新能源汽车电力设备公司人力资源管理制度.docx
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1、泓域/新能源汽车电力设备公司人力资源管理制度新能源汽车电力设备公司人力资源管理制度目录第一章 项目概况3一、 项目概述3二、 项目总投资及资金构成5三、 资金筹措方案5四、 项目预期经济效益规划目标6五、 项目建设进度规划6第二章 公司简介7一、 基本信息7二、 公司简介7三、 公司主要财务数据8第三章 人力资源管理制度10一、 员工福利计划的制订程序10二、 员工福利的概念14三、 薪酬管理制度的类别14四、 起草单项薪酬制度文本的程序16五、 劳动定额统计工作的任务17六、 劳动定额完成情况的分析18七、 劳动定额的定期修订19八、 劳动定额修订的内容20第四章 法人治理结构22一、 股东
2、权利及义务22二、 董事25三、 高级管理人员29四、 监事31第五章 项目风险分析34一、 项目风险分析34二、 项目风险对策36第六章 发展规划分析38一、 公司发展规划38二、 保障措施39第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx(集团)有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xxx(以选址意见书为准)4、项目联系人:何xx(二)主办单位基本情况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控
3、,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国
4、内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。
5、积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约31.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便
6、利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资13456.85万元,其中:建设投资10760.89万元,占项目总投资的79.97%;建设期利息245.80万元,占项目总投资的1.83%;流动资金2450.16万元,占项目总投资的18.21%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资13456.85万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)8440.54万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额5016
7、.31万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):21900.00万元。2、年综合总成本费用(TC):19491.77万元。3、项目达产年净利润(NP):1740.53万元。4、财务内部收益率(FIRR):4.27%。5、全部投资回收期(Pt):8.76年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):12623.62万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:何xx3、注册资本:950万元4、统一社会信用代码:x
8、xxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-8-87、营业期限:2012-8-8至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,
9、配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5711.504569.204283.63负债总额2281.261825.011710.95股东权益合计3430.242744.192572.68表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入14822.0511857.6411116.54营业利润3124.432499.542343.32
10、利润总额2565.692052.551924.27净利润1924.271500.931385.47归属于母公司所有者的净利润1924.271500.931385.47第三章 人力资源管理制度一、 员工福利计划的制订程序目前,许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关,因此,有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力,而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上,确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此
11、,每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素,可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企业福利计划应承担的重要职能,为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障,同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利,只要是法律规定的福利项目,企业就必须提供。就企业而言,员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从
12、成本角度考虑,员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然,法定福利可能不被员工视为福利,因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起,但是,法律所规定的福利与此不同。因此,如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的,或者员工认为企业并未提供有价值的福利,企业福利管理的效果就会打折扣,一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此,企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时,还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工,需要保持在劳动力市场中具有竞争力,就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本
13、质上讲,福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中,企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息,因为通过直接薪酬信息,企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的,但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少,至于单个福利计划的成本,不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目,其他企业可能不会选择。因此,在制订福利计划时,企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施
14、了这些福利项目而不是自己的员工需要,也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上,即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工,而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析,就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分,对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较,但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好,可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂,可以只包含一系列能提供的福利项目或措施,让员工对其进行排序。在问卷设计上,要能够包含员工的个人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,
15、从而设计具有针对性的福利计划。这样,通过对调查结果进行分析,就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此,企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利,员工对现有的福利项目存在不满意的,可以考虑删减,这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面,根据员工的需要和偏好进行福利决策,有利于确定符合员工需要的福利类型,并且提高企业所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某种福利项目,很多时候,员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说,既
16、然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分,就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长,就很可能会导致企业薪酬成本过度增加,直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据,但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点,还来源于很多其他因素,如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中,地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。二、
17、 员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式,贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业,是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务,主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制,以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便,减轻员卫生活负担,丰富员工的文化生活。本质上,福利只是一种补充性报酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的
18、形式支付给员工,如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等三、 薪酬管理制度的类别随着现代企业制度的建立,工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报;而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类来看,薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。(一)工资制度工资制度是薪酬制度中最基本的制
19、度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言,可分为计时工资和计件工资。(二)奖励制度奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中,许多企业都根据自身需要设立了奖励制度,以期比较全面地贯彻按劳分配原则,促进员工努力工作,创造更多的超额劳动,为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖等。(三)福利制度福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容,员工福利可以分为法定福利与补充福利;根据福利享受的对象,员工福利可以分为集
20、体福利和个人福利;根据福利的表现形式,员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。(四)津贴制度津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬,是员工薪酬的一种补充形式,是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分,大体可分为三类,即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。四、 起草单项薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制定的在企业内部具有法规性与约束力的文件,对企业薪酬管理具有指导和约束作用,是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布(或落款)以及附件组成。
21、1、标题,基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。2、正文,可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度,可分总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则和适用范围。分则是正文的主要部分,应分条具体地写明其有关内容及项目。附则,说明制定权、修订权或解释权,以及适用对象和生效日期等。内容比较简单的薪酬制度,正文可以采用前言加主体的方式起草,前言说明制定这项制度的目的意义,然后分条写出具体内容。有些制度不必写前言、结语,只写若干条规定性文字即可。3、发布或落款,可以在标题下注明制定或发布的单位、时间,也可以在正文结尾
22、处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的语言要严谨、周密,条文要具体、切实、简明。起草薪酬制度要明确制定的权限,不能越权随意制定。薪酬制度的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触,也不能与企业总体经营管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门,也可以是企业薪酬管理委员会,制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。五、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用
23、劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,
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