最新三级人力资源师考试第二章人员招聘与配置辅导要点精选课件(共122张ppt课件).pptx
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1、2015三级人力资源管理师考三级人力资源管理师考试试(kosh)第二章人员招聘与配置第二章人员招聘与配置辅导要点辅导要点第一页,共一百二十二页。课题(kt)导入l1、请回忆一下,你所编写或看到、使用的一份工作说明书(职务说明书),它包括了哪些(nxi)内容?你是在什么情况下编写、阅读或使用这份工作说明书的?如果是编写,你是通过什么方法收集与工作岗位相关的信息的?l2、请回忆贵公司最近的一次人员招聘,招聘是在什么情况下产生的?贵公司是通过什么渠道招聘的?获得了什么结果?l3、贵公司是通过什么方式在众多的求职者中挑选公司所需要的员工的?l4、请回忆你最近主持或参加的一次面试,你(或你的同事)问了应
2、聘者一些什么问题?或者你认为问什么问题才能最大程度地了解应聘者的真实、且对贵公司有用的信息?l5、请回忆你在公司人力资源部工作中了解到的员工主动辞职情况,他们辞职的理由是什么?对员工的辞职报告,贵公司一般会作出什么反应?第二页,共一百二十二页。举例:招聘(zhopn)启示1我们需要不同思想的年轻人l高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 l前台文员(wn yun)(打字60个/字以上)l传真:l广告有限公司l地址l邮编第三页,共一百二十二页。举例:招聘(zhopn)启示2台资招聘l1、资料秘书:大学英语本科(bnk)以上,英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下,女,未婚,本地户口
3、,有三年以上的工作经验。l2、验货员/开发助理:限男性,有1年以上杂货验货经验,大专以上学历,具备一定英语读写基础,年龄26岁以下。l符合条件者,请将简历、学历复印件寄至:公司收,邮编。勿电勿访。资料概不退回。第四页,共一百二十二页。举例(j l):招聘启示3l招聘部门:辅业行政部l招聘职位:经理助理l职责要求:1、协助部门经理进行内部日常管理;2、协助部门经理进行外部协作关系联系;l人员要求:l大专(d zhun)以上学历,物业管理或企业管理专业毕业l一年以上相关职业经历l熟悉企业所属物业设施设备状况l熟悉政府业务部门第五页,共一百二十二页。部门(bmn)提出需要会签(hu qin)发布招聘
4、信息(xnx)(网上、报纸)参加招聘会内部招聘提拔HR部第一次面试(HR部)办理入职手续通知用人部门体检,发录用通知书,确定到岗日期背景调查(人事部)心理测试(重要岗位人员)复试(部门主管,总经理)笔试淘汰(通知应聘者)1.填写员工需求表 3. HR部2.填写工作说明书 4.总经理 5.企业网站发布 职位空缺 6.简历收集 9.应聘申请表7.简历筛选 10.面试评价 8.简历保存未通过招聘工作流程招聘工作流程第六页,共一百二十二页。本章(bn zhn)内容l员工招聘活动(hu dng)的实施l员工招聘活动的评估l人力资源的有效配置l劳务外派与引进第七页,共一百二十二页。学习(xux)要求1l掌
5、握招聘渠道的类别和特点;熟悉各种招聘渠道的组织程序;l掌握人员初步筛选的方法l掌握面试问题的设计技巧,面试的程序和提问技巧,以及面试环境的布置方法;l掌握情景(qngjng)模拟测试法:公文筐测试、无领导小组等l掌握员工招聘活动的评估方法:数量质量评估、信度效度评估等第八页,共一百二十二页。学习(xux)要求2l掌握人力(rnl)资源配置的基本原理:了解企业劳动的分工与协作l掌握各种员工录用决策方式。多重淘汰式、补偿式、结合式。l掌握人力资源空间配置的基本方法。匈牙利法、5S活动、劳动环境优化法l掌握人力资源时间配置的基本方法:工作轮班组织法l掌握劳务外派与引进的管理。第九页,共一百二十二页。
6、第一节 员工招聘活动(hu dng)的实施l招聘渠道的选择和人员招募的方法l对应聘者进行初步筛选l面试的组织与实施l其他选拔(xunb)方法l员工录用决策第十页,共一百二十二页。招聘渠道的选择(xunz)和人员招募的方法l学习目标l1、掌握(zhngw)招聘渠道的主要步骤l2、内外部人员招募的主要方法第十一页,共一百二十二页。知识(zh shi)要求l内部招募的特点(tdin)l外部招募的特点第十二页,共一百二十二页。企业(qy)战略规划新战略(zhnl)下的组织机构核查(h ch)现有人力资源人力需求预测人力资源供给预测人员供需平衡分析供不应求供求平衡供过于求内部人员自然流失内部流动(晋升、
