氯化工产品公司薪酬结构方案【范文】.docx
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1、氯化工产品公司薪酬结构方案目录第一章 项目基本情况3一、 项目概况3二、 结论分析3第二章 项目背景分析6一、 化工循环经济与资源综合利用发展概况7第三章 薪酬结构9一、 薪酬结构设计的原则9二、 薪酬结构设计的步骤11三、 宽带薪酬的局限性以及实施条件12四、 宽带薪酬结构的设计18第四章 SWOT分析说明24一、 优势分析(S)24二、 劣势分析(W)26三、 机会分析(O)26四、 威胁分析(T)27第五章 组织机构管理35一、 人力资源配置35二、 员工技能培训35第六章 风险评估分析38一、 项目风险分析38二、 项目风险对策40第七章 发展规划42一、 公司发展规划42二、 保障措
2、施48第一章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx,占地面积约96.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资34299.14万元,其中:建设投资27375.40万元,占项目总投资的79.81%;建设期利息311.42万元,占项目总投资的0.91%;流动资金6612.32万元,占项目总投资的19.28%。(四)资金筹措项目总投资34299.14万元,根据资金筹措方案,xx有限公司计划自
3、筹资金(资本金)21588.25万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额12710.89万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):59100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):49060.13万元。3、项目达产年净利润(NP):7321.95万元。4、财务内部收益率(FIRR):14.81%。5、全部投资回收期(Pt):6.41年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):26147.02万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积64000.00约96.00亩1.1总建筑面积91726.03容积率1.431.2
4、基底面积37120.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩277.162总投资万元34299.142.1建设投资万元27375.402.1.1工程费用万元23921.332.1.2工程建设其他费用万元2859.012.1.3预备费万元595.062.2建设期利息万元311.422.3流动资金万元6612.323资金筹措万元34299.143.1自筹资金万元21588.253.2银行贷款万元12710.894营业收入万元59100.00正常运营年份5总成本费用万元49060.136利润总额万元9762.607净利润万元7321.958所得税万元2440.659增值税万元2310.5610
5、税金及附加万元277.2711纳税总额万元5028.4812工业增加值万元17941.8313盈亏平衡点万元26147.02产值14回收期年6.41含建设期12个月15财务内部收益率14.81%所得税后16财务净现值万元5686.15所得税后第二章 项目背景分析乌鲁木齐,通称乌市,旧称迪化,是新疆维吾尔自治区首府,国务院批复确定的中国西北地区重要的中心城市和面向中亚西亚的国际商贸中心。截至2018年,全市下辖7个区、1个县,总面积14216.3平方千米,建成区面积436平方千米,常住人口350.58万人,城镇人口261.57万人,城镇化率74.61%。乌鲁木齐地处中国西北地区、新疆中部、亚欧大
6、陆中心、天山山脉中段北麓、准噶尔盆地南缘,毗邻中亚各国,是新疆的政治、经济、文化、科教和交通中心,世界上距离海洋最远的大城市,有亚心之都的称呼,是第二座亚欧大陆桥中国西部桥头堡和中国向西开放的重要门户,并被列入吉尼斯世界纪录大全,是世界上最内陆、距离海洋和海岸线最远的大型城市(2500千米)。西汉初年,汉朝即置戊己校尉在乌鲁木齐近处的金满(吉木萨尔)设营屯田,维护丝路北道安全;唐朝时期在天山北麓设置庭州;清朝乾隆二十年(1755年)因清朝在新疆驻军开始大规模开发,乾隆二十八年(1763年)清乾隆扩建筑城,改称迪化;1884年迪化为新疆省省会,从此成为全疆的政治中心;1954年迪化改称乌鲁木齐,
7、蒙古语里意为优美的牧场。乌鲁木齐还是全国文明城市、国家园林城市、全国双拥模范城市、中国优秀旅游城市、全国民族团结进步模范城市。2018年11月,入选中国城市全面小康指数前100名;12月,入选2018中国大陆最佳商业城市100强。2019年12月,国家民委命名乌鲁木齐市为全国民族团结进步示范市。一、 化工循环经济与资源综合利用发展概况循环经济亦称“资源循环型经济”,是以资源节约和循环利用为特征、与环境和谐的经济发展模式。强调把经济活动组织成一个“资源产品再生资源”的反馈式流程。其特征是低开采、高利用、低排放。所有的物质和能源能在这个不断进行的经济循环中得到合理和持久的利用,以把经济活动对自然环
8、境的影响降低到尽可能小的程度。2004年,中央经济工作会议首次明确提出,将发展“循环经济”作为经济发展的长期战略任务,2005年,中国政府正式决定将发展循环经济纳入到“十一五”国民经济和社会发展规划之中,同年7月,国务院发布了关于加快发展循环经济的若干意见,标志着发展循环经济正式上升为国家战略高度。2005年10月,国家发改委会同国家环保总局等6部委联合发布了循环经济试点工作方案,在重点行业、重点领域、产业园区和省市组织开展循环经济试点工作。2015年5月,国务院印发的中国制造2025明确指出,到2020年,我国目标创建100家绿色园区。截止2020年10月,从工信部公布的“第五批绿色制造名单
