玩具公司绩效评价(参考).docx
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1、玩具公司绩效评价xx(集团)有限公司目录第一章 公司简介4一、 基本信息4二、 公司简介4三、 公司主要财务数据5第二章 项目背景分析7第三章 绩效评价10一、 工作潜力评价10二、 工作业绩评价11三、 量表法12四、 描述法19五、 绩效评价主体的培训27六、 不同绩效评价主体的选择与比较30七、 绩效管理的直接理论基础37八、 一般理论基础48九、 报酬与薪酬的关系50十、 报酬的概念52十一、 绩效管理系统的特征及评价标准53十二、 绩效管理系统的目的61第四章 法人治理结构64一、 股东权利及义务64二、 董事66三、 高级管理人员71四、 监事73第五章 SWOT分析75一、 优势
2、分析(S)75二、 劣势分析(W)77三、 机会分析(O)77四、 威胁分析(T)78第六章 人力资源分析82一、 人力资源配置82二、 员工技能培训82第一章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:杨xx3、注册资本:770万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-6-187、营业期限:2013-6-18至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,
3、欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善
4、的社会责任管理机制。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10725.698580.558044.27负债总额5851.924681.544388.94股东权益合计4873.773899.023655.33表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入34416.0027532.8025812.00营业利润7216.065772.855412.05利润总额6098.614878.894573.96净利润4573.963567.693293.25归属于母公司所有者的净利润4573.963
5、567.693293.25第二章 项目背景分析预计区域生产总值增长xx%左右,地方一般公共预算收入增长xx%,固定资产投资增长xx%以上,规模以上工业增加值增长xx%左右,社会消费品零售总额增长xx%左右,居民消费价格上涨xx%左右。面对风险挑战明显上升的外部环境,面对转型升级阵痛凸显的严峻挑战,面对两难多难问题增多的复杂局面,坚持稳中求进工作总基调,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,推动区域经济社会发展取得新成就。xx年是具有里程碑意义的一年,是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年,也是脱贫攻坚决战决胜之年,做好经济社会发展工作意义重大。当今世界正处于百年未有之大变
6、局,全球治理体系正在深刻变革,经济仍处在国际金融危机后的深度调整期,高风险与低增长并存,不确定不稳定因素明显增多。我国经济结构性、体制性、周期性问题相互交织,“三期叠加”影响持续深化,发展环境错综复杂,但经济稳中向好、长期向好的基本趋势没有变,处于重要战略机遇期的基本判断没有变。在转型升级的阵痛期、爬坡过坎的关键期,区域面临多重目标、多重任务、多难选择,加快新旧动能转换、推动高质量发展十分紧迫。综合考虑国内外经济环境和区域支撑条件,体现稳中求进的要求和贯彻新发展理念、推动高质量发展的导向,兼顾需要与可能,统筹当前与长远。近年来,随着我国经济的持续稳健快速增长,人均国民收入和居民可支配收入均表现
7、出良好的增长态势,居民消费能力得到显著增强,这为我国玩具行业的发展提供了良好条件;而且在2016年国家全面放开“二胎政策”以来,新生婴儿数量增长处于较高水平,使得近几年国内儿童数量持续上升,为玩具市场提供了较大消费需求增长空间;另外,由于家长平均受教育程度的提升以及现代化消费观念的养成,对儿童的启蒙教育越发重视,因此在购玩具产品时也将更多的兼顾益智和娱乐等多种需求,这也在很大程度上带动了益智玩具市场消费需求的扩大,进而促进整个玩具行业的发展。基于以上因素,近年来我国玩具市场保持稳步发展趋势,发展至今已经成为了全球最主要的玩具生产国和消费国。从市场规模来看,自2013年以来,我国玩具市场零售规模
8、逐年递增,从550.5亿元发展到2019年已经增长至823.6亿元左右,年均复合增长率达到6.9%,预计在2020年底有望突破至890亿元以上。总之,未来随着市场消费需求的不断扩大,我国玩具行业仍存在着较大发展空间。我国是玩具生产和出口大国,国产玩具产品在满足国内市场需求的情况下,被大量出口到海外市场,根据中国海关总署发布的相关数据显示,从2015年的156.7亿美元发展到2019年,我国玩具出口金额已经增长至311.4亿美元,整体保持持续增长态势。然而在近几年,随着全球环境保护及安全意识的不断提升,各国(如美国、欧盟、日本、巴西等)先后升级了玩具的相关安全标准或者指令,不断升级的指令和适用标
9、准,这在一定程度上限制了我国国产玩具的出口贸易。因此,加速发展玩具检测技术成为今后我国玩具市场的重要趋势。第三章 绩效评价一、 工作潜力评价潜力,即潜在能力,是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力,它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的。潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力,找出阻碍员工潜力发挥的原因,更好地将员工的工作潜力激发出来,将潜力转化为现实的工作能力。在绩效评价实践中,通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价,这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等,这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的。由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有
10、机会发挥出来的能力,因此,这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据。在现实中,对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的,通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法。日本学者提出的“能力开发卡”的概念,实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式。其基本思路是:将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来,并进行动态修正;结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要,提出员工个人的能力开发目标,有针对性地提出阶段性的努力目标;通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通,不断交换意见,对个人的能力发展目标进行动态修正;结合能力评价的结果
11、和绩效反馈中各方面的意见与建议,对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标。二、 工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况,更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的,管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标,对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程,并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的,是对员工担当工作的结果或履行职务
12、的结果进行的评价。事实上,一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果,同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中,我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来,以免影响员工业绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行,不过,由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果,要对员工的绩效进行综合反映,还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。三、 量表法量表法(scalingmethod)是指将绩效评价的指标和标准制作成量表,并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的绩效评价方法之一。应用量表法进行评价,通常应先进行维度分解,再沿各维度划
13、分出等级,通过设置量表来实现量化考核。量表的形式有很多种作为一种绝对评价方法,量表法所采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准,因此,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。绩效评价指标有四个构成要素:指标的名称、定义、标志和标度,实际上量表法就是根据评价指标的这四个构成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法(graphicratingscale,GRS),也称为图解式评价法,它列举出一些组织所期望的绩效评价要素(如质量、数量或个人特征等),不同的评价要素被赋予不同的权重,并对这