7、降职、平调)跳槽信息库法管理人员接替图法马尔可夫模型影响需求因素:市场需求技 术工作时间教育、培训预测方法:集体预测回归分析劳动定额法转换比率法计算机模拟法调 岗晋升、外聘加 班提高劳动生产率聘用临时工辞 退精 简提前退休轮 训减少工作时间平衡工作量复习:人力资源规划工作流程复习:人力资源规划工作流程外部供给第十三页,共一百二十二页。复习(fx):规划中相关知识l岗位(gng wi)分析的结果:工作说明书、岗位(gng wi)描述、职务晋升图l工作扩大法ABCBAC第十四页,共一百二十二页。内部招募(zhom)的特点l内部招募(zhom)的定义(1)方法:内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘
8、;(2)内部选择;(3)性质:补充到空缺或新增岗位的过程。l内部招募的特点第十五页,共一百二十二页。内部招募(zhom)的特点优点缺点准确性高业绩资料易获得性格、动机客观提高招聘成功率造成矛盾内部团结下降、部门之间挖人才职业生涯障碍适应较快内部员工熟悉组织运营模式抑制创新团体思维现象僵化思维意识同质化激励性强提供发展机会、强化工作动机、增强责任感不利于冒险和创新精神发扬从基层逐步晋升冒险与创新是新经济增长的因素。费用较低节约费用、少培训、减少间接损失、忠诚度高第十六页,共一百二十二页。外部招募(zhom)的特点l比较(bjio)内部:成本大、风险大优点缺点带来新思想和新方法较少感情依恋、产生鲶
9、鱼效应筛选难度大时间长方法:推荐信个人资料自我评定同事评定工作模拟评价中心有利于招聘一流人才来源广、选择余地大、复合型人才、节省内部培训费进入角色慢长时间培训定位了解工作流程,运做方式,增加培训成本树立形象的作用在员工、客户、其他外界人士中招募成本大决策风险大影响内部员工积极性信息、中介、挑选外部因素夸大不准确挫折感、要慎重第十七页,共一百二十二页。小结(xioji):l一、内部招募的特点一、内部招募的特点l优点:优点:1、准确性高、准确性高 2、适应较快、适应较快 3、激励性强、激励性强 4、费用较低、费用较低l缺点:缺点:1、可能造成、可能造成(zo chn)一些矛盾,产生不利影响一些矛盾
10、,产生不利影响 2、容易抑制创新、容易抑制创新l二、外部招募的特点二、外部招募的特点l优点:优点:1、带来新思想和新方法、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用、树立形象的作用l不足:不足:1、筛选难度大,时间长、筛选难度大,时间长 2、进入角色慢、进入角色慢 3、招聘成本大、招聘成本大 4、决策风险大、决策风险大 5、影响内部员工的积极性、影响内部员工的积极性第十八页,共一百二十二页。能力(nngl)要求l选择招聘渠道的主要步骤l参加招聘会的主要程序l内部招募(zhom)的主要方法l外部招募的主要方法l注意事项第十九页,共一百二十二页。选择招聘渠道
11、(qdo)的主要步骤分析(fnx)用人单位招聘(zhopn)要求分析潜在应聘人员特 点第一步第二步确定适合的招聘来源数量、资格、成本收益、内外、学校社会选择适合的招聘方法发布广告、上门招聘、借助中介第三步第四步第二十页,共一百二十二页。参加招聘会的主要(zhyo)程序准备(zhnbi)展位准备资料(zlio)和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作位置、空间、展台设计宣传资料、设备、电源、其他人员:人力资源部、用人部门问题解答、着装正装招聘会组织者、后勤事务单位、学校负责部门报纸、广告、网站、张贴海报整理简历、电话电子邮件联系第二十一页,共一百二十二页。内部招募(zh
12、om)的主要方法方法定义优点缺点适用备注推荐法有效、成功率大常见主管推荐:了解候选人,具有可靠性,满意度高主观、受个人因素影响是亲信不是胜任的候选人布告法确定空缺岗位性质职责发布更多员工了解此信息,为员工发展提供机会,使员工脱离不满意工作环境,促使主管有效管理员工防止员工流失。时间长,岗位空缺时间长,影响企业正常运营,员工丧失优势非管理层普通职员发布方法:墙报、布告栏、内部报刊、网上发布档案法教育培训经验技能补缺档案应是新的信息系统,记录员工的特长、工作方式、职业生涯规划。防范型“死资料”变成开发型“活材料”获得应聘者的资料、发现合格应聘者档案准确、完备、及时更新第二十二页,共一百二十二页。外
