粉煤灰公司绩效管理基础分析范文.docx
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1、粉煤灰公司绩效管理基础分析目录第一章 绩效管理概述3一、 绩效管理的战略地位3二、 相信正态分布曲线10第二章 项目背景分析11第三章 项目基本情况21一、 项目概况21二、 结论分析21第四章 绩效的内涵24一、 绩效概念的沿革与发展24二、 绩效的分类及性质30第五章37一、 人力资源配置37二、 员工技能培训37第六章40一、 项目进度安排40二、 项目实施保障措施41第七章42一、 公司发展规划42二、 保障措施46第一章 绩效管理概述一、 绩效管理的战略地位(一)绩效管理与组织战略的关系绩效管理是一个组织获取竞争优势、实现组织目标的有力工具。任何一个组织的战略都是要借助于人力资源管理
2、中的各个环节来具体实施的,在这些环节当中,绩效管理承担着具体的实践重任,绩效管理是战略落地的载体。反过来,从绩效管理的定义出发,组织战略又是绩效管理的基础,没有战略就谈不上绩效管理。因此,绩效管理与组织战略之间有着紧密地联系战略实际上是组织对未来结果的一种期望,这种期望要依靠组织的所有成员,按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现。通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位,并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位,形成每个岗位的绩效目标。这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效的整合,形成合力,有效地促进组织目标的实现。(二)绩效管理与其他人力资源管理模块的关系绩
3、效管理在组织的人力资源管理系统中占据着核心地位,是人力资源管理的中枢和关键,它影响着人力资源管理其他模块的设置原则和发展空间,在人力资源管理系统中起着承上启下的作用,绩效管理在人力资源管理系统中的地位。1、绩效管理工作设计及工作分析的关系工作设计(jobdesign)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。提供相关工作的全面信息,以便组织改善管理效率,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。绩效管理工作设计及工作分析的关系主要表现在工作设计、工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式,是绩效管理系统设计的重要依据,同时,绩效管理的结果反过来
4、又会对工作设计和工作分析产生影响。工作设计确立了为达到特定的组织目标所要进行的具体工作活动,而工作分析则明确了工作的具体任务和职责,这些都成为构建绩效管理系统的重要基础。在构建绩效管理系统时,无论是绩效目标的确定还是考核指标的设计,都要依据工作设计与工作分析所确定的工作活动和具体的任务与职责,使绩效目标与组织的战略目标相一致,考评指标与具体的工作任务及职责相对应。绩效管理系统对工作设计与工作分析也具有影响,这种影响主要表现在:绩效管理系统实施过程中可以显现工作设计与工作分析中所存在的问题,从而可以考虑重新进行工作设计与工作分析。如果在绩效评价中员工的绩效存在较大的问题,而通过原因分析并不在员工
5、自身,这很可能就是工作设计与工作分析出了问题,就需要重新设计工作活动和界定具体的工作任务与职责。因此,绩效管理的结果成为验证工作设计与工作分析是否合理的一种手段,影响企业是否需要重新进行工作设计与工作分析。2、绩效管理与招募、甄选的关系招募(recruitment)是指组织吸引和寻找能从中挑选出胜任空缺职位的合格候选人的过程。而甄选selection)是组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们未来的工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。人员招募与甄选在很大程度上决定了组织中人员的素质,相应地也会间接影
