物流专用车公司岗位评价.docx
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1、泓域/物流专用车公司岗位评价物流专用车公司岗位评价xx集团有限公司目录一、 项目概况3二、 公司基本情况5三、 岗位评价的特点7四、 岗位评价的基本功能8五、 进行岗位评价的基本原则10六、 员工福利计划12七、 员工福利计划的制订程序15八、 市场薪酬调查数据的分析方法19九、 薪酬市场调查报告21十、 薪酬管理制度22十一、 设计单项薪酬管理制度的基本程序24十二、 组织机构及人力资源配置25劳动定员一览表26十三、 企业员工培训项目的开发与管理26十四、 企业员工培训与开发项目设计的原则33十五、 其他几种模型36十六、 培训需求分析的含义36十七、 职业生涯规划的内涵与特征36十八、
2、职业与职业生涯的基本概念38十九、 项目风险分析38二十、 项目风险对策41二十一、 发展规划42二十二、 法人治理结构45一、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx集团有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xx(以选址意见书为准)4、项目联系人:曹xx(二)主办单位基本情况公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求
3、客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥
4、产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约63.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资22501.39万元,其中:建设投资16942.88万元,占项目总投资的75.30%;建设期利息485.52万元,占项目总投资的2.16%;流动资金5072.99万元,占项目总投资的22.55%。(
5、五)项目资本金筹措方案项目总投资22501.39万元,根据资金筹措方案,xx集团有限公司计划自筹资金(资本金)12592.87万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额9908.52万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):47600.00万元。2、年综合总成本费用(TC):39355.77万元。3、项目达产年净利润(NP):6022.69万元。4、财务内部收益率(FIRR):18.96%。5、全部投资回收期(Pt):6.26年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):20101.21万元(产值)。(八)项目建设进度规划
6、项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 公司基本情况(一)公司简介公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。(二)
7、核心人员介绍1、曹xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。2、宋xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。3、林xx,中国国籍,无永久境外居留权,1958年出生,本科学历,高级经济师职称。199
8、4年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长;2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理;2019年3月至今任公司董事。4、董xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961年出生,本科学历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。5、闫xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959年出生,大专学历,高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问;2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。三、 岗位评
9、价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此
10、得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。四、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应
11、的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
12、。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上许多国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛推行了岗位评价的科学方法。岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系,的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系,的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上,曲线
13、M在企业比较常用:岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。五、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力,而且还要触及许多学科的专业技术知识,牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展,提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性,在组织实施中应该注意遵守以下原则。(一)系统原则系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的
14、基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。(二)实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践,特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,以提高岗位评价的应用价值。(三)标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段,是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统
15、一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。显然,为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定,在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。(四)能级对应原则在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理系统分成级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理
16、的能级对应原则。一个岗位能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位,能级就高。一般来说,一个组织或单位中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言,一般可分为四个层次,即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同,而且标志着四大能级差异。同时,不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉,而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。六、 员工福利计划员工福利计划一般是指企业为员工提供的福利项目的综合计划。从现代人力资源管理的角度来看,员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的
17、一揽子计划,计划的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。对于企业来说,一个完善的员工福利计划,不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段,同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的企业财务安排。对于员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作,享受生活。(一)员工福利计划的基本问题1、法律问题:有哪些法律要求?如何准确和有利地理解法律?如何落实法律?2、资格确立:谁可以得到福利?3、福利结构问题:法定福利和企业自主福利应该保持什么样的结构包括哪些福利项目?4、水平问题:应该支付多高的福利水平?5、财务问题:如何为员工福利筹集资金?如何使
18、员工福利支出有更高的回报?6、费用分担问题:如何在政府、雇主和员工之间分担费用?7、福利管理问题:员工的个人福利是统一管理还是自由弹性管理?企业团体福利是自主管理还是外包管理?以上基本问题都关系到“福利设计怎样提高员工的效率”这个最根本的问题。(二)良好的员工福利计划的基本特征企业福利在员工薪酬体系中的地位越来越重要,良好的福利制度不仅可以满足企业员工的多方面需要,提高满意度和工作效率,而且有助于提高企业的核心竞争力,吸引和保留住核心员工。所以,福利制度设计的好坏成为影响企业综合竞争力的重要因素之一。一套好的福利制度应该满足UFA,标准,具体内容如下。1、容易理解的(Understandabl
19、e)。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地被每个员工所理解,在选择和享受所设计的福利项目时,不会产生歧义,这样才能起到激励作用。如果员工在享受福利的同时没有认识到企业为其作出的努力,就起不到相应的效果2、弹性的(Flexible)。福利方案要设计灵活,能够尽量满足各类员工的不同需求。同时,还要具有根据公司的经营和财务状况进行自我调节的能力。弹性福利来源于不同人对同一种福利的偏好不同,最终能导致福利的总效率不同。3、恰当的(Appropriate)。福利水平对外要具有竞争性,不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力,不要使福利成为企业的财务负担。特别是对于转
20、型期间的企业来说,管理者要意识到福利制度和人才竞争的联系,深刻体会到福利在吸纳、激励和留住员工方面的作用。4、可支付的(Affordable)。即根据企业的经营状况和财务能力,福利制度所规定的各个项目要在企业可支付的范围之内。一是福利应支付得起,即企业要在承担得起的情况下为员工提供福利;二是福利资金的运作有持续性和增长力,福利支付通过某种渠道运作,最终使其产生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。即要求企业设计的福利项目是切合实际可以实施的,而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。这就包括了两个问题:一是认识问题,很多人认为福利是随便发放的,但福利对于企业和员工来说是非常有用的,
21、而且必须是有用的;二是福利的成本收益核算问题。七、 员工福利计划的制订程序目前,许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关,因此,有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力,而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上,确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此,每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素,可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本
22、宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企业福利计划应承担的重要职能,为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障,同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利,只要是法律规定的福利项目,企业就必须提供。就企业而言,员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑,员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然,法定福利可能不被员工视为福利,因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起,但
23、是,法律所规定的福利与此不同。因此,如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的,或者员工认为企业并未提供有价值的福利,企业福利管理的效果就会打折扣,一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此,企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时,还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工,需要保持在劳动力市场中具有竞争力,就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲,福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中,企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息,因为通过直接薪酬信息,企业可以了解到
24、薪酬水平达到何种状态是合理的,但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少,至于单个福利计划的成本,不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目,其他企业可能不会选择。因此,在制订福利计划时,企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要,也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上,即认为多提供福利有助于公司吸引和
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