枫糖公司绩效与薪酬管理方案【范文】.docx
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1、泓域/枫糖公司绩效与薪酬管理方案枫糖公司绩效与薪酬管理方案目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 必要性分析5第二章 项目简介6一、 项目单位6二、 项目建设地点6三、 建设规模6四、 项目建设进度6五、 项目提出的理由6六、 建设投资估算7七、 项目主要技术经济指标8第三章 绩效与薪酬管理方案10一、 薪酬战略与企业战略的匹配10二、 薪酬战略的制定16三、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别18四、 战略性薪酬管理概述22五、 其他因素26六、 法律法规因素27七、 薪酬水平及其外部竞争性的含义30八、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择33第四章 组织机构及人力资源38一、 人
2、力资源配置38二、 员工技能培训38第五章 风险分析41一、 项目风险分析41二、 项目风险对策43第六章 SWOT分析说明45一、 优势分析(S)45二、 劣势分析(W)47三、 机会分析(O)47四、 威胁分析(T)48第七章 法人治理结构56一、 股东权利及义务56二、 董事61三、 高级管理人员65四、 监事67第一章 项目背景分析一、 产业环境分析2019年,坚持稳中求进工作总基调,深入贯彻新发展理念,落实高质量发展要求,深化供给侧结构性改革,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”,经济高质量发展动能持续增强,社会大局保持和
3、谐稳定,人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年,是“十三五”规划的收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。当前,世界经济格局复杂多变,但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变,坚持从全局谋划一域、以一域服务全局,对标对表抓落实,沉心静气谋发展,努力推动经济社会各项事业再上台阶。枫糖,是产自糖枫树的树液。糖枫树又叫糖槭,是一种高大落叶乔木,树干中含大量淀粉,冬天可形成蔗糖,后随着温度升温逐渐变为树液,而枫糖就是通过熬制树液所形成的。枫糖作为一种天然产品,钙、镁等矿物质和有机酸成分丰富,可以补充人体所需营养物质;另外,枫树树液中含有多酚化合物,有着明显的抗氧化和改善感官器官的功效。近
4、年来,随着居民生活和消费水平的不断提升,以及大众对枫糖营养价值认知程度的逐渐加深,我国枫糖市场发展持续向好。在全球市场,枫糖的主产国是有着“枫叶之国”之称的加拿大,该国家具有巨大的枫树种植面积,为枫糖产量增加提供了坚实基础;另外加拿大还存在着较为完备的枫糖生产链和销售链,因此该国的枫糖产值也有着较大的提升空间。具体来看,在2019年,加拿大的枫糖产量达到13200加仑以上,较上一年增长了近43.7个百分点;其产业产值也在同年提升至52.2万美元,较上一年增长了33.2个百分点。近年来,加拿大的枫糖产业呈现波动式增长趋势。而在中国市场,我国枫树资源不多,因此国内的枫糖产业规模也相对较小。近年来,
5、随着我国居民生活和消费水平的逐渐提升,对枫糖营养价值的持续关注,我国枫糖产业规模呈现出逐年递增的发展趋势,从2014年的352.5为万元发展到2019年已经增长至980.1万元,年均复合增长率达到22.7%;预计在未来较长一段时间内,市场对枫糖消费需求不断扩大,我国枫糖产业规模仍有着巨大增长潜力。从进出口情况来看,由于中国的枫糖产业规模相对较小,生产出的枫糖产量无法满足日益增长的市场消费需求,因此产业对进口枫糖的依赖程度较高。根据中国海关总署发布的相关数据显示,在进口市场,2019年中国枫糖行业进口量达到167.1吨,较上一年增长了36.2%,进口金额也随之增长至146.3万美元,较上一年增长
6、了28.3%;而在出口市场,2018年中国枫糖行业出口量仅为0.04吨,出口金额为0.02万美元,几乎可忽略不计。可以看出,目前中国枫糖市场对外依存度相对较高。二、 必要性分析(一)提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。第二章 项目简介一、 项目单位项目单位:xx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx(以最终选址方案为准),占地面积约37.00亩
7、。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积24667.00(折合约37.00亩),预计场区规划总建筑面积37773.62。其中:主体工程25361.64,仓储工程4289.10,行政办公及生活服务设施3509.17,公共工程4613.71。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 项目提出的理由枫糖,是产自糖枫树的树液。糖枫树又叫糖槭,是一种高
8、大落叶乔木,树干中含大量淀粉,冬天可形成蔗糖,后随着温度升温逐渐变为树液,而枫糖就是通过熬制树液所形成的。枫糖作为一种天然产品,钙、镁等矿物质和有机酸成分丰富,可以补充人体所需营养物质;另外,枫树树液中含有多酚化合物,有着明显的抗氧化和改善感官器官的功效。近年来,随着居民生活和消费水平的不断提升,以及大众对枫糖营养价值认知程度的逐渐加深,我国枫糖市场发展持续向好。(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在
9、国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。六、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资14444.24万元,其中:建设投资10880.35万元,占项目总投资的75.33%;建设期利息140.82万元,占项目总投资的0.97%;流动资金3423.07万元,占项目总投资的23.70%。(二)建设投资构成本期项目建设投资10880.35万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用8939
10、.22万元,工程建设其他费用1689.06万元,预备费252.07万元。七、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入31900.00万元,综合总成本费用25350.71万元,纳税总额3035.67万元,净利润4796.50万元,财务内部收益率26.77%,财务净现值9474.70万元,全部投资回收期5.08年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积24667.00约37.00亩1.1总建筑面积37773.62容积率1.531.2基底面积13813.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩268.242总投资万元1
11、4444.242.1建设投资万元10880.352.1.1工程费用万元8939.222.1.2工程建设其他费用万元1689.062.1.3预备费万元252.072.2建设期利息万元140.822.3流动资金万元3423.073资金筹措万元14444.243.1自筹资金万元8696.293.2银行贷款万元5747.954营业收入万元31900.00正常运营年份5总成本费用万元25350.716利润总额万元6395.347净利润万元4796.508所得税万元1598.849增值税万元1282.8810税金及附加万元153.9511纳税总额万元3035.6712工业增加值万元9935.6713盈亏平
12、衡点万元11115.68产值14回收期年5.08含建设期12个月15财务内部收益率26.77%所得税后16财务净现值万元9474.70所得税后第三章 绩效与薪酬管理方案一、 薪酬战略与企业战略的匹配(一)薪酬战略与企业战略的关系企业战略通常可分为三个层次的战略:第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略(corporatestrategy),主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题;第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略(businessstrategy),主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题;第三个层次的战略称为企业的功能战略或职能战略(functions
13、trategy),主要解决的是如何通过部门(职能)的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同,其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识:一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略,从而对薪酬战略产生间接影响;另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略,尽管两种观点都各有说法,但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型1在一个企业的组织层面,其根本性的战略选择就是:“我们的事业应