6、响绩效管理的结果。人员招募与甄选进行得有效,人员素质胜任工作岗位的要求,就能有效地完成绩效目标,取得良好的绩效结果;反之,就难于实现绩效目标,不能取得良好的绩效结果。绩效管理对人员招募与甄选的影响,首先表现在绩效管理的结果可能会促进组织的人员招募与甄选活动。在绩效管理过程中,对于员工绩效评价结果中所存在的问题,如果发现原因是组织的人力资源数量无法满足工作任务的需要,或者是现有员工在能力和态度上有差距但又不能通过培训来解决时,都需要组织进行人员招募与甄选活动。绩效管理系统对人员招募与甄选的影响还表现在,通过绩效评价结果可以对人员招募甄选的有效性和可靠性进行验证。人员招募与甄选过程中要采用一系列的
7、方法与技术,这些方法与技术的有效性和可靠性决定了所选择的人员是否恰当,是否能在日后的工作中取得优良的工作绩效。通过对所选择人员的工作绩效进行评价,把评价结果与招募甄选过程中的测验结果进行比较,就可以验证人员招募与甄选方法及技术的有效性和可靠性。因此,通过绩效管理,管理者能够加深对组织内各个岗位的合格、特别是优秀人员所应具备的品质与绩效特征之间关系的理解,从而对人员招募与甄选提供有益的参考。3、绩效管理与培训开发的关系从传统意义上来说,培训(training)的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工完成好当前的工作;而开发(development)的主要目的是使员工获得未来工作所
8、需的知识和能力,帮助员工胜任组织中其他职位的工作需要或未来岗位和工作的需要培训与开发对绩效管理的影响主要表现在:通过培训与开发,员工的技能水平得到充分的提高,绩效管理中的绩效目标和评价指标及其权重就要进行相应的调整。绩效管理对培训与开发的影响是多方面的。绩效管理的目的是改进和提高绩效,本身就包含对员工进行开发的内容。在绩效管理过程中,通过绩效考评结果能够了解到员工的优势与劣势、在知识和技能上所存在的缺陷,以及在工作中的一些薄弱环节,从而发现员工在培训与开发方面的相应需要,使培训与开发更具有针对性和目的性。而培训与开发的日的就是提高员工的工作技能,进而提高他们的工作绩效,因此对培训与开发效果的评
9、估尽管要从多个层面来进行,但最高层次的评估还是要从培训与开发后工作绩效的变化情况来进行。4、绩效管理与薪酬管理的关系薪酬(compensation)是员工因雇佣关系的存在,而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。薪酬管理(compensationmanagement)是指组织在综合考虑各种内外部因素的情况下,根据组织的战略和发展规划,结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。在人力资源管理活动中,绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成。绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素。薪酬管理对绩效管理的影响表现在,薪酬福利结构如果与
10、绩效相联系,会对员工努力取得优异绩效具有强大的激励作用。在薪酬福利结构设计中,如果相应的项目是直接或间接与绩效相联系的,就会对员工具有诱导作用,激励员工努力地完成绩效目标,取得更好的工作绩效。在绩效管理过程中需要对员工进行激励,可采取的激励措施很多,但薪酬激励是基本的激励手段。绩效管理对薪酬管理具有直接的影响,这种影响表现在,薪酬福利结构中的相应部分是由员工绩效结果决定的。在总体薪酬结构中,基本工资虽然要根据职位的相对价值来确定,但通常所确定出的是工资范围,在这个工资范围内具体落在哪个点或哪个等级上一般是由员工的工作绩效决定的。而奖励工资部分则更为直接地与绩效相联系,是根据员工个人的绩效以及组
11、织的整体经营状况,来制订个人或集体奖励计划。尽管绩效管理中的绩效评价结果对薪酬福利方案的实施具有直接的影响,但同时也要重视绩效管理的开发目的,使两方面保持平衡。5、绩效管理与员工流动管理的关系员工流动(employeeturnover)通常是指人员的流出、流入和组织内所发生的人员变动。它影响着一个组织人力资源的有效配置。在组织中,人员流动主要表现为晋升、解雇、退休等。合理的员工流动可以不断改善员工的素质和结构,帮助组织长期保持活力与增强竞争优势,但是,不合理的人员流动则会导致核心员工的流失,造成人力资源浪费,进而对组织的发展产生诸多不利影响。因此,有必要对员工流动进行管理。所谓员工流动管理,是
