如何做好一个面试官-必看.doc
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1、如何做好一个面试官一、面试前,科学设计面试问题 在准备面试问题时,应该注意三点:第一,首先要对目标岗位进行深入的分析,找出该岗位的核心胜任特质;第二,提问要紧紧围绕核心胜任特质;第三,这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。 二、面试时,要把握面谈的技巧 1、注意事例的行为性 应聘者所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事(2)主观事例(3)道理事例。 对于面试中出现的这些非行为事例,面试官应该具有敏锐的眼光,能够将其识别出来,并且,还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。 2、注意行为事例的完整性 即情境(Situati
2、on)、任务(Task)、行动 (Action)、结果(Result),即“STAR”。情境, 情境,是事例发生的背景、环境;任务,是在一定情境下所要达到的目标;行动,是为达到该目标所采取的具体行动;结果,包括积极的和消极的结果。 面试官面试中应避免两种错误: a理论性提问、b诱导性提问。 为了避免以上两种错误,面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头,以此来对具体的行为事例进行提问。 三、面试后,客观的评判 经过一场面对面的面试后,最后一步工作也是最重要的工作,是将各种信息进行整合,做出对应聘者职位胜任力的判断。 科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价,并做好记
3、录,最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此,面试记录是非常重要的。 具体面试过程 一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前,首先应该明确企业需要招聘什么样的人?做什么样具体的工作?等。不同的职位有不同的要求,但是对应聘者的要求有一些是共同的,譬如应聘者仪表的整洁,口语表达能力,性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后,还有一项不能忽视的工作,即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息?只有事先确定面试想达到的效果,才能在实际的面试过程中,有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类:工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解
4、这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中,面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步,面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分,或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。当应聘者谈到他以前工作中
5、令他满意和不满意的地方时,注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。二、面试官应了解的面试流程1、握手、自我介绍面试官主动握手,这是面试的第一步,接下来就是双方落坐,面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。一般包括以下内容:欢迎应聘者,告诉他你的名字和职位,明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就,表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的,告诉应聘者:面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。描述面试计划,告诉应聘者你将:回顾应聘者的工作和经验,然后问他
6、在过去的工作/经验中做过的事情的实例,以及他是如何做到这一点的。提供有关信息,并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分,告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况,要告诉他在了解他的背景概貌后,你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。2、面试提问而后转入面试正题。对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设
7、法搞清事实真相。一般来说,疑点有以下几条:对于职位要求的提问,是面试的重点。事先,面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题问题不必太多,2、3个即可。这样,多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长,大约1520分钟。对于职位要求的提问,要满足STAR原则,即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。例如,我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形(SITUATION)之下取得成功的。为了完成工作,有哪些工作任务(TASK),为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后,我们才来关注结果(RESULT)。3
8、、结束面试当你觉得应该结束本次面试的时候,你可以这样告知应聘者:“您还有什么问题要问吗?”。询问应聘者一些缓冲问题,如“给你两分钟,请你仔细考虑,你还有什么优点我们没有谈到?”等,利用缓冲问题时间,回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤,并且感谢应聘者。三、面试官应知道的面试技巧1、行为面试法行为事件面试(Behavioural Event Interview,简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是,一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人,下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能
9、力,而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是:说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比,其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说:“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子,详细地说明他所担负的责任,面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行,包括背景情况,应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候,要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的,或仅仅是某
10、种观点。如面试问题是:请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的:“这样的事情是很多的,我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执,基本上都是大家一起做,也没有什么矛盾。有时我们也会加班,大家在一起是比较愉快的”非行为事件的描述中,会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语:应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家当遇到这样的词语时,面试人员要进行引导,比如追问:“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次
11、的了解)?任务完成后,你的合作者如何评价你?”具体来讲,行为面试法有几个技巧需要注意:引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”,一般都是比较失败或潦倒的经历。如果应聘人员在叙述中提及“我们”,一定要问清楚“我们”是指谁,目的在于了解应聘人员在当时做了什么,甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如:“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”如果应聘人员在面谈中变得很情绪化,就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷,在回忆过去的经历时,有可能会流泪。
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