14、该是什么?”在经营(业务)层面,其战略选择将转变为:“我们怎样获得和支持竞争优势?我们如何在这些事业中取得胜利?”在功能(职能)层面,战略的选择则是:“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势?”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么?企业战略我们如何在这些事业中取胜:薪酬如何帮助我们取胜?经营(业务)战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。(二)薪酬战略与企业战略的匹配企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。1、成长战略成长战略是一种关注市场开
15、发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略,它所注重的是自身力量的增强和自我扩张;外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略,这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等,因此与此相联系的薪酬战略往往是:企业通过与员工共同承担风险,同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样,企业需要采用的薪酬方案就应当
16、是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬,但是同时实行奖金或股票选择等计划,从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如,IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的,因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权,赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。同时,由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化,因此,薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然,内部成长战略和外部成长战略之间的差异,也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异,比如,采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上;而采用外部成长战略的企业,则必须注意企业内部薪酬管理的
17、规范化和标准化。2、稳定战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分,然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中,企业的增长率较低,企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说,主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点,因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化有较高的要求。在薪酬管理方面,薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言,采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担,因而较为稳定
18、的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说,这种企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬,薪酬水平不会有太大的增长。3、收缩战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性,我们不难发现,这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降低稳定薪酬部分所占的比重之外,许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等,以鼓励员工与企业共担风险。(三)薪酬战略与竞争战略的匹配美国哈佛大学教授迈克尔波特(MichaelE.Porter)将竞争
19、战略划分为三种不同的类型:成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征,因而,采取的人力资源管理政策也存在差异,相应地,薪酬战略也表现出较大的差异性。1、成本领先战略成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时,它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点,严格控制研发、生产、采购、销售等活动,同时注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权,要求员工在指定的工作范围内具备适应能力,有稳定的表现即可,不要求创新与突破。采用成本领先战略的企业,由于人力成本受到严格的控制,企业内部短期员工较多,
20、需要以员工个人短期绩效作为绩效评估标准,在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素;薪酬结构宜以固定薪酬、短期薪酬为主,建立基于成本的薪酬决定制度,适合实行中央集权式的薪酬管理制度。2、差异化战略差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用差异化战略的企业一般处于一个不断成长与创新的环境中,因而重视员工的创新与卓越。由于生产技术一般较为复杂,对于员工创造力要求略高,通常也会聘用较多的员工,以提高企业弹性与储备多种专业技能。采用差异化战略的企业,倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才,对员工
21、的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础,注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下,企业的薪酬水平通常以劳动力市场上的通行水平为基准,并且会高于市场水平,注重员工的技能薪酬和绩效薪酬。在薪酬结构上强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平,适合实行分权式的薪酬管理制度。3、集中战略集中战略是指企业生产经营单一产品或服务,或者将产品及服务指向特定的地理区域特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心,不仅要求能够满足顾客现有的需求,而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。集中战略的实施以专业化技术为前提,要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位,因此对员工的主动性与创新性都要求极高。在薪酬策略上,企业通常
22、给技术人员支付超过市场水平的薪酬待遇,以提高技术人员的工作积极性和激发他们的创造性,又使技术人员对企业具有高度的忠诚感。在薪酬结构上则侧重采用股票期权等长期薪酬激励手段。同时,企业又提供各种丰富的社会福利和保险等非经济薪酬,以吸纳和留住更多的社会优秀技术人员。在薪酬管理制度上,多实行分权管理,让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工需求。由于企业以顾客满意为中心,这类企业的薪酬系统往往会根据客户对员工所提供服务的评价来支付奖金。二、 薪酬战略的制定(1)确立薪酬战略的构建目标制定薪酬战略,首先需要明确构建目标。构建薪酬战略的总体目标是以企业战略为依据,通过制定合理的薪酬战略体系,使薪酬战略和薪酬管
23、理能有效地辅助人力资源战略,推进企业战略实施,吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工,使企业保持核心能力优势。构建薪酬战略的目标还包括有效地激励员工,改变员工态度和行为,促进员工的行为与组织目标保持一致,推动企业战略的有效实施;在满足企业和员工双向需求的同时,控制运营成本,发挥成本的潜在效率,保持成本竞争优势;有效推动企业变革,增强企业对环境的适应性,从整体上增强企业竞争优势。(2)开发薪酬战略,使之同企业战略和环境相匹配薪酬战略的构建受到外在和内在多种因素的影响,只有将这些内外因素及其差异考虑进去,才能制定出对大多数员工具有激励作用的薪酬战略制度。在开发企业薪酬战略过程中,企业需要根据事先分
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