12、指对组织员工的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程,从而确保组织员工的可获取性,满足组织现在和未来的人力资源需要和员工职业生涯发展的需要。员工流动管理是强化绩效管理的一种有效形式。通过晋升、解雇等员工流动管理的方法可以激励员工不断地提高工作绩效.努力达成绩效考核目标,促进绩效管理工作的顺利进行。同时,绩效管理的结果也会影响员工流动管理的相关决策。当绩效管理中的评价结果反映相应员工的工作绩效中存在较大问题,表明其无法胜任现有工作时,就可能需要进行降职、调动甚至解雇处理。在职位调整过程中,作出降职、调动特别是解雇的处理必须有明确的理由,对理由的解释必须令人信服,而公平合理的绩效评价
13、结果则是最有力的、最可信的理由。当绩效管理中的评价结果反映相关员工取得了优异的绩效,这种优异的绩效在一定程度上表明员工能胜任更重要或更高层次的工作时,就成为进行工作轮换或晋升的重要依据。阅读案例微软公司的绩效管理研发人员是微软公司的主体员工,而且研发人员的绩效管理确实具有自己的一些独特性,但是对于微软来讲,并没有把研发人员和其他人员分别对待,微软在全球推行一致的绩效管理体系。微软的绩效管理理念就是要把个人绩效、团队绩效、业务单元绩效跟公司的全球战略目标连在一起,从而使每个微软人明白组织存在的价值和意义,以及个人在整个组织中的作用和价值。以微软研究院为例,首先要弄清楚微软研究院是做什么的。微软研
14、究院做的是基础研究,外人听起来会感觉比较抽象,但是微软自己很清楚,它的研究是为微软未来510年的技术和产品奠定基础,指导方向。微软在全球有七大业务部门,每个业务部门都有自己核心的产品和主营技术的领域。比如微软亚洲研究院会根据中国人才市场的匹配情况分析自己的优势所在,并确定自己的主要研究方向,最后再衡量完成情况。微软对各个业务部门的绩效主要是从两个方面进行衡量的。首先是对外的影响,比如看是不是在世界知名的学术协会上发表了论文,是否参与或引导了学术上重要标准的制定,这些外部的成绩是衡量研究水平高低的一个很客观地评估标准。其次,研究成果是否对微软未来的产品有影响力,是否可以使研究成果转化为生产力,是
15、否最终有助于微软整体的成长和领先,这些都是评估的重要指标。二、 相信正态分布曲线微软跟许多其他公司相比,在员工淘汰方面要温和很多。微软没有末位淘汰制度,但是公司相信正态分布曲线。如果人足够多,哪怕他们都是最聪明的人,在一起工作还是会出现正态分布曲线的,还是会有处在末位的人。但对于末位者,微软不会立即解雇,而是先帮助其提高业绩,如果实在不行,才会将其淘汰。第二章 项目背景分析粉煤灰是火力发电厂在锅炉中燃烧后排出的灰色粉状废弃物,是我国当前排量较大的工业固废之一。粉煤灰中含有一定量的残碳、磁珠和微珠等有用组分和有价元素,根据粉煤灰的特性对其进行提质或综合利用对减少环境污染、提高粉煤灰经济效益具有重
16、要意义。“十三五”期间,我国发布了工业固体废物资源综合利用评价管理暂行办法、国家工业固体废物资源综合利用产品目录、粉煤灰试验规程DL/T5532-2017等一系列规范和标准,初步建立了粉煤灰综合利用评价机制。一方面粉煤灰应用领域不断拓展,已逐渐由建筑建材、农业拓展至化工、环保等领域;另一方面,分选脱碳、有价元素提取、有用组分分离等粉煤灰提质技术不断发展,使得粉煤灰产品性能不断提升。随着各国对粉煤灰的利用重视程度增加、粉煤灰应用方向不断拓展,全球粉煤灰消费量呈现逐年增长趋势,市场规模持续扩张。欧美地区经济发达,煤电发电量较大,粉煤灰利用水平较高。亚太地区的中国是全球最大的粉煤灰生产国和消费国。从
17、需求区域格局来看,亚太地区粉煤灰需求规模最大。中国粉煤灰综合利用经历了“以储为主”-“储用结合”-“以用为主”三个发展阶段。目前,粉煤灰综合利用主要方式有生产水泥、混凝土及其他建材产品,在建筑工程、筑路、改良土壤、回填、生产生物复合肥,提取物质实现高值化利用等,涉及建材、建筑、冶金、化工、农业等多个领域,涌现出一批专业化粉煤灰综合利用企业。我国粉煤灰行业内企业数量较多,行业重点企业主要是大型火力发电企业,如华能国际、国电电力、大唐发电、国投电力、华电国际等。(一)突出创新驱动汇聚高端发展新动能创新是引领发展的第一动力,坚持抓创新就是抓发展、谋创新就是谋未来,突出开放创新、全面创新和原始创新,强