13、部招募的主要(zhyo)方法方法做法细分特别说明备注发布广告大众媒体发布广播电视、杂志、报纸、网站发布迅速、效果广泛、 总体特点:传播范围光、速度快、数量大、层次丰富、选择余地大。关键问题如何选择广告媒体广告内容如何设计广告内容:明确岗位、应聘要求、有吸引力、激起兴趣、申请方式。注意维护和提升单位的对外形象借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司针对性强、费用低廉节省双方时间、专业化、人员集中、单位选择余地大素质高、经济高效、成功率高不适合热门人才或高级人才高级人才难招高级、尖端人才双重角色、获得大信息量、传播各自信息,可面对面商谈缩短招、应聘时间校园招聘最常用:人才供需洽谈会、招聘广告、定向培
14、养、委托培训主要方式:招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室(暑期临时与应届)适用:专业初级水平网络招聘成本低方便快捷,选择余地大不受时间地点限制、资料储存方便互联网:招聘、背景调查,素质测评、笔试面试,是多功能招聘系统熟人推荐准确;候选人努力、成本低节约招聘成本,保证专业素质和可信任度形成裙带关系,不利于方针政策落实适用于一般人员、专业人才。第二十三页,共一百二十二页。注意1:校园招聘(zhopn)注意的问题l了解大学生就业的政策和法规l注意就业脚踩两只船或几只船现象(xinxing) 方法:签署就业意向协议。明确双方责任;特别注明违约责任;留有备选名单l注意进行职业指导,纠正错误认识;l做好问题解
15、答准备,口径一致。第二十四页,共一百二十二页。注意2:招聘(zhopn)洽谈会应关注的问题l了解招聘会档次。收集信息:规模、参加单位、场地;l了解招聘会面对(min du)的对象。l注意招聘会的组织者。关注:组织者的组织能力、社会影响力等l注意招聘会的信息宣传。第二十五页,共一百二十二页。第二十六页,共一百二十二页。第二十七页,共一百二十二页。第二十八页,共一百二十二页。1、公司简介、公司简介2、招聘职位名称、招聘职位名称3、职位任职资格要求和职责、职位任职资格要求和职责4、相应的人力资源政策、相应的人力资源政策5、应聘者的准备、应聘者的准备(zhnbi)工作工作6、公司的联系方式、公司的联系
16、方式招聘广告的内容招聘广告的内容(nirng)第二十九页,共一百二十二页。对应聘者进行(jnxng)初步筛选l学习目标l掌握(zhngw)对应聘者的初步筛选方法:笔试法、筛选简历法、筛选申请表第三十页,共一百二十二页。知识(zh shi)要求l笔试(bsh)的适用范围l笔试的特点第三十一页,共一百二十二页。笔试(bsh)的适用范围l定义:最古老、最基本的选择方法l内容:测试基础知识和素质能力。两个层次(cngc):一般知识能力:社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力;专业知识能力:应聘岗位相关的知识和能力。如:财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力l目的:
17、判断应聘者对招聘岗位的适应性第三十二页,共一百二十二页。笔试(bsh)的特点l优点:信度效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度;时间少效率高。大规模筛选。应聘者心理压力小。发挥正常水平。成绩评定(pngdng)客观。l缺点:不能全面考察。如工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力;需要其他选择方法补充;l适合作为初次竞争。第三十三页,共一百二十二页。能力(nngl)要求l筛选(shixun)简历的方法l筛选申请表的方法第三十四页,共一百二十二页。初步(chb)筛选方法:筛选简历的方法分析简历结构结构简练、强调近期、从现在到过去的时间排列方式;通俗审查建立的客观内容客观内容:个
18、人信息(姓名、性别、民族、年龄、学历)、受教育经历(上学经历、培训经历)、工作经历(工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称)、个人成绩(学校工作单位奖励)主观内容:对自己的评价性内容、描述性内容判断是否符合岗位技术和经验要求客观信息中:个人信息和受教育经历:判断专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合受教育经历:是否有含糊字眼、受教育起止时间和类别混淆专本审查简历中的逻辑性工作经历和个人成绩:描述是否有条理、是否符合逻辑,判定虚假成分对简历的整体印象是否有好印象标出感觉不可信的地方、感兴趣的地方,面试时可询问。第三十五页,共一百二十二页。初步筛选(shixun)方法:筛选(shixun)申请