9、”来看,目前我国总计已评选出172家绿色园区,提前完成规划目标。其中,化工园区26家,占比15.12%。化工行业循环经济发展模式是以资源的高效利用和循环利用为核心,以“减量化、再利用、资源化”为原则(3R原则),以低消耗、低排放、高效率为基本特征,不断提高资源利用效率,符合可持续发展理念的经济发展模式。“十二五”期间,我国化工行业以3R原则为指引,在节能减排和资源循环利用方面取得了良好成效。根据生态环境部中国环境统计年鉴的数据,“十二五”期间,我国化工行业累计实现工业固体废物综合利用量9.03亿吨,其中,危险废物累计综合利用量达2,363.46万吨;工业废水累计处理量达216.63亿吨。石油和
10、化学工业“十三五”发展指南提出,到2020年,石油和化学工业绿色发展方式初步形成,万元增加值能源消耗、万元增加值CO2排放量和用水量均比“十二五”末降低10%,重点产品单位综合能耗显著下降;化学需氧量、氨氮、二氧化硫、氮氧化物等主要污染物排放总量均比“十二五”末减少15%,污染源实现全面达标排放,工业固体废物综合利用率达到80%以上,危险废物处置利用率达到100%。未来,随着我国产业结构调整的深入推进以及节能减排技术工艺的不断成熟,循环经济发展模式在我国化工行业的应用将更加广泛和深入。第三章 薪酬结构一、 薪酬结构设计的原则1、战略导向原则战略导向原则是指,在制定企业薪酬政策和制度时必须体现企
11、业发展的战略要求。企业的薪酬不仅是一种制度,也是一种机制。合理的薪酬设计,能使有利于企业发展的战略的因素得到提高和成长,同时使那些不利于企业发展的战略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。因此,企业在设计薪酬结构时,必须从战略角度来分析哪些因素对企业发展战略具有非常重要的支撑作用,而哪些因素对企业发展的战略作用不大,通过一定的价值标准判断这些因素的权重并确定它们的价值分配。2、内部一致性原则内部一致性原则体现企业内部工作价值的一致性,也被称为基于岗位价值付薪的原则。内部一致性原则要求企业必须清楚地了解每一项工作的相对价值,并能客观地在薪酬等级中予以反映。比如在同一个企业中,工作责任重的员工应该比工
12、作责任轻的员工获得更多的报酬,工作复杂程度高的员工比工作复杂程度低的员工获得更多的报酬。企业需要根据工作价值的比较结果来建立岗位等级和薪酬等级结果。3、外部竞争性原则外部竞争性原则,即按照市场价格付薪的原则。虽然企业薪酬结构的设计属于企业内部薪酬管理,但是按照现代企业薪酬管理不可能将内部管理与外部管理完全分离开来。企业在薪酬结构设计中应该体现外部竞争因素,尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬结构设计,必须参考人力资源市场上的工资率变化情况,从而确保企业的总体薪酬状况在同行业或同类企业当中保持竞争性,防止关键岗位员工流失。33614、经济性原则经济性原则强调企业在薪酬结构设计时必须充分考虑企业自
13、身发展的特点和支付能力。薪酬结构设计要确保薪酬支付不能超过企业的薪酬总预算。从短期看,企业的经营收入扣除各项非人工费用和成本后,能够支付企业所有员工的薪酬;从长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿各项非人工费用和成本后要有盈余,只有这样才能支撑企业追加和扩大投资并获得可持续发展。5、激励性原则薪酬结构设计必须适应企业的人力资源政策并为之服务,体现对员工最大限度的激励效果。比如企业实行以职位晋升作为激励手段的政策,就要保持薪酬等级之间有足够的差距;而实行以不断提高技能作为激励手段的政策,则要提高技能工资的比例。另外,薪酬构成既要体现对当前工作的激励,还要考虑对员工的长期激励,比如员工持股、股权激
14、励等。总之,企业在设计薪酬结构时必须充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。二、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计,实际上就是在战略导向的前提下,确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡。然而,即使在同一个企业内部,职位等级不同,对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点。通常情况下,职位等级越高,对外部竞争性的强调就会越多;职位等级越低,则对内部一致性的强调会更多。(1)观察被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位进行排序。这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况,排除不合理的点值。比如对处于同一
15、职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析,对于那些明显不合理的点数应予以调整,以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数。在这一步骤上需要注意的问题是:职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上?职位描述是否完备?在对职位进行比较时,所选择的参照对象是否合适?在对评价点数做好初步审核后,需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序。(2)按照职位点数对职位进行初步分组。通过对职位评价点数进行观察之后,我们可以发现,尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的,但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的,因此,我们可以初步判断,点数接近的职位应当是属于同一
16、个级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级。(3)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围。在实际操作中,由于不可能对企业所有职位进行职位评价,因此,在划分职位等级的过程中,需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况。需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适,并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数。企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量,以及职位之间的差异大小,同时,企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。三、 宽带薪酬的局限性以及实施条件(一)宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然有很多优点,但在实施过程中也有其局限性,具体表现为如下三个方面。(1)宽带薪
