新能源汽车电力设备公司人力资源管理.docx
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1、泓域/新能源汽车电力设备公司人力资源管理新能源汽车电力设备公司人力资源管理xx有限公司目录第一章 公司基本情况4一、 公司简介4二、 核心人员介绍4第二章 项目背景分析6一、 产业环境分析6二、 国内支架企业后起追赶,光伏支架国货崛起时代临近7三、 必要性分析11第三章 人力资源管理12一、 绩效考评主体的分类和比较12二、 减小绩效考评误差的方法20三、 行为导向型客观考评方法22四、 综合型绩效考评方法28五、 岗位评价的特点29六、 岗位评价的基本功能30七、 岗位评价的概念31八、 岗位薪酬体系设计33九、 薪酬管理的基本概念38十、 企业人力资源规划的分类49十一、 企业组织机构设置
2、的原则51十二、 人力资源费用支出控制的原则55十三、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。56十四、 劳动定额水平的概念和种类57十五、 劳动定额水平是定额管理的核心58第四章 风险评估60一、 项目风险分析60二、 项目风险对策62第五章 SWOT分析64一、 优势分析(S)64二、 劣势分析(W)65三、 机会分析(O)66四、 威胁分析(T)66第一章 公司基本情况一、 公司简介公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大
3、科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。二、 核心人员介绍1、顾xx,中国国籍,无永久境外居留权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长;2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董事。2、万xx,中国国籍,1977年出生,本科
4、学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。3、孟xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。4、姜xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。5、邵xx,中国国籍,无永
5、久境外居留权,1970年出生,硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。第二章 项目背景分析一、 产业环境分析初步核算,2019年本市生产总值2.69万亿元、增长6.7%,提前完成“十三五”规划目标任务;辖区公共财政收入9424亿元,其中地方一般公共预算收入3773亿元、增长6.5%;居民人均可支配收入增长8.7%,规模以上工业企业利润总额增长15%左右。全年新登记商事主体50多万家、总量超过320万家,新引进人才28万人,发展更具韧性和活力。今年是深圳经济特区建立40周年,是粤港澳大湾区和深圳先行示范区建设全面铺开、纵深推进的关键之年,是高质量
6、全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年。40年来,一代又一代特区建设者发扬敢闯敢试、敢为人先、埋头苦干的特区精神,艰苦创业,破冰开局,勇立潮头,推动深圳从一座边陲农业县发展成为一座充满魅力、动力、活力、创新力的国际化创新型城市,创造了举世瞩目的发展成就,向世界展示了中国特色社会主义的勃勃生机和光明前景,彰显了我国国家制度和治理体系的强大生命力和巨大优越性。今年经济社会发展的主要预期目标是:地区生产总值增长6.5%左右,地方一般公共预算收入增长4.5%左右;完成40项民生实事,新增就业15万人,城镇登记失业率控制在3%以内;完成节能减排目标任务。二、 国内支架企业后起追赶,光伏支架国货崛起时
7、代临近国内跟踪支架加速渗透,带动国内支架企业后起追赶。得益于光伏产业的政策支持,我国光伏产业技术瓶颈不断突破、上下游产业链不断完善,我国光伏产业已成长为全球最主要的光伏设备生产国之一。但我国跟踪支架应用起步较晚,并且由于早期跟踪支架性能不稳定,固定支架的应用在我国一直占据主导。而国外龙头企业凭借跟踪支架领域的先发优势,不断进行技术和项目经验的积淀,一直把持支架龙头地位。中信博作为本土企业,在全球跟踪支架市场占有率居全球第四,天合跟踪在收购西班牙厂商Nclave后,2020年装跟踪系统装机排名第八。随着国内跟踪支架逐渐被下游客户认可接受,国内跟踪支架市场的发展,将带动相关龙头企业缩小与海外头部企
8、业之间的差距,为支架的国产替代发展趋势注入强心针。光伏跟踪支架为非标定制化产品,对企业的设计开发能力与经验具有较高要求,而跟踪支架行业属于技术密集型行业,具有较高的技术壁垒。核心壁垒主要有:1)系统设计2)算法设计与AI应用3)可融资性资质系统设计:支架是一种高度定制化的产品,跟踪支架需要兼顾效率与稳定。除了需要和固定支架一样考虑静态受力稳定性,还需考虑转动平衡、减震等动态平衡,同时尽量减少钢材用量降低成本,这涉及流体力学、材料科学、机械设计、智能控制、电力工程、数学算法、仿真设计等多学科知识,对团队能力和经验要求较高。此外,除固定支架固有的机械设计、机械加工和委外镀锌三个环节,跟踪支架还需额
9、外根据具体项目和地理条件进行电控设计和驱动设计,进行配套组装。而机械、电控和驱动三个部分设计既要满足基本稳定运行要求,还需互相匹配,实现更优的协同跟踪效果。因此,跟踪支架在设计方面具有比固定支架更高的要求。算法设计与AI应用:受地理位置和环境影响差异性大。供应商首先需要根据项目的地理位置(经度、纬度和高度)以及地理环境(平坦度,有无遮挡等)完成跟踪算法的基础设计,然后需要综合考虑单双面情况,遮挡、土地费用等得到最优的排布,并优化跟踪算法。场景的复杂性如阴天这种对太阳有遮挡的天气,仅靠时间控制对太阳进行追踪显然组件无法最大程度吸收光照。在云层遮挡情况下,阳光形成了光的散射,具有一定方向性,这时需
