原盐公司人力资源管理方案范文.docx
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1、原盐公司人力资源管理方案xx集团有限公司目录第一章 项目基本情况4一、 项目概况4二、 结论分析4第二章 项目背景分析7第三章 劳动定额统计与分析10一、 实耗工时的概念和意义10二、 产品产量定额的统计范围和要求10第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法13一、 企业劳动定员管理的作用13二、 企业劳动定员传统的制定修订方法14第五章 企业员工培训需求分析的方法17一、 三维培训需求分析模型17二、 培训需求循环评估模型17第六章 培训方法的选择与应用20一、 几种常用培训方法的应用20二、 选择企业员工培训方法的程序28第七章 绩效考评系统32一、 企业员工绩效申诉的处理32第八章 绩效考
2、评指标与设计35一、 绩效考评指标的类型35第九章 岗位评价数据的处理39一、 收集岗位评价有关信息的工作程序39二、 岗位评价所需信息来源40第十章 岗位评价的基本步骤42一、 进行岗位评价的基本原则42二、 岗位评价的概念44第十一章 职业安全卫生保护管理46一、 编制职业安全卫生预算46二、 岗位安全教育的内容和要求47第十二章 用人单位内部劳动规则49一、 用人单位内部劳动规则的内容49二、 用人单位内部劳动规则的特点53第一章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx集团有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(待定)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(待
3、定),占地面积约12.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资5726.42万元,其中:建设投资4669.96万元,占项目总投资的81.55%;建设期利息92.25万元,占项目总投资的1.61%;流动资金964.21万元,占项目总投资的16.84%。(四)资金筹措项目总投资5726.42万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司计划自筹资金(资本金)3843.66万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额1882.76万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):111
4、00.00万元。2、年综合总成本费用(TC):8741.10万元。3、项目达产年净利润(NP):1726.69万元。4、财务内部收益率(FIRR):23.28%。5、全部投资回收期(Pt):5.65年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):4217.91万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积8000.00约12.00亩1.1总建筑面积15034.33容积率1.881.2基底面积4880.00建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩386.222总投资万元5726.422.1建设投资万元4669.962.1.1工程费用万元4217.4
5、82.1.2工程建设其他费用万元346.092.1.3预备费万元106.392.2建设期利息万元92.252.3流动资金万元964.213资金筹措万元5726.423.1自筹资金万元3843.663.2银行贷款万元1882.764营业收入万元11100.00正常运营年份5总成本费用万元8741.106利润总额万元2302.257净利润万元1726.698所得税万元575.569增值税万元472.1010税金及附加万元56.6511纳税总额万元1104.3112工业增加值万元3680.3313盈亏平衡点万元4217.91产值14回收期年5.65含建设期24个月15财务内部收益率23.28%所得税
6、后16财务净现值万元2660.89所得税后第二章 项目背景分析原盐,是指经过初步晒制或者熬制的盐,一般杂质含量较多,主要组分是氯化钠,夹杂有不溶性泥沙和可溶性的多种盐类,多用于工业原料领域。作为烧碱、纯碱行业生产所需的主要原料之一,原盐在无机化工产业中占据着重要地位。近年来,随着我国经济的持续快速增长,下游产业对烧碱与纯碱应用需求的不断增加,进而带动了我国原盐行业规模逐渐扩大,产业发展势头向好。从产业链角度来看,在上游,原盐主要是从天然卤水、湖盐及岩盐中生产而来,生产方法主要包括:用露天开采法或地下溶浸法开采岩盐;由盐湖开采自沉积湖盐;海水和盐湖水经盐田日晒制取海盐和湖盐;用人工熬煮或真空蒸法
7、从天然卤水中制取。在下游,原盐的应用领域较为广泛,主要集中在纯碱、烧碱、氯酸钠、氯气等产品的制作领域中,还被广泛应用于陶瓷、医药等行业。在供给端,中国原盐资源较为丰富,不仅有数量庞大的海盐,还有四川自贡的井盐、青海茶卡的湖盐,贵州及云南的岩盐等,国内原盐产量不断增加,但由于受到环保政策的影响,国家对原盐开采工程的限制,使得我国原盐产量不断减少。根据国家统计局发布的相关数据显示,在2019年,我国原盐产量已经减少至6270.8万吨,同比下滑1.5%。而在需求端,由于烧碱、纯碱等下游产业规模的不断扩大,市场对原盐的消费需求也随之增加,发展到2019年我国原盐销售量达到5763.2万吨,同比增长3.
