员工援助计划EAP发展的心理学思考.doc
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1、员工援助计划(EAP)发展的心理学思考摘要:近年来,员工援助计划(EAP)逐渐引入我国大陆地区,由于我国与国外管理模式、社会保障体系和文化方面的差异,员工援助计划的推行遇到了不少的困难。由于建设和谐社会问题的提出,为员工援助计划提供了新的契机。作者通过分析提出,可以从组织发展的角度找到EAP发展的突破口,从健康型组织建设的角度,来探索与EAP服务的相关问题,健康型组织可以包括正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化三方面因素。社会经济转型时期的EAP服务可以包括劳工关系、压力管理、危机突发事件的应对、员工职业生涯指导、组织文化和创新管理等方面的指导和咨询。最后,作者提出了实施EAP的几点
2、建议。关键词: EAP (员工援助计划)、健康型组织、压力管理、胜任特征、组织文化。随着我国企业进入WTO, 需要迅速适应经济全球化的要求,世界各国的竞争更多地表现为人才本地化。信息化改善着我们的工作效率和生活质量,但也使我们面对着更大的竞争风险。由于我国还处于社会经济的转型时期,组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等变化使得原有的劳动雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件来换取工作稳定感的情况已不复存在,在这种变革情境下,员工容易对组织失去信任,产生了强烈的工作不安全感(Job Insecurity),同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满,这必然
3、会加剧劳工关系,一些员工不再象以前那样努力工作,开始出现工作倦怠(Job Burnout),甚至自愿离职。因此,如何缓解管理者与员工的冲突,建立和谐的组织,塑造新型的领导-员工关系,以调动员工的积极性,已成为管理科学研究的新课题之一。在此背景下,一些跨国公司、港台企业开始在大陆地区推行员工援助计划(EAP,Employee Assistance Plan),取得了一定的成效,也遇到了一些困惑和问题。本文试图就我国企业员工援助计划实施问题提出一些看法,供有关方面参考。1、EAP的概述11 员工援助计划(EAP)的起源早在1917年,美国企业就开始提供员工援助计划(EAP)的支持,以提高工作绩效,
4、* 本项目得到了国家自然科学基金的资助,项目资助号:。这些得到支持的问题往往来源于个人生活。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要,并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代,大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题,后来,还专门建立了职业酒精依赖项目(Occupational Alcoholism Program,OAP),这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年,酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助,大大提高了项目的数量。2、什么是员工援助计划?EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提
5、供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题,并且提出解决方案。需要强调的是,这些问题应该会影响到员工的工作表现,甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务设计三方面内容:个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目,比如能给组织带来一定的效益,需要通过组织措施、系统的人力管理方法,使组织能够从员工援助计划中获得最大益处,比如组织变革过程中员工
6、对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。3、影响员工援助计划实施的因素在企业有效地推广EAP员工援助计划,需要考虑如下影响因素:第一、应该得到企业高层管理者的理解和支持,使他们认识到,对于员工援助计划的投入是必要的,可以保证企业和谐稳定的发展,并最终得到更大的回报;第二,要有一套清晰地、书面表述的政策和程序,说明EAP的目的及其在组织中如何运行,发挥什么作用,这样,使EAP正式纳入企业的管理体系;第三,要特别关注对于高层管理人员的培训,以提高他们辨认员工问题的能力;第四,为了提高EAP在公司的广泛利用率,应对员工进行宣传教育,以推广EAP服务。同时要与社区服务机构
7、中介加强联系,做好个案跟踪服务,确保员工信息的保密性,并建立基于项目评价目的的保存记录;第五,要得到组织的经济支持,由公司的健康保险福利支付员工援助计划。二、国际EAP的现状与发展1、EAP的起源随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展,各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流,员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展,同时,EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计,在世界500强企业中,有 80以上的企业都建立了EAP服务体系,而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。2、EAP的发展趋势经过几十年发展, E
8、AP服务已远远超出了原有OAP模式,服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面,可以全方位地帮助员工解决个人问题。1988年,美国劳工统计局进行了一项全国性的调查,结果发现,在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务(美国劳工统计局,1989)。两年后,对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现,EAP的普及率已经上升到了11.8%(Hayghe, 1991)。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划(NSWEAPs)所做的两次调查的结论。1993年国家调查发现,所有超过50人的私人企业中有33%购买
9、了EAP(Hartwell et al., 1996)。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明,所有超过50人的私人企业中,购买了EAP的比率上升到了39%。此外,两次调查都表明,没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。据美国通用汽车公司的一项调查结果表明,该企业使用EAP后,工时损失降低40%,疾病及意外事故的补助减少 60%;员工申诉案件减少50%,职业灾害降低50%。工作场所收集的证据清楚地表明这样一个事实,在现代工作场所,EAP正在成为一种常规化的实践。还需要特别值得注意的是,一些国家或地区的政府也对EAP表现出越来越积极的态度,这是因为,EAP不仅给企业带来收