10、要在时控算法的基础上加入AI自主学习,使跟踪系统找到获得太阳辐射的最佳角度,以此增加发电量。可融资性资质:光伏电站建设需要大量资金,投资者需要以光伏电站作为抵押物,从银行、基金等贷款机构获得电站投资所需的大部分资金。贷款机构通常会聘请专业的第三方技术机构对光伏电站主要设备及其供应商进行全面评估,而光伏支架作为光伏电站的主要设备之一,通常是评估的重点。只有通过可融资性评估后,支架供应商才具有特定项目或特定区域内具备的合格供应商名单。为了通过此类评估,支架供应商需要事先聘请专业的第三方技术公司出具可融资性报告,提供给贷款公司的评估机构作为参考。因此可融资性也构成了行业的护城河。技术方面,近年来我国
11、跟踪支架龙头企业从控制到驱动系统已经形成了完整的供应链渠道,跟踪支架在技术层面上的差距正不断与欧美顶尖企业缩小。在结构设计上,由于光伏跟踪支架的南北跨距较大(通常为30100米左右)且需要进行转动,使得光伏跟踪支架的主轴容易产生“竖弯”和“扭转”的变形,因此跟踪支架的出厂需要经过严格的抗风压测试。风洞实验是通过名为“风洞”的一种管道状实验设备,以人工的方式产生并控制气流,用来模拟光伏支架周围气体的流动情况,并量度气流对实体的作用效果以及观察物理现象。国内支架龙头中信博已于2021年建立了全球第一个用于光伏产业的风洞实验室,可进行结构静压和结构动力响应等测试能力。实验室的落成可加快产品研发,保证
12、支架系统可靠性,缩短其生产时间,提高生产效率,意味着国内企业已开始从设计硬件层面发力追赶。在跟踪算法上,国内企业也不断进行优化升级。例如天合推出SuperTrack的智合跟踪算法,与常规跟踪算法只考虑高直射辐照天气、平坦地势、单面组件接收辐照最大化相比,优化提升了高散射辐照天气及复杂地势遮挡下的发电量;中信博新发布的天际II跟踪系统,采用多点平行驱动技术,使单套跟踪系统的驱动装置由一变多,大幅提升系统的临界风速。我国跟踪支架在结构和算法等技术层面上正不断突破,有望持续缩小与欧美企业的技术差距。在海外渠道方面,国内支架企业正加速布局海外,推进出海战略。随着中信博登陆资本市场,天合光能收购西班牙N
13、clave,国内支架领先企业融资渠道已得到打开,为其加速开拓海外市场奠定良好基础。以较早进入国际市场的中信博为例,于2014年起,中信博开始先后进入日本、英国、印度、美国、中东、拉丁美洲等市场,建立起全球布局。2021年上半年,中信博与印度能源集团Adani合资共建印度跟踪支架生产基地,设计产能是3GW,主要生产跟踪支架,预计于今年二季投产。天合光能在整合Nclave后,也对旗下跟踪支架业务进行全球品牌焕新,并对渠道进行整合升级,以充分利用并强化天合光能原来品牌和渠道的影响力。国内企业加速在海外产能和渠道的布局,将助力出海战略的实施,带动全球支架行业开启国产替代。在经营模式上,国内公司较多采用
14、研发设计+生产制造一体化模式,更具品控和成本优势。目前,国外支架可比公司主要采用研发设计+委外生产的经营模式,深耕支架技术,在生产制造层面则由其他地区的代工厂完成。而国内企业通常集研发、设计及生产于一体,由于我国在劳动力上具有成本优势,国内企业在掌握核心技术和关键工序的同事,拥有自主设计一体化智能制造生产线的能力,在国内进行产品生产,有利于公司亲自把控产品生产情况,缩短产品生产周期,保证产品质量及交付时间,控制生产成本。总体而言,在一体化生产模式下,国内企业保交付能力更强,更具不断技术迭代、生产高性价比产品的竞争优势。国内支架企业也已从设计、渠道等多方发力开始后起追赶,光伏支架国货崛起时代来临
15、可期。三、 必要性分析(一)提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。第三章 人力资源管理一、 绩效考评主体的分类和比较(一)绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属,以及被考评者自己,也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时,被考评者也以考评者的身份
16、对自己进行考评,从这一意义上看,被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人,可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级,外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中,绩效考评主体的选择和确定,就是要回答“谁负责考评谁”的问题,即根据企业绩效管理的要求,正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同,可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中,上级考评是最常用的考评方式。研究表明,目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是
17、由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人,而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言,绩效考评作为绩效管理的一个重要环节,为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段,从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力,将会削弱他们对下属的控制力。另外,绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的,员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合,从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之,直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置,同时也承担了更多的管理责任。因此,对于管理者的考评者培训
18、往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评,这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员,还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次,并且与考评对象经常有工作联系。研究表明,同级考评的信度与效果都很高,同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外,一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如,他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且,上级与员工接触的时间毕竟有限,员工总是会在上级面前显示他最优秀的方面,而他的同事却总