17、酬的设计过分依赖于绩效管理。由于宽带薪酬的设计主要依据员工对企业的贡献大小,绩效管理就成为员工薪酬水平确定的重要依据。如果绩效管理做得不好,岗位的变化幅度特别大,在这样的情况下,员工工资浮动过大,这将会给员工的心理造成较大的不稳定感,从而降低了员工对企业的归属感和认同感。同时,如果企业的绩效管理不到位,员工薪酬水平下跌,而员工又自认为自己工作努力,也会使员工对企业的公正性、公平性、合理性产生怀疑,这容易导致企业内部、上下级或同事之间人际关系的紧张。(2)宽带薪酬降低了晋升的激励水平。在传统薪酬制度中,由于岗位职级较多,员工要晋升一个职级相对比较容易;而在宽带薪酬制度中,员工的晋升机会就会变得很
18、少。许多员工往往将晋升次数与其职业发展空间紧密相连,晋升也提升了员工的自信心,使员工更乐于为企业效力,这对于新员工来说尤其重要。但采用宽带薪酬,就会出现只有薪酬激励而没有晋升激励了,这对那些追求晋升的员工来说,将是一件令他们感到失望的事情。(3)宽带薪酬并不适用于所有的企业。宽带薪酬适用于那种强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型企业和扁平型组织。因为这类企业或组织所要强调的并非行为或者价值观,而要适应变革,而且要保持生产率并通过变革来保持高度的竞争力,因此,这类企业或组织希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担以及最终绩效等联系
19、在一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业通道的开发。宽带薪酬的设计思路恰恰与这类企业或组织的上述需求相符合。在我国,许多企业或组织在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础还比较薄弱,有些企业甚至连规范的职位说明书都没有,也从来没有做过科学的职位评价。在这种情况下,盲目地推行宽带薪酬体系是很难取得预期效果的。(二)宽带薪酬的实施条件实施宽带薪酬是要具有一定条件的,否则企业推行宽带薪酬制度很难成功。美国薪酬学会曾经在1994年和1998年分别对实施了宽带薪酬制度的企业进行调查。两次调查结果的对比研究发现,导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有(1)宽带薪酬的实施降低了员工的工作满意度,影响了士
20、气;(2)员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解;(3)员工对管理层缺乏信任;(4)企业不能完全摆脱原有的结构体系,存在隐性的等级制度;(5)管理层不愿意花时间与员工沟通,听取员工的意见;(6)对薪酬水平缺乏控制;(7)不能为员工提供积极的职业发展计划;(8)缺乏有效的绩效管理体系。结合国内外的研究,企业实施宽带薪酬的条件可总结如下:(9)具有明确的战略目标。一个企业的战略目标是否明确,是引入宽带薪酬体系的重要前提。只有首先清楚企业的战略目标,才能明确企业需要什么样的组织结构和人力资源管理系统,然后才能决定采用什么样的薪酬结构体系。(10)具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬要求
21、企业的部门经理要有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度,能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。如果各部门以自我为中心,没有成熟的管理队伍和积极地参与风格,人力资源部门就很难发挥“顾问”作用,实施宽带薪酬就会遇到阻力,即使实施了宽带薪酬制度也很难发挥其应有的作用,(11)要以工作表现作为重要的报酬决定因素。实施宽带薪酬管理模式的企业,员工薪酬的增加应主要取决于其比较绩效以及新技能或能力的获得,而不是取决于职位再评估和晋升。这就要求企业重视员工的工作表现,能够公平有效地区分员工工作表现的优劣,将员工的薪酬水平与绩效考核的结果直接挂钩,避免“大锅饭
22、”的现象发生,充分发挥薪酬制度所具备的“宽带”优势。(12)有良好的沟通机制。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工及时全面地沟通,让全体员工能够清晰地理解企业报酬的决定因素以及企业发展的策略,激励员工重视个人与企业发展的一致性,并让员工看到自己将来在企业中的前途。(13)有积极的员工发展计划。鼓励员工关注个人技能的增长以及能力的提高是宽带薪酬的关键特点之一。为实现这一目的,企业需要在实施宽带薪酬的同时为各个薪酬等级提供配套的培训和完整的开发计划。这样就可以使员工清楚地知道各个薪酬等级对于员工自身能力的要求,以及所需要掌握的技能,从而使员工有针对性地开展培训与开发,以期获得更优良的绩效和更高水平的
23、报酬。(14)人力资源管理部门发挥更多的辅助作用。宽带薪酬制度优势的发挥,需要企业从运营、文化、管理人员素质以及人力资源部门专业化程度等方面加以全面考虑与配套。同时,在新员工的职位定级、薪酬定位以及市场信息的获得等诸多方面,都需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门管理者共同商讨、密切合作。为此,人力资源部门需要扮演好“顾3501问”的角色,为其他部门提供优质专业的服务,否则,将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。(15)建立科学有效的绩效管理系统。在宽带薪酬模式下,员工薪酬的多少很大程度上依赖于其对企业贡献的大小。假若企业绩效管理不合理,员工在较大薪酬变动幅度中就会有一种“过山车”的感觉,心
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