表、应用实践评应用实践评估表估表两张表给学员,进行评估。两张表给学员,进行评估。第二级:应用实践评估第二级:应用实践评估 。培训完一个月后,学员对照。培训完一个月后,学员对照应用应用实践评估表实践评估表的应用实践计划,填写培训学到的技能和知识的应用实践计划,填写培训学到的技能和知识的使用情况,并交给主管签字。的使用情况,并交给主管签字。 第三级:行为的改善和绩效的提高评估第三级:行为的改善和绩效的提高评估 第三节第三节 员工培训与
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