8、8%。可以看出,尽管我国原盐产量保持逐年递减态势,但仍能满足国内市场对原盐的应用需求,市场供应充足。从企业角度来看,目前,在我国从事原盐生产的企业数量并不多,且多为规模较小、实力较弱的中小型企业,市场竞争力较弱。而国内原盐上市企业主要有滨化股份、鲁北化工等。其中,滨化股份在2019年的原盐产量仅占全国原盐总产量的0.6%,而鲁北化工原盐产量也只占总产量的1.1%,合计占比仅为1.7%。可以看出,我国原盐生产企业的市场占有率极低,市场格局极为分散,尚未形成具有绝对优势和地位的龙头企业。随着我国环保政策的日益严厉,供给侧改革的持续推进,我国烧碱、纯碱行业产量有所下滑,原盐产量及需求量也随之减少。就
9、目前来看,我国原盐行业产能过剩现象突出,行业结构也急需优化,未来淘汰落后产能、控制产量是行业发展的主要方向。长春,吉林省省会、副省级市、长春城市群核心城市,国务院批复确定的中国东北地区中心城市之一和重要的工业基地。截至2020年,全市下辖7个区、1个县,代管3个县级市,总面积24651.5平方千米,户籍人口854.4万人,城镇人口445.1万人,城镇化率59%。长春地处中国东北地区,位于东北的地理中心,东北亚经济圈中心城市,分别与松原市、四平市、吉林市和哈尔滨市接壤,是著名的中国老工业基地,是新中国最早的汽车工业基地和电影制作基地,有“东方底特律”和“东方好莱坞”之称,同时还是新中国轨道客车、
10、光电技术、应用化学、生物制品等产业发展的摇篮,诞生了著名的中国第一汽车集团有限公司、中车长春轨道客车股份有限公司、长春电影制片厂、中国科学院长春光学精密机械与物理研究所、中国科学院长春应用化学研究所、长春生物制品研究所。长春是国家历史文化名城,曾是伪满洲国首都,具有众多历史古迹、工业遗产和文化遗存,是近代东北亚政治军事冲突完整历程的集中见证地;也是中国四大园林城市之一,享有“北国春城”的美誉,绿化率居于亚洲大城市前列;还是“中国制造2025”试点城市、“首批全国城市设计试点城市”,位列2018自然指数科研城市全球50强、中国10强。2019年8月,中国海关总署主办的中国海关杂志公布了2018年
11、“中国外贸百强城市”排名,排名第30。第三章 劳动定额统计与分析一、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以
12、揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。二、 产品产量定额的统计范围和要求劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性,确切反映劳动定额的实际完成情况,必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内容和范围加以明确。(一)报告期产品产量的统计范围如前所述,完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量(Q,)与该种单位产品现行工时定额(t)的乘积(Q1t.)。在统计完成定额工时总数时,除了应注意与分母(实耗工时)在时间和空间范围上的一致性以外,还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来说,企业
13、在统计产品产量指标时,只有合格的产品才能予以统计,废品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时,为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量,需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。在统计产品产量指标时,不是一律将废品排除在外,而是根据废品产生的原因具体问题具体处理。 1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率,非因员工、班组和车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。这样做,既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性,又能够充分反映员工、班组和车间完成定额的能力,不挫伤员工的生产积极性。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种因素造成的废品,均不得
14、计入产品产量。也就是说完成程度指标计算公式中的分子项,只能是完成合格品的定额工时,不包括废品工时。(二)现行工时定额的内容企业在组织生产的过程中,由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质和规格,以及劳动和生产组织的变更,会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下,应追加或补付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额,原工时定额则称为基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和,是企业在特殊情况下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时,计算劳动定额完成程度指标应注意两点。1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时,对非员工、班组和车间本身的原因所造成的追加定
15、额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率,表明其完成定额的能力。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充定额这是因为,不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗
16、生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。
17、4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。二、 企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来,在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用的方法,具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法,这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。随着劳动定员
18、定额管理水平的不断提高,这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步,取得了较为丰硕的成果。(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法。1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式,规定核算劳动定员人数的依据和方法。对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位,可以采用按劳动效率定员法,依据以下计算公式,核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额。(二)按工作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法,在明确岗位主要工作内容的情况下,确定非直接生产岗位的劳动定员,并采用表格的形式,展示岗位的基本定员的内容和
19、要求。2、以工作岗位调查为基础,采用多种方法,在明确岗位作业内容、质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上,采用文字和表格相结合的形式,展示基本定员的内容和要求。3、以工作岗位研究为基础,先进行工作岗位分析,在进行岗位再设计的基础上,编制工作岗位说明书,明确岗位的业务分工及其职责范围,对各类岗位进行综合评价,并编制工作岗位分类标准。在制定工作岗位基本定员时,其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与素质等多方面的内容和要求。(三)按职责范围定员法功能模块定员法。在企业中,任何一个职能或业务部门的设置都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点
20、,一个系统之所以能够存在,是因为它自身具有特定的功能,并且其总功能是其分系统、分支系统子功能的集合。本方法是依据上述系统理论的基本原理,将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元,依次按照具体的内容,逐一作出归类合并,并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上,对现有的工作岗位进行再设计,编写部门工作说明书,具体提出本部门各层级岗位设置要求,明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。第五章 企业员工培训需求分析的方法一、 三维培训需求分析模型传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整但较多关注绩效和
21、缺口分析等消极因素,由于受到需求评估工作量及难度的限制而缺乏针对性。三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先,在进行岗位分析时引入岗位胜任力,构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性(即分析该胜任力是不是能通过培训获得);其次,通过人才测评方法测出员工现有能力的等级,根据测评结果,尽可能用量化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值,并对测评差距大小进行界定;再次,以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型;最后,根据三者的八种不同组合,区分出八个象限,对每个象限制订相应的培训计
22、划。二、 培训需求循环评估模型培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言,培训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。(一)组织整体层面的分析组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此,组织整体层面的培训需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中,需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析,这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等,关键问题是发现组织目标
23、与培训需求之间的联系。在组织分析层面,组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素,因为有效的培训与组织的目标直接相关。(二)作业层面的分析作业层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数据,并以这些数据为依据,制定每个岗位的工作标准,同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。(三)员工个人层面的分析员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求
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