19、表的方法判断应聘者的态度筛选填写不完整的资料;字迹难以辨认的材料;上述不认真的人员淘汰。关注与职业相关的问题估计背景材料的可信度以往经历的职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系离职原因求职动机注明可疑之处求职岗位与原工作岗位的情况检验身份证明与能力证件初选坚持面广原则,复试人员多第三十六页,共一百二十二页。初步筛选(shixun)方法:笔试方法的应用l提高(t go)笔试有效性注意问题:命题是否恰当能考核应试文化程度体现应聘岗位工作特点和特殊要求考试命题不能过难过易,保证效度确定评阅计分规则考核内容的重要性与考试难度成比例阅卷及成绩复核客观、公平、不徇私情防止阅卷人看到答卷人姓名共同讨论打分尺度
20、,建立严格的成绩复核制度第三十七页,共一百二十二页。1、2002年年11月月.著名的著名的TZ超市在超市在H市人才市场召开市人才市场召开了专场招聘会,拟在了专场招聘会,拟在H市招聘市招聘15名销售部门经理。招名销售部门经理。招聘当天,聘当天,TZ的招聘工作人员把的招聘工作人员把H市人才市场的市人才市场的2楼大楼大厅布置厅布置(bzh)得井井有条:楼梯上贴着得井井有条:楼梯上贴着TZ超市的宣传超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍TZ资料的影碟。资料的影碟。 负责招聘工作的邢女士说负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理,招重视流程管理,招
21、聘工作也不例外,我们在招聘时早已做了充分的准聘工作也不例外,我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各备,制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。案例(n l)1:第三十八页,共一百二十二页。案例(n l)1(续)TZ的招聘主要有以下几个步骤:的招聘主要有以下几个步骤:(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这
22、个工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格初选。应聘者填好表格(biog),将其交给人力资源部的工作人员,由,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请
23、表。问应会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者工作的应聘者.第三十九页,共一百二十二页。案例(n l)1(续)l(3)初试。通过初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。理那里面试了。TZ的一个门店的的一个门店的7位部门经理位部门经理(包括包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题,根据参加面试。经理们都会问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下每一位应聘者回答的情况
24、,都会写下A、 B、C、D的的评语评语.通常通常(tngchng)被评为被评为“A,B”的应聘者才有可能参加的应聘者才有可能参加下一轮面试下一轮面试.l(4)复试。通过了初次面试的人员复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的过关的10位人员中大的会有位人员中大的会有l位能够成为位能够成为TZ的员工。的员工。第四十页,共一百二十二页。案例(n l)1(续)l请回答下列的问题:请回答下列的问题:l1 TZ
25、在在H市参加招聘会应注意哪些问题市参加招聘会应注意哪些问题?见见66页页2 在在TZ招聘流程招聘流程(lichng)的的“初选初选”阶阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?见见68页页3 假如您是假如您是TZ销售部门的经理,在招销售部门的经理,在招聘的聘的“初试初试”阶段担任主考官,请您采用开放式阶段担任主考官,请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出的提问方式,向应聘者提出2个问题。个问题。第四十一页,共一百二十二页。面试的组织(zzh)与实施l学习目标l掌握面试的内涵与目标(知识要求)l面试的基本(jbn)程序和环境布置(能力要求)l面试的方法
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