14、些评价因素分别规定从非常优秀到很差的等级标志,对每一个等级标志都进行必要的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时,首先针对每一位评价对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数,然后将每一位员工所得到的所有分值进行加权汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目的:口年度例行评价口工资调整图尺度量表法示例职位员工薪资:口晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间:最后一次评价时间正式评价日期时间:说明:请根据员工所从事工作的现有要求仔细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方框,如果绩效等级不合适,请标明“N”字样,并加
15、以说明。请按照尺度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上,由评价者根据评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既简单又实用的评价方法,其原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表为依据,对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定
16、量表法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分,在某种程度上,它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方,但重点不在绩效的结果上,而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价的关键,在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定,通常应由组织的领导层、直接绩效评价人员(直线经理或主管)、人力资源管理专业人员、被评价者代表共同研究,民主协商完成。采用行为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤(1)记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等级绩效水平的关键事件进行描述。(2)建立绩效评价等级。由上述人员将所收集的关键
17、事件合并为几个绩效评价要素或指标(通常是510个左右),并对这些绩效评价要素或指标的内容加以界定或给出定义。(3)对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比较了解的人员对原始的关键事件进行重新排列,将这些关键事件分别放入他们认为最合适的绩效要素中。一般来说,如果第二组中某一比例的人(通常是50%80%)将某一关键事件归入的绩效评价要素与第组是相同的,那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。(4)对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行为进行评定,以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平。对行为的评定大多选择7级或9级尺度进行(既可是连续尺度,也可是非连续尺度)
18、。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系,它们之间有哪些具体差异。具有良好的反馈功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价对象提供反馈。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个人进行评价时,其结果基本上都是前后一致的,具有较好的连贯性和较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些不足,主要有:行为锚定的文字描述耗时比较长,同时会动用较多的人力和物力:对于不同的工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理:经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为
19、锚定量表法的例子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝地完成本职工作和额外的工作任务日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心,当工作中出现问题时他不会向上汇报当工作负担过重时,员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工行为锚定量表法:员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法(mixedstandardscales,MSS)是美国学者布兰兹(Blanz)于1965年提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量表法而开发的,但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中,并被作为
20、一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于,所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列,而不是根据评价指标的一定顺序排列。(二)所描述的水平,并填写评价表格,然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。其具体做法是:形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其他评价方法相比适应度强,易于操作,它既适用于对一般工作人员的评价,也适用于对管理人员的评价,而且混合标准量表一旦制定出来,今后的评价都可以依此操作。混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度,这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价。同时,混合标准量表法采用
21、了特殊的评分方式,这使得在合理编排标度的前提下,可以通过寻找评价结果中是否有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外,其量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更,这种方式能够在一定程度上避免评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法的例子。1、行为观察量表法行为观察量表法(behavioralobservationscales,BO)S)是由美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷(Latham&Wexley.1981)在对行为锚定量表法和传统绩效评定表法进行不断发展和演变的基础上提出的一种评价方法,这种方法使用统计分析(如因素分析或项目分析)选出评价指标,再据此将建立在事件基础上的行
22、为清单进行汇总,评价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可以得到评价结果。行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表,并不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平,而是确定员工某一个行为出现的频率,然后通过给某种行为出现的频率赋值,从而计算出得分。设计行为观察量表的步骤如下:(1)将内容一致或相似的事件归为一组,形成一个行为指标;(2)将相似的行为指标归为一组,形成一个评价标准;(3)检查每个评价标准的内部一致性,对评价标准一致性差的行为项重新分类或改写;(4)检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度;(5)将行为观察量表各评价标
23、准的每个行为指标划分为五级频率标度;(6)对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相关性分析,排除那些区分度不符合要求的行为指标;(7)根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组,形成不同的评价标准,保证评价指标相互独立,而且在此基础上所包含的评价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的示例。8行为观察量表法示例(部分)岗位名称:机关中层管理人员说明:通过指出员工表现出下列每个行为的频率,用下列评定量表在指定区间打分。由于能将组织发展战略与它所期望的行为结合起来,因此,行为观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反馈,管理者也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为
24、。行为观察量表法明确说明了对给定工作岗位上的员工的行为要求,所以其本身可以单独作为职位说明书或作为职位说明书的补充,另外,该方法也有助于减少评价者的偏见,使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存在的主要缺陷在于:评价者需要投入大量的精力和时间用于开发行为观察量表,而且岗位和工作不同,所要开发的行为观察量表也不同。行为观察量表法主要适用于行为比较稳定、不太复杂的工作,因为只有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为,从而设计出相应的量表。另外,行为观察量表在使用中,受评价者主观性影响较大,不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是”、“有时”、“偶尔”等的理解有差异,导致评价结果的
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