上海电大人力资源管理期末复习要求 .docx
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1、精品名师归纳总结1、 狭义的人力资源是指人口资源。2、人力资源侧重于人的质量。3、人力资源包括人口资源。4、在使用人力资源过程中必需考虑人的工作环境、工作风险以准时间支配等因素,这一般与人力资源的社会性相关。5、小王一周工作很累,经过星期六与星期天的休息,体力得到复原。这表达着人力资源的时效性与再生性。7、采纳现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的治理,这主要指对人力资源外在要素进行的量的治理。8、在人本治理模式下,强调勉励与约束并存,不行偏颇。11、使人面临挑战,从而使人产生一种拼搏向上的力气,是指人本治理机制中的动力机制。12、人力资源治理的根源最早可以追溯至中国古代的管子。1
2、4、现代人力资源治理认为员工是“复杂人”。15、将来的人力资源治理是一种战术性人力资源治理。16、以组织的远景使命追求为主的人力资源治理位于“战略层面”上。1、 组织战略只是人力资源的组成部分。2、传统的人事治理职能一般与一线部门进行直接业务协作。4、战略绩效治理中,员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。5、明确已有人员的业绩与才能状况,通常是指人员绩效治理战略。6、战略挑选是人力资源治理战略的首要步骤。7、战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后,对人力资源治理战略进行衡量与评判。8、优先实施的人力资源政策(如薪酬优先、工作氛围优先),一般是指人力资源治理战略中的薪酬战略。1、 一个
3、组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量,一般是指人力资源的总量需求。2、新技术的显现,由于效率提高,一般只会削减对人力资源的需求。3、人力资源爱护领域提出的“事故倾向”理论认为,那些好表现自己、易冲动的人,比较适合从事危急工作。5、员工业余自学一般属于人才的外部培育。7、人力资源盘点法,是一种在内部人力资源供应的猜测方法,对长期的人力资源供应进行猜测。8、培训一般是解决人力资源短缺的治理决策。1、 1964 年出版的人力资本一书是美国学者西奥多.舒尔茨的杰作2、美国学者巴泽尔认为,人力资本产权可以得到完全的界定。4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本,这是一般是指人力资产成本会计。5、
4、人力资本配置理论由赫尔维兹第一提出。6、在岗培训成本又被称为定向成本。7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采纳非货币性计量方法。1、 老师是一个职务。2、对职位任职者的基本要求如应具备的学问、才能等进行描述的是工作描述。3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系,而工作流程图就说明或职位之间的静态的联系。4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析,定员更多的就是从“编制”这个角度分析。6、通常,连续6 个月以上出国或脱产学习、伤
5、病事假但劳动关系维护不变的人员,仍属于企业定员范畴。7、劳动定员是社会化大生产所必需的,是实现劳动过程的一般要求,这是指劳动定员的社会属性。9、工作分析的最终一个环节是工作说明书的编写。1、 员工聘请主要包括招募和甄选两个环节。2、制定聘请方案是聘请流程的首要步骤。4、罗宾斯认为,广告是全部聘请中最好的一种方式。5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。6、从面试对象多少来看,集风光试是最普遍的一种面试方式。8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。1、 对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等,是一种分专业脱产培训。2、脱产培
6、训一般是指离开单位所接受的培训。3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。4、培训实施是培训系统工程的最终一个环节。6、研讨法的成效一般没有讲授法成效好。7、在工业操作领域和治理领域广泛采纳的培训方法是角色扮演法。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结8、工作轮换法勉励“专才化”。9、学徒法是将课堂教案与脱产培训相结合起来的一种培训方法。10、视听法,更适合于成为学习,是将来培训进展的一个必定趋势。1、 绩效考核系统就是绩效治理的唯独手段。2、绩效反馈是绩效治理的核心部分。3、绩效考核制定标准中的一样性主要指考核的效度。5、一般来讲,考核周期越短越好。6、生产人员、服务人员的
7、考核周期可以相对长一些。7、目标治理法考核员工的工作行为,不考核员工完成既定目标的情形。8、绩效反馈时,更留意指同员工的错误和不足。9、绩效反馈时,要以发觉问题为重。1、 利用酬劳的差异从市场上吸引急需人才,这主要指薪酬的勉励功能。2、福利是一种直接经济酬劳。3、 带薪休假是一种公共福利。4、收益共享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。5、斯坎伦方案是最出名的利润共享方案。6、股权属于短期绩效工资。7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。8、股票期权方案过去通常是针对中基层治理人员的勉励工龄。9、奖金一般主要适用于治理人员。10、勉励工资是永久性的工资,而绩效增薪是
8、一次性发放的工资。1、 职业生涯治理是组织对员工职业进行长期治理的单向的职业活动。2、职业锚理论提出了四种职业锚。3、霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。4、依据职业进展阶段设计法,早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。5、员工职业生涯中意度调查的对象是组织的领导。1、 劳动安全卫生工作的指导思想要求,预防第一,安全为主。2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。4、工伤保险所供应的补偿通常以非现金形式表达。5、从人力资源开发与治理角度看,劳动关系主要是指员工与组织的治理者形成的一种社会关系
9、。6、发生劳动争议后,员工可直接向人民法院申请处理争议。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1. 人力资源在一切经济活动中总是处于主导位置。正确2. 治理者以一个采访者的身份显现时,人性假设为“自我实现人”。正确3. 人事治理用人留意体会,人力资源治理用人看重潜能。正确4. 威廉所提出的 Z 理论属于人力资源治理的系统治理时期。正确5. 人力资源治理,被很多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。正确6. 返聘属于内部选拔。正确7. 德尔非法是一种定性的猜测方法。正确8. 计量作为组织资产人的成本,这是指人力资产成本会计。正确9. 经济技术信息系统投资属于组织的人力资源投资的范畴
10、。正确10. 通常,在企业中,治理人员占全体员工的比例越低越好。正确11. 发布职位空缺公告聘请是一种内部聘请方法。正确12. 对面试部分因素有统一要求的面试,是半结构化面试。正确13. 一般对聘请中高级治理人员时,都需要使用背景调查法。正确14. 案例分析法是一种变被动学习为主动学习的培训方式。正确15. 绩效考核的纵向程序一般依据组织层级,即先高层,再中层,最终基层,形成自上而下的过程。正确可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、人力资源具有哪些特点?( 1)人力资源具有生物性和社会性双重属性( 2)人力资源具有智力性( 3)人力
11、资源具有能动性( 4)人力资源具有再生性( 5)人力资源具有时效性( 6)人力资源具有共享性( 7)人力资源具有可控性( 8)人力资源具有变化性与不稳固性( 9)人力资源个体具有独立性( 10) 人力资源具有内耗性( 11) 人力资源具有主导性2、人性假设的核心内容 经济人、社会人 答: “经济人”假设的核心内容是:人的本性是不喜爱工作的。只要有可能,人就会躲避工作。由于人先天不喜爱工作,对于绝大多数人必需加以强迫、掌握、指挥,才能迫使他们为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥,期望躲避责任,较少野心,对安全的需要高于一切。人是非理性的,本质上不能自律,易受他人影响。一般人都是为了满意自己生理需
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