19、能看到他真实的表现,这是同级考评最有意义的地方。此外,使用同级作为考评主体来补充上级考评,有助于形成关于个人绩效的综合意见,并且帮助人们消除偏见,促使考评对象更好地接受绩效考评的结果,以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是,反对同级考评的人指出,使用同级考评可能会出现一些特殊的问题。例如,布雷夫认为,同级考评有效的环境并没有经过系统研究,他特别对同级考评结果用于奖励(如晋升)提出了疑问。同时,当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时,同级之间会产生某种利益上的冲突,从而影响业已形成的良好工作氛围。另外,同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度,人们经常担心给别人评分过低会
20、影响他们之间的友谊而受到报复;一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时,往往会不考虑其绩效而给予较低的考评;同级考评中可能会存在相互标榜的问题,即所有同事都串通起来,相互将对方的工作绩效考评为较高的等级(3)本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时,还采用员工自我考评法(通常是与上级考评结合起来使用)。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论,这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为,许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的,如果给他们机会,他们就会客观地对自己的工作业绩进行考评,并采取必要的措施进行改进。另外,提倡自我考评的员工会在自我工作技
21、能开发等方面变得更加积极和主动,重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是,大多数研究都表明,员工对他们自己的工作绩效作出的考评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如,一项研究显示,当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时,所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么将自己放入前25%(“大大超出一般水平”)之中,要么将自己放入前50%(“超出一般水平”)之中。通常情况下,只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围,而那些总是将自己列入高绩效等级的员工,在很多时候往往是低于一般绩效水平的。由直接上级和员工自己
22、同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的出现,这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评,在工作绩效考评面谈的过程中,员工本人也同样对自己的工作有自己的考评,而且员工的自我考评往往比上级主管所给予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因,管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导。例如,可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方,鼓励员工反映出他们的优缺点,帮助上级进行更有建设性的绩效面谈,并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。(4)下级考评。下级考评给
23、管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会,实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报复,这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很难对“事”进行考评,其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背,同时担心下属考评会削弱管理者的权力,因而真正采用这种考评方式的组织不多。如果企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,要注意三个方面,即参与管理、考评者匿名以及具
24、体的考评内容。让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强,因此下级考评不仅是对管理者的考评,更重要的是可以听到员工的声音,从而在决策时考虑这种意见。匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评时,必然会想到这种考评对他们的威胁,他们担心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下,仅仅匿名仍然不够,下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说,小团体不适合采用下属考评的方法;只有、数超过一定数量时,人们才会认为讲真话是安全的。下属从未做过主管们所做的工作,他们经常想当然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大
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