18、化创新、创业、创投、创客“四创联动”,促进众创、众包、众扶、众筹“四众发展”,加快建设国际科技、产业创新中心,打造全球领先的创新之城。增强自主创新能力。强化创新基础支撑,提升源头创新能力,重视颠覆性技术创新,加快从应用技术创新向关键技术、核心技术、前沿技术创新转变,实现从跟随创新向自主创新、引领创新迈进。充分发挥企业创新主体作用,支持企业和科研机构、高等院校等建设产业技术创新战略联盟和知识联盟,形成联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的新机制。坚持开放创新,促进国内外创新资源与深圳创新创业环境有机融合,推动更大范围、更广领域、更深层次区域协同创新,提升参与全球创新合作和竞争的能力。提升产业创
19、新发展水平。促进科技创新和产业创新联动,瞄准世界科技前沿和产业高端,打造以战略性新兴产业和未来产业为先导、以现代服务业为支撑、以优势传统产业为重要组成的现代产业体系,提升产业国际竞争力。推动产业创新与商业模式、企业、文化、金融创新融合发展,促进新技术、新产业、新业态和新模式集中涌现,培育壮大新动能、加快发展新经济、打造产业新引擎,构建世界级产业创新发展策源地。构筑创新人才高地。把人才作为创新的第一资源,更加注重发挥企业家、科技人才和高技能人才创新作用,更加注重强化人才激励机制,更加注重优化人才发展环境,营造尊重知识、尊重人才的氛围,全面激发大众创业、万众创新的热情。坚持自主培养和外部引进并举,
20、突出“高精尖缺”导向,加强人才载体建设,海纳天下英才,建设一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍。营造激励创新环境。推进全面创新改革试验,发挥科技创新的引领作用,完善创新驱动的体制机制,协调推动技术创新、管理创新、组织创新、商业模式创新等领域创新。弘扬特区创新文化,完善鼓励创新、支持创造、激励创业的政策措施,降低创新创业门槛,加强知识产权保护,提升创新服务能力,构建更具活力的综合创新生态体系。(二)突出质量引领构建全面发展新优势坚持深圳质量深圳标准,把质量作为新常态下第一追求,更加注重企业效益、民生效益、生态效益,全面推进质量、标准、品牌、信誉“四位一体”建设,加快构建大质量
21、大标准体系,推动经济、社会、城市、文化、生态发展率先全面步入质量时代。加快实现质量型发展。坚持质量型增长、内涵式发展,始终保持追求卓越的质量自觉,加快转变经济发展方式,增强经济内生动力,提高供给体系质量效率和全要素生产率。推动消费与创新相互渗透,以新需求牵引新技术、催生新产业,以新技术创造新供给、激发新需求,进一步提升产品价值和技术含量,实现产业结构再优化再升级。创建国际一流质量标准体系。制定和实施与国际先进水平接轨的标准体系,实施更广泛、更先进、更严格的质量和标准控制,鼓励和支持企业参与国际国内标准制定,加快创建一批国内领先、国际先进的深圳标准,在若干重点领域成为国际标准引领者。把深圳标准贯
22、穿经济社会发展和生产生活的全过程,率先在涉及健康、安全、环保等领域制定实施更高标准,以领先的标准抢占发展先机、赢得竞争主动。树立城市品牌和信誉。实施品牌战略,打造一批具有国际影响力的深圳品牌,使深圳制造成为产品高端、技术先进、管理卓越和服务优质的品牌象征。打造诚信深圳,完善信用体系,加强政府监管,强化行业和企业自律,健全守信激励和失信惩戒机制,使深圳品牌、深圳信誉成为国际市场的通行证。(三)突出互联融合抢占信息经济发展制高点主动顺应全球信息化、网络化深入发展的新趋势,全面优化重构产业链、创新链、价值链,推动生产生活方式和资源配置方式的深刻变革,率先迈入数字化、网络化、移动化、智能化的信息经济时
23、代,构筑城市竞争新优势。塑造开放共享的产业新生态。加快建设高速、移动、安全、泛在的新一代信息基础设施,拓展人机交互、互联互通、天地一体的网络空间,完善信息经济发展的关键载体。以信息化推动企业组织扁平化和无边界化,加快形成平等、开放、分享的组织结构,推动产业组织全球化、服务化、平台化,激发信息经济发展活力。打造跨界融合的经济新形态。以提升网络承载力、突破核心技术、创新智能硬件、深化信息服务为重点,构建纵向垂直整合、结构优化完备的信息通信产业,形成技术水平高、渗透力强的信息技术产业体系。把智能制造作为两化深度融合的主攻方向,促进信息技术向市场、设计、生产等环节渗透,推动生产方式向柔性、智能、精细转
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