10、益,也给和谐社会的建设带来了好处,因此,EAP服务在政府机关部门、军队内部也得到广泛的普及和应用。某些国家政府为了推动EAP, 还专门立法来加强监管,以促进全社会对于EAP更多的关注、尊重和传播。当然,EAP 的发展还有赖于专业机构和专家的推动,目前,已经成立了EAP的国际学术组织,在一些国家还成为一个新的就业领域。在美国、英国等EAP发展较快的国家,已成立不少的专业服务机构,不论是电话全天候的员工咨询服务,还是为企业事业单位提供的专项咨询服务,其规模已经相当可观,而且不乏有完整服务体系的跨国EAP服务公司。三、EAP在中国的发展EAP在西方国家发展了二、三十年后,随着全球经济一体化的步伐,也
11、开始拓展到发展中国家和地区。中国作为世界经济增长最引人注目的地区,近年来,员工援助计划也得到较快的发展。1、港台地区EAP的发展港台地区EAP的发展要领先于内地,在香港,20世纪90年代初,一些非营利机构从以“社会工作”(Social Work)的形式开始了EAP服务。而台湾最早从事劳工辅导工作(亦即EAP)的由天主教会的“天主教职工青年会”开始的,以促进青年劳工人格发展为目的,来引发社会对青年职工的关爱。其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识的普及,主要通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行,帮助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等(林桂碧,1985:41)。而在企业实施EAP(
12、企业内称之员工咨询)的台湾企业则是台湾松下电器公司1972年成立的大姊姊组织(Big Sister,简称BS)开始的。该组织协助新员工适应工作环境,扮演新员工与主管之间的沟通桥梁。此后,许多企业也陆续在公司内部开展类似的员工服务,甚至聘请专业人员来帮助员工(林桂碧,1985:41;方隆彰,1991:36)。后来,台湾当局为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题,在1981年颁布了“加强工厂青年服务要点”,以加强对农工青年的联系与辅导,并制定了“厂矿劳工辅导人员设置要点”以推动企事业单位内部设置“劳工辅导人员”,办理各项劳工服务工作,并协助解决劳工生活与工作的问题(谢鸿钧,1997:38)。1
13、997年在台湾出版了第一本关于员工援助计划的教材。可见,EAP的普及在港台也是近年来的一件新事物。2、大陆地区EAP的发展世界发展历史表明,在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段,往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期,也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期,出于维系稳定性和持续性的紧迫需求,不论是政府,还是企业,关注社会的稳定,关注企业内部劳工关系的和谐,是一个必然的趋势。其实,在中国大陆地区的企业,很早就有关注员工身心健康意识,尤其是
14、在最近的20年来,开始强调用行为科学方法解决员工管理问题,改进思想政治工作等。还有一个可喜的想象是,在企业家的邀请下,心理咨询专家开始走出校园,为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助,不过,这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度,采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的,而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。也就是说,外资企业带来了包括EAP在内的现代管理理念和方法。在此背景下,惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业,尤其是IT行业纷纷启动在中国境内的EAP项目。为了保障员工的个人隐私性,大多数企业采用的
15、是外部专业咨询机构提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。比如澳大利亚国际心理服务有限公司、香港亚太天力人力资源发展有限公司等。服务方式主要采用电话远程服务,为了普及EAP服务模式,占领中国市场,一些国际组织把重要的EAP学术研讨会安排在北京、上海举行,以扩大影响。目前,在中国大陆接受EAP服务的对象,除了少数的外籍员工外,绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异,向本地员工的EAP服务的内容和方式需要进行必要的调整,由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。因此,本地的EAP服务机构也相继出现,如上海德慧企业管理咨询公司、北京易普斯咨询公司等就是
16、近期出现的EAP咨询服务公司,他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业,如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。值得关注的是,国内的高等院校、研究单位也逐渐关注相关的学术研究支持,相关的EAP行业协会、研究组织也成立起来。除了与国际EAP组织保持联系之外,2003年10月23日在上海举行了首届中国EAP年会,而2004年8月份又在北京举行了第二届EAP年会,并正式成立了中国健康型组织协会,中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商议将“员工援助和组织健康”学会作为其下属分会组织。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心正在审定EAP员工援助师这一新职业,以便推进我国企事业的EAP服务模式,促进
17、和谐社会的建设。四、EAP面临的问题与前景1、面临的问题EAP能协助员工及其家属更好地面对个人生活和职业生涯发展方面的种种困惑或问题,也能帮助企事业单位更好地实现组织目标,它很好地体现人文管理的精神:尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、保障人的生心健康等。但是,EAP作为起源于西方文化的服务模式, 将经历适应本地文化和管理制度的过程,目前,在我国推行中遇到了不少的问题:第一,管理者观念和认识的障碍。企业组织是否接受EAP,与企业决策者们对员工的观念和意识非常相关,靠专业的EAP服务公司单枪匹马作战,成效不会显著。在我国目前的情况下,政